高校教师内在激励因素与任务绩效关系实证研究

郝 丹 娜

(渭南师范学院 学报编辑部，陕西 渭南714099)

高校教师作为构成高等教育工作最基础的因素之一，其良好的工作激励绩效保障是提升高校办学业绩的基础，因此，研究高校教师的激励因素、提升教师的绩效水平一直是高校及学者关注的问题。教师最为注重的是自我价值的体现，即教师在教学活动中爱岗爱教，以教学为乐趣，从而提升其教育教学绩效。[1]高校教师积极性有三大来源: 内在动力、外界压力和目标吸引力。其中以内在动力最为重要，这是高校教师积极性持久而决定的因素。[2]高校不应只注重教师的任务绩效考核，也应关注教师的创新潜质，最大程度地发掘教师的内在创新性，激发教师的创新力，从而推动和提升教师的教育教学绩效，提升人才培育质量。[3]本文在既有研究成果的基础上拟探索高校教师内在激励因素与任务绩效之间的关系。

一、研究问题与假设

(一)高校教师内在激励维度分析

高校教师内部激励主要包括教师的个人能力、工作责任、工作获得的成就等。程文等人认为高校研究人员激励因素分为内在激励和外在激励，其中内在激励包括成长激励、价值激励、认可激励。[4]章凯认为工作本身的激励属于内在激励，由发出行为的动机引起，例如对工作的兴趣、个人发展、个人成就等。[5]本文将内在激励维度划分为工作成就、个人价值、创新激励。

1.工作成就

工作成就是指教师在工作中的自主安排与成就。其包含教师在工作中的工作时间、工作方法、工作内容与任务等，工作时间主要是工作时长和日常安排；工作方法主要是工作中是否使用辅助设备，如何完成工作要求；工作内容与任务是具体分工、做什么等。[6]28

2.个人价值

价值激励是指目前所从事的工作是否为自己的兴趣、与自己性情与向往是否相符、是否热衷于目前的职业，在个人能力基础上所形成的个人兴趣爱好。高校教师的价值激励是是否爱好教育，是否将职业价值视为自我实现的途径。[7]

3.创新激励

创新激励是指对新事物的追求、用新的办法解决问题等。Bottazzi与 Giovanni认为创新激励是激励主体与激励客体之间的相互作用。[8]技术创新具有不确定性和外部性，因此激励对于创新尤为重要。[9]学校要对高校教师进行引导和规范，从而最大程度激发其科研创新的动机。[10]

(二)高校教师任务绩效维度分析

高校教师任务绩效评价不仅是对教师工作的考量，更是学校对教师情况的全面了解和掌握。目前学术界普遍认为教师任务绩效考量以教学、科研和服务为主[11]，即将教师绩效分为工作任务的完成程度、服务、学术研究与参与程度、其他学术活动和专业的发展[12]，基于学界对高校教师任务绩效考核方面的认定，本研究将任务绩效维度划分为教育教学、科学研究、社会服务进行研究。

1.教育教学

教师应懂得因材施教，引导学生自主学习，激发学生的学习兴趣，故从以下方面进行题项设计：(1)教师是否扎实掌握所学专业领域的知识；(2)是否灵活运用教学方法；(3)对于教学任务的完成程度。[13]

2.科学研究

学校的科学研究能力在一定程度上影响学生培养质量、学科建设与发展，是校与校之间竞争的有力保障，同时科学研究作为高校教师工作的重要组成部分，不同于其他产品，是知识成果的反映与表现。研究时应侧重于科学研究中的行为与过程的总和，故第一考虑教师在科研上的投入时间、精力和对于学术的态度等，第二考虑其阶段成果展示、研究进展等，第三是学术论文发表、专著论著及其教材编写数量与级别[14]12。

3.社会服务

社会服务指高校服务于社会或地方发展的情况，主要表现为技术合作、人才支持、信息交流与咨询等。有效地将产学研相结合是高校实现社会服务的有效方法。[15]具体可表现为服务于校外机构，进行学术指导、开展学术交流、技术交流，或学校与企业、教师与企业的横向课题，或在政府的参与下进行的公益活动等。

(三)高校教师内在激励维度与任务绩效之间的关系

1.工作成就与任务绩效之间的关系

教师强烈的成就需求能够推动其不断提升自身价值与素养，追求更高的科研成果，教师在科学研究中的价值所体现的是教师的内在精神[16]；教师在自身兴趣与工作相一致的情况下，更有动力进行教学与研究，教师对科学研究的兴趣是推动自身进行科研创新的动力，当教师对科学研究产生极大热情与热爱时，会推动教师的社会服务[17]。

