外派人员的知识转移：概念界定与影响因素

景瑞琴 钱佳乐

（上海对外经贸大学 国际经贸学院，上海 201620）

一、引言

随着跨国公司全球化战略的推进，海外子公司与其母公司通过知识转移和共享来提升管理水平、改善操作流程、获取竞争优势。与数据或者信息相比，知识处于最高层次。数据只是反映事实的原始数字，而处理后的资料可以称之为信息。知识则是把信息进行提炼总结或者归纳分析的成果。从跨国公司的角度，知识可以被定义为，组织所拥有的或在经济活动中所存在的，能够在很大程度上影响企业生产经营的观念、认知、经验、技能、管理以及其它类型的内容要素。知识还可以划分为显性知识和隐性知识。显性知识是一些可以通过文字、数字等进行编码的系统化语言。隐性知识则包括一些难以通过语言传达的、可能包括个人信仰和情感的技能或经验等。转移企业的隐性知识是跨国公司得以存在的原因，跨国公司的全球学习和知识共享主要由隐性知识推进。

作为公司全球化战略的执行者，外派人员必然成为知识转移过程中的重要媒介。因此，有效利用外派人员促进母公司与海外子公司之间的知识转移，有助于提升跨国公司的全球竞争优势。

二、知识转移的概念界定及类型

企业可以通过国际间的技术转移来实现价值知识的积累，推动技术的传播，从而使不同区域之间的技术差距趋于平衡。

（一）知识转移的概念

基于“知识转移对象”视角的研究认为，知识转移是由于组织发展的必要而产生的技术技能在不同团队之间的转移（Gupta 和Govindarajan，1994）；Szulanski（1996）则认为，知识转移是企业内部实践所积累的经验案例在个体间的转移。

基于 “知识转移过程”视角的研究则认为，知识转移是一个多阶段并循序渐进的过程。如Davenport 和Prusak（1998）将知识转移过程看作是知识传播与知识接收的集合，即知识源先通过一定的渠道将知识传递给知识接收者，知识接收者在得到知识后，对知识加以吸收应用以完成知识转移的全过程。

（二）知识转移的类型

关于知识转移的类型，在现有文献中较为常见的是按照“知识转移边界”和“知识转移方向”进行划分。

第一，按照“知识转移边界”可以划分为“组织内知识转移”和“组织间知识转移”。“组织内知识转移”指的是知识在组织内部门间的转移；“组织间知识转移”指的是跨越组织、甚至国家边界的知识转移。跨国公司母子公司之间的知识转移就属于此类。

第二，按照“知识转移方向”可以划分为“横向知识转移”和“纵向知识转移”。“横向知识转移”指的是知识在组织内层级相近的部门间、跨国公司内部不同子公司之间或知识网络中等级相近的组织间的转移。“纵向知识转移”又可以进一步分为“正向的纵向知识转移”和“逆向的纵向知识转移”。所谓“正向”和“逆向”是指知识的流向，前者是知识在跨国公司内由母公司到子公司或在知识网络中由核心地位的参与者到较低层级的参与者的转移；后者则相反。

三、外派人员在知识转移中的中介作用

知识要在跨国公司内部成功转移并真正促进或改善企业的经营，转移中介的作用不可忽视。转移中介可以有效联系知识的转移方和接收方，还能够主动或自发地根据实际需求筛选知识。对于跨国公司的知识转移而言，最不可或缺的转移中介就是外派人员。外派人员充当了跨国公司中知识传递者的角色。通过外派人员，知识共享可以及时地在母子公司之间发生；如果知识在转移过程中出现问题或障碍，也可以及时沟通、反馈并解决；母子公司之间的交流得到加强，并为知识能够成功转移并发挥作用打下基础。母公司也可以通过外派来实现对子公司的控制和协调并完成知识学习和转移。Hocking 等（2004）分析认为，在公司应用层面，外派人员的经验、知识都将在外派过程中在母子公司之间进行转移。公司应用一般发生在子公司发展初期。在组织应用层面，外派人员可以将母公司的企业文化或人力资源管理体系等行为模式向子公司进行转移。组织应用可以促进组织的维持和发展。在外派学习层面，外派人员会吸取更多的国际经验和知识，这将会利于其回任之后基于全球视角进行决策。