2.个人价值与任务绩效之间的关系

高校教师的个人价值理念是教师发展中的精神支柱。有学者指出高校要注重对教师人格、精神的引导，通过各种方式使教师认识到自身的价值所在，保持积极向上的精神风貌，从而用自己的知识服务社会，实现大学的社会服务功能。[18]教师拓宽社会服务的范围有助于提升教育教学绩效。[19]在教育教学过程中，教师将新的知识与技术运用到人才培育、教书育人工作中，从而提升组织教育教学绩效。

3.创新激励与任务绩效之间的关系

教师的创新激励对科学研究有积极的推动作用。对教师科研创新方面的激励可以推动教师科学研究不断向前，由于创新具有不可控的特点，当教师要进行创新时，必须具备一定的热情与激情，从而在一定程度上推动科研工作的发展。科学创新与利益、功利之间不存在相关关系，但有效的创新激励在某种程度上会影响和推动教师的科学研究。[20]教师可将新的科研成果回馈于社会从而提升社会服务绩效。

基于以上对高校教师内在激励及任务绩效的论述，提出以下研究问题：(1)影响高校教师的内在激励因素有哪些？(2)高校教师的任务绩效如何分类？(3)内在激励的各个影响因素是否显著影响任务绩效各维度？

(四)研究假设

第一，教育教学方面。高校教师在教育教学中所展现的自我风采就是自我实现的方式，教师在教学过程中可以获得奉献感、成就感与自我实现感，从而使之成为一种激励手段。教师工作与教育教学之间存在显著正相关关系。[21]第二，科学研究方面。教师的激励要以教师自身个性与特性为出发点，在自我实现的基础上不断追求科学研究与学术价值，将更大的热情投入到科学研究中[22]。创新激励对科研绩效有显著影响。[23]第三，社会服务方面。高校的环境为教师创新提供有力支持，高校因其自身的特殊性，应整合人才资源、设备资源等，为地方经济、文化发展提供更为具体的服务。将教师的创新融入社会服务中，有助于充分发掘社会资源，使高校资源与社会资源相结合，引导教师将现有资源与地方实际情况相结合，从而展开社会服务之工作，一定程度上推动整体工作绩效。[24]

基于以上论述，本研究提出以下研究假设：

H1工作成就对教育教学有正向影响，两者呈正相关关系；H2个人价值对教育教学有正向影响，两者呈正相关关系；H3创新激励对教育教学有正向影响，两者呈正相关关系；H4工作成就对科学研究有正向影响，两者呈正相关关系；H5个人价值对科学研究有正向影响，两者呈正相关关系；H6创新激励对科学研究有正向影响，两者呈正相关关系；H7工作成就对社会服务有正向影响，两者呈正相关关系；H8个人价值对社会服务有正向影响，两者呈正相关关系；H9创新激励对社会服务有正向影响，两者呈正相关关系。

二、研究方法

(一)研究对象

研究对象为以教学研究型高校教师为主，采用方便抽样的形式，以实地发放、网络发放等方式，共发放问卷230份，回收问卷210份，有效问卷200份。其中男性99人，女性101人；年龄在30岁以下34人，31～35岁32人，36～40岁43人，41～45岁30人，46～50岁28人，52岁以上33人；未婚93人，已婚107人；职称为助教55人，讲师77人，副教授35人，教授33人；学历为本科及以下52人，硕士研究生99人，博士研究生49人；学校类别为普通本科院校132人，211院校及以上68人；教龄在1年及以内为39人，2～10年55人，11～20年63人，21～30年23人，30年及以上20人。

(二)研究工具

采用结构方程模型进行实证研究，通过使用文献分析法和问卷调查法，搜集相关文献，对内在激励、任务绩效维度与概念及其影响因素等相关资料进行梳理，结合实际情况，提出本研究框架，形成高校教师内在激励和任务绩效问卷。

(三)数据处理

对高校教师基本数据分析发现，其分布较为合理，符合目前高校教师的整体结构分布。通过对于内在激励和任务绩效各个题项的分析，对比其均值和标准偏差发现研究的意义，其数据呈现均体现了目前高校教师的基本情况。

1.内在激励、任务绩效信效度分析

问卷整体 Cronbach’sα系数为0.928，说明问卷总体具有非常好的信度，KMO和Bartlett球形检验发现KMO测度指数为0.922，Bartlett球形检验显著性概率0.000,所有量表的信效度系数均达到标准，说明问卷具有较高的信度，测量结果比较可靠。综上说明维度中的题项间有显著差异，适合进行因子分析。

对内在激励进行探索性因子分析，结合总方差分解表，前3个主成分的特征根均大于1，从第4个起其特征根开始小于1，并且前3项主成分的累积贡献率为65.00%；对任务绩效进行探索性因子分析，结合总方差分解表，前3个主成分的特征根均大于1，从第4个起其特征根开始小于1，并且前3项主成分的累积贡献率为64.81%。根据旋转后的成分矩阵各题项因子载荷均大于0.5，形成了比较清晰的个人价值因子、工作成就因子、创新激励因子、教育教学因子、科学研究因子和社会服务因子。

2.内在激励、任务绩效各维度测量模型验证

1.1.2 叶瘟。分蘖至拔节期为害较重，有2种类型病斑：①急性型病斑，即叶片上形成暗绿色、近圆形或椭圆形病斑，醉叶两面都产生褐色霉层；②慢性型病斑，即病斑形状为菱形或者长菱形，中央灰白色，边缘红褐色，外面有黄色晕圈，并且病斑上有灰色霉层［1］。

根据Daire、Joseph、Michael 的研究表明，具有较低的倍数r2(SMC为0.2)的题项要从测量模型中删除，本研究中，将采用删除因素负荷量小于0.45且SMC小于0.2的题项进行题项净化[25]。

为了研究方便，将个人价值用GRJZ表示，创新激励用CXJL表示，工作成就用GZCJ表示，教育教学用JYJX表示，科学研究用KXYJ表示，社会服务用SHFW表示。

通过对工作成就模型测量，发现拟合度CMIN/df=1.981，满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.070，满足上限RMSEA<0.08的标准，GFI=0.980、NFI=0.974、IFI=0.987、CFI=0.987，均满足大于0.80指标，综合各项指标，拟合度指标均达理想。

通过对个人价值模型测量，发现拟合度CMIN/df=5.054，未满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数没有达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.142，没有满足上限RMSEA<0.08的标准，GFI=0.957、NFI=0.952、IFI=0.961、CFI=0.961，满足大于0.80指标，综合各项指标，个人价值初始模型拟合度尚有提升空间。根据模型修正指标，对模型进行修正，删除GRJZ1(目前我的工作就是我的兴趣所在)，保留GRJZ2(我的工作使我的价值得以体现)、GRJZ3(我热爱我的工作岗位)、GRJZ4(我的工作不断激励着我)、GRJZ5(我可以连续工作较长时间乐此不疲)，对模型进行修正后，拟合度指标均达理想。

通过对创新激励模型测量，发现拟合度CMIN/df=8.135，未满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数没有达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.189，没有满足上限RMSEA<0.08的标准，GFI=0.922、AGFI=0.761、NFI=0.905、IFI=0.916、CFI=0.915，有未满足大于0.8指标，综合各项指标，创新激励初始模型拟合度尚有提升空间。根据模型修正指标，对模型进行修正，删除CXJL4(我喜欢提出新观点、理念和发明新技术)和CXJL5(我很享受自由发挥的快乐)，保留CXJL1(我愿意接触工作中的新挑战与新事物)、CXJL2(解决新问题能使我愉悦)、CXJL3(我会努力用新的办法解决困境)，对模型进行修正后，模型恰好识别。

通过对教育教学模型测量，发现拟合度CMIN/df=3.562，未满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数没有达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.113，没有满足上限RMSEA<0.08的标准，GFI=0.924、AGFI=0.864、NFI=0.882、IFI=0.912、CFI=0.911，均满足大于0.80指标，综合各项指标，教育教学初始模型拟合度尚有提升空间。根据模型修正指标，对模型进行修正，删除JYJX7(我非常注重学生在学习中理论与实际相联系)，保留JYJX1(我的教学任务量达到了学校要求)、JYJX2(与他人相比，我的工作量较高)、JYJX3(周围人对我的课程评价较高)、JYJX4(我经常参加教改等活动)、JYJX5(我会在课堂上采用多种教学手段)、JYJX6(我对教材有很好的把握)、JYJX8(我经常指导学生参加社会实践、科研项目等)，对模型进行修正后，拟合度指标均达理想。

通过对科学研究模型测量，发现拟合度CMIN/df=3.179，未满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数没有达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.104，没有满足上限RMSEA<0.08的标准，GFI=0.969、NFI=0.943、IFI=0.960，CFI=0.959、均满足大于0.80指标，综合各项指标，科学研究初始模型拟合度尚有提升空间。根据模型修正指标，对模型进行修正，删除KXYJ4(我会努力使科研成果具有指导价值)，保留KXYJ1(学校对于科研的奖惩非常明确)、KXYJ2(我所主持的科研课题超过数量的平均数)、KXYJ3(我对科研投入较大精力)、KXYJ5(我的论文等经常获得奖项，具有较高学术影响力)，对模型进行修正后，拟合度指标均达理想。