图1 外派人员知识转移的中介作用

无论是对子公司的协调控制还是知识转移，外派人员都发挥了重要的中介作用。

四、外派人员知识转移的影响因素

外派人员的知识转移受到外部客观因素和内部主观因素的影响。

（一）知识转移的外部客观因素

1.文化距离

在知识转移的过程中，知识传播方和接收方之间的文化距离会对其产生重要影响。学者们从多个角度对文化距离如何影响跨国公司知识转移进行了研究，主要分为负面影响和正面影响两类。

文化距离会使组织面临知识转移及整合的难度加大、成本增加等一系列问题。文化距离将会影响外派人员所转移的知识在当地企业的兼容度和适用性，从而影响子公司对于知识价值的判断。由于中西方在文化、集体主义或个人主义上的差异，为了更好地适应当地环境，企业在人力资源管理系统上往往会选择本土化，但这也会对于知识转移产生负面影响。

众多研究则发现，文化距离对跨国知识转移会产生正向影响，即文化距离越大，知识的传播方和接收方的“知识落差”也越大，知识转移的价值和空间就越大，组织成员可以通过学习对方的优点，形成共同进步的竞争模式，这将会促进知识的转移。

2.新知识的接受意愿和适应能力

知识接收方的接受意愿、接受能力以及对异质性文化的适应能力是影响知识转移效果的三个重要因素。当感受到外派人员所转移的知识价值并产生依赖时，接收方就会产生较强的接受意愿，随后，知识转化为竞争优势才能成为可能。子公司的先验知识可以决定其接受能力（吸收能力），帮助子公司更好地理解并运用外派人员所转移的知识。知识接收方对于新知识的吸收能力越强，知识转移的效果就越好；反之亦然。

对异质性文化的适应能力是指本国员工能够克服母国中心主义，以更加包容的心态去适应异质文化。本国员工对异质性文化的适应能力越强，知识转移的阻碍就会越小。当母公司同事产生“非我所创综合症”时，他/她即使知晓外派人员所带回知识的价值也会因为对新知识的怀疑以及新知识对其权威地位的挑战而产生排斥。本国员工对异质性文化的适应能力越强，知识转移的阻碍就会越小。

3.知识类型

隐性知识难以编码，只能通过转移媒介（如人脑）进行传播，且作为接收方也只能不断学习、理解、实践才能掌握，因而隐性知识比显性知识更难转移。

通过显性知识和隐性知识在知识的粘滞性和复杂性上的差异也可以说明不同知识类型对外派人员知识转移的影响。隐性知识更高的粘滞性对于知识接收者理解并使用知识是不利的；另一方面，有些知识是在多个不同的背景下产生的，且涉及多个不同的领域，也不利于这类隐性知识的转移。

表1 不同类型知识的特征比较

（二）外派人员的内部主观因素

1.外派人员知识转移的动机

总结已有文献发现，可能影响外派人员知识转移动机的因素有以下五个方面：回任适应、职业发展、工作承诺、知识保护主义、性格特征。

第一，对外派人员的“回任适应”方面的研究发现，当外派人员回任后能更好地去适应其原先的文化环境时，他将会更有动机去转移和共享知识。Furuya 等（2009）以日本外派回任人员为样本的研究发现，外派人员回任之后的适应程度越高，知识转移的可能性越大。

第二，在外派人员的“职业发展”的方面，外派人员作为有价值的知识来源，如果能够获得荣誉、晋升或其他奖励，出于对自己职业发展的考虑，外派人员更可能转移知识。此外，在回任之后，如果外派人员自身的职业发展计划与母公司提供的职业发展机会能够匹配，那么这将促使外派人员留在公司，并进行知识转移。外派人员越重视自己在该公司的职业发展，知识转移的可能性越大。