通过对社会服务模型测量，发现拟合度CMIN/df=9.205，满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.203，满足上限RMSEA<0.08的标准，GFI=0.955、AGFI=0.773、NFI=0.923、IFI=0.9316、CFI=0.930，有未满足大于0.80指标，综合各项指标，社会服务初始模型拟合度尚有提升空间。根据模型修正指标，对模型进行修正，删除SHFW4(我经常开设讲座、培训等)，保留SHFW1(我经常积极参与学校及社会工作，为其提供技术支持等)、SHFW2(我经常主持或参与企业的横向课题)、SHFW3(我经常参加企业的技术交流或管理咨询活动)，对模型进行修正后，模型恰好识别。

通过对每个测量模型进行单模型验证后，紧接着对模型间的变量关系进行组成信度与区别效度检验。

3.内在激励、任务绩效各维度组成信度与区别效度分析

使用AMOS 22.0构建SEM模型，根据输出数据整理和计算内在激励和任务绩效各维度间的组成信度与区别效度，其中组成信度(CR)值是所有测量变项信度的组合，表示构念指标的内部一致性，组成信度越高表示构念的内部一致性越高。Fornell and Larcker建议平均变异数萃取量大于0.5，介于0.36～0.5为可接受门槛。[26]在本研究中，教育教学、科学研究、创新激励、个人价值、社会服务、工作成就的平均变异数萃取量(AVE)分别为0.714、0.728、0.794、0.777、0.746、0.722，表明题项间具有良好的收敛效度。教育教学、科学研究、创新激励、个人价值、社会服务、工作成就各维度平均变异数萃取量(AVE)的根号值依次为0.510、0.530、0.630、0.604、0.557、0.521，均大于其他维度的相关性，因此说明维度间具有良好的区别效度。

三、研究结果

通过构建内在激励各维度对任务绩效的标准化路径模型，分析工作成就、个人价值、创新激励与教育教学、科学研究、社会服务的相关性，分析内在激励的影响路径。

通过AMOS 22.0对模型拟合指数的分析，发现拟合度CMIN/df=2.534，满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.067，满足上限RMSEA<0.08的标准，说明模型拟合度良好；GFI=0.904;AGFI=0.870，NFI=0.870，IFI=0.931，CFI=0.930，均满足大于0.85指标，进一步说明模型拟合度良好，模型通过检验。高校教师内在激励对教育教学结构方程模型如图1所示。

图1 高校教师内在激励对教育教学结构方程模型

通过对路径回归系数分析，工作成就对教育教学维度影响的标准化路径系数为0.249，其对应P值大于0.05显著性水平，说明工作成就对教育教学无相关，假设不成立；个人价值对教育教学维度影响的标准化路径系数为0.111，其对应P值大于0.05显著性水平，说明个人价值对教育教学无相关，假设不成立；创新激励对教育教学维度影响的标准化路径系数为0.315，其对应P值小于0.05显著性水平，说明创新激励对教育教学有相关，假设成立。

通过AMOS 22.0对模型拟合指数的分析，发现拟合度CMIN/df=2.776，满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.073，满足上限RMSEA<0.08的标准，说明模型拟合度良好；GFI=0.906;AGFI=0.869，NFI=0.883，IFI=0.922，CFI=0.906，均满足大于0.85指标，进一步说明模型拟合度良好，模型通过检验。高校教师内在激励对科学研究结构方程模型如图2所示。

图2 高校教师内在激励对科学研究结构方程模型

通过对路径回归系数分析，高效教师工作成就对科学研究为影响的标准化路径系数为0.501，其对应P值小于0.05显著性水平，故而工作成就对科学研究有相关，假设成立；个人价值对科学研究维度影响的标准化路径系数为0.187，其对应P值大于0.05显著性水平，故而个人价值对科学研究无相关，假设不成；创新激励对科学研究维度影响的标准化路径系数为0.145，其对应P值大于0.05显著性水平，故而创新激励对科学研究无相关，假设不成立。

通过AMOS 22.0对模型拟合指数的分析，发现拟合度CMIN/df=1.803，满足CMIN/df<3的判别指数，说明该模型拟合指数达到可以接受的范围与程度；RMSEA=0.063，满足上限RMSEA<0.08的标准，说明模型拟合度良好；GFI=0.910;AGFI=0.871，NFI=0.907，IFI=0.956，CFI=0.956，均满足大于0.85指标，进一步说明模型拟合度良好，模型通过检验。高校教师内在激励对社会服务结构方程模型如图3所示。