第三，外派人员对于其工作所做出承诺的程度也会影响知识转移，且两者呈正相关关系。Oddou 等（2013）发现，一些外派人员将知识转移看作是其本职工作的一部分；他们对组织做出承诺，并认为转移知识是其所应当承担的责任。外派人员对其工作所做出的承诺越高，知识转移的可能性越大。

第四，Lahti 等（2000）提出了“知识保护主义”的概念，即出于竞争原因，知识转移者一般倾向于不分享自己认为有价值和重要的知识。因此，外派人员的“知识保护主义”倾向越低，知识转移的可能性越大。“知识保护主义”对于外派人员的转移知识是具有负面影响的。

第五，外派人员自身的性格特征也会对知识转移产生一定的影响。乐观、外向、抗压能力更强的外派人员有利于知识学习和转移，反之，悲观、内向、抗压能力弱的外派人员也会抑制知识转移。

2.外派人员的能力

在国际化的工作环境下，外派人员能通过个人能力克服困难，保证知识的跨国流动对于知识转移而言是重要的。这些个人能力包括：跨文化沟通能力、国际经验、协调能力、口头和书面的语言水平。

首先，外派人员的跨文化沟通能力越强，他就越有全球思维，从而降低知识转移的门槛，也促进对方对于知识的理解和吸收运用。具有更强跨文化沟通能力的外派人员往往能够以更低的成本获取知识并将其转移出去，且一般知识转移的效果也更好；被学习和转移的知识隐性程度越高，外派人员跨文化沟通能力的作用就越发凸显。同时，文化智商越高的外派人员，对于跨文化挑战和冲突的适应性和处理能力也会相应地越强，这些素质都将促进知识转移。如果外派人员的国际经验越丰富或思维方式更加国际化，他们和当地人员培养、发展和建立商业关系的能力也会更强，从而知识转移越成功。此外，基于在华跨国公司的实证研究指出，外派人员协调能力、口头汉语水平、书面汉语水平对外派人员知识转移能力有显著的正向影响。如果存在语言障碍，则无法与当地雇员、管理者有效沟通且说服效果较差，从而影响知识转移的效果。

外派人员知识转移的影响因素见图2。

图2 外派人员知识转移的影响因素

五、结论与启示

（一）结论

知识转移对跨国公司获得或者提升其国际竞争优势具有重要的作用；外派人员对于跨国公司知识转移发挥了中介作用；外派人员的知识转移受到知识转移的外部客观因素和外派人员的内部主观因素的影响。

（二）启示

目前，理论界对知识转移的探讨更加微观而深入，关注点越来越多地转移到“个体行为”层面，即知识转移中的行为主体：外派人员。已有研究关注到了外派人员在跨国公司知识转移中的重要中介作用，并探讨了外派人员知识转移的影响因素，也得出了一系列有意义的结论。然而，受到研究者知识结构、研究条件等因素的制约，对外派人员知识转移的研究在以下几个方面仍有待进一步改进：

1.目前的研究主要以理论研究、案例分析和问卷访谈为主，研究结论缺乏实证支撑和普遍适用性；样本量也会影响研究结果。未来需要更进一步地探索设计外派人员知识转移影响因素和效果的量化指标，加强基于数据的定量分析。定性和定量分析结合则会使研究结果更具有可行性和参考价值。

2.现有研究对于外派人员知识转移影响因素的研究往往只考虑单因素的影响。此外，人员外派是一个长期且动态的过程，而且作为知识转移的战略手段，其功能和意义是需要与跨国公司的经验战略相匹配。因此，进一步的研究需要考虑各因素的综合效应和它们对知识转移效果影响的路径和机制，并结合跨国公司战略阶段，分析外派前期、中期、后期以及回任时知识转移的影响因素，充分考虑其动态变化。