图3 高校教师内在激励对社会服务结构方程模型

通过对路径回归系数分析，工作成就对社会服务维度影响的标准化路径系数为0.173，其对应P值大于0.05显著性水平，说明工作成就对社会服务无相关，假设不成立；个人价值对社会服务维度影响的标准化路径系数为0.386，其对应P值小于0.05显著性水平，说明个人价值对社会服务有相关，假设成立；创新激励对社会服务维度影响的标准化路径系数为-0.111，其对应P值大于0.05显著性水平，说明创新激励对社会服务无相关，假设不成立。

四、分析与讨论

综上所述，内在激励因素中工作成就对教育教学、个人价值对教育教学、个人价值对科学研究、创新激励对科学研究、工作成就对社会服务、创新激励对社会服务无相关关系，不存在显著影响，这与部分学者的研究成果不一致。而创新激励对教育教学有显著影响，工作成就对科学研究有显著影响，个人价值对社会服务有显著影响，这与胥兴春、李怀、孙桃、刘克勤等学者研究结果一致[22-25]。创新激励对教育教学影响显著，高校要大力提倡和发展创新激励，创新激励对教育教学上带来的成就感使得更多教师更愿意在教学方式与方法上进行变革，工作成就对科学研究有正向促进作用，说明由于科研所带来的成就感会激发更多的高校科研人员投入到科学研究中，个人价值对社会服务有显著促进作用，说明在社会服务中，更能体现高校教师在校园生活以外的价值，更能激发高校教师将其在学校的成果应用于社会。

五、结论与建议

(一)建立以教学创新为主的绩效考核模式

科学合理的考核评价政策能够激发高校教师教书育人、科学研究和社会服务的活力，是调动高校教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，是促进教师发展和高校师资队伍建设的重要手段。[27]

高校要进一步加强与完善对教师教育教学创新方面的激励措施。目前各高校对教育教学越来越重视，但缺乏完善的教师评价机制，考核措施相对较为薄弱。虽然当前高校普遍存在“学生评教”“同行评教”这些以监督为主保障教学质量的体系，但是，目前围绕整个高校教学活动环节，大部分制度的建立仅仅是围绕“保障”教学质量而完成，教师教学环节过程中往往承受巨大的压力，很难提升教学质量，缺乏对教学创新奖励的相关制度。

因此高校在提高教学质量活动方面，需改变原有的以“监督”为主的管理模式，重新设计内在激励机制，通过内在激励的引导使教师“自然而然”地产生对教学环节的创新。确立以激励教师不断在教学环节创新为主的管理模式，通过明确具体的教学任务和要求，确定教学创新的具体种类，建立以经济奖励、名誉奖励、职务晋升等多种手段，引导教师愿意在教育教学上投入更多时间与精力，积极探索课堂改革，切实提升教学质量。

(二)建立以树立教师工作成就感为主的科研导向机制

当前，各高校多以经济利益、绩效考核以及职务晋升等来引导教师积极投入科研工作，但事实上效果并不明显，科研工作的产出质量往往参差不齐，大部分高校教师特别是青年教师的科研动力往往是“被动”完成相关的指标和考核，甚至可能导致出现更多的学术伦理问题与学术造假成分，对大学科研工作的发展极为不利。因此，高校通过考核和薪酬科研成果对教师的“苛求”是过分短视的行为。而对于科研结果过分的追求，也可能抹杀教师的创新和他们的工作成就。

由于工作成就对科学研究有显著影响，在保证高校常规的科研任务量时，应当弱化科研结果考核，以及科研结果考核与薪酬挂钩的制度，减轻高校教师的科研压力，建立从科研团队、研究机构等为主的科研运行模式，使教师在团队及科研机构中获得工作成就感，引导教师“主动”投入到科研工作中，同时高校应当积极营造创新的学术氛围，宽松的学术文化环境，发挥团队合作精神，避免教师独自面对巨大的科研任务，使教师能够在科研团队、研究机构中，整合资源，分解压力，进而获得职业成就感，使高校的科研工作和教师个人的科研任务形成良性发展。

(三)建立以学校为主体的社会合作模式，激发教师参与社会服务积极性

目前高校大部分的社会服务流于形式，在缺乏高校参与以及简单的绩效考核和职称评审体系的压力下，教师参与社会服务也仅仅从“功利角度”考虑，其产生的社会效果显而易见。

由于个人价值对社会服务有显著影响，高校教师是参与社会服务的主要力量，高校应当及时改变任由教师在外单独参加社会活动的“放任”模式，建立以高校为主体的社会合作平台模式，帮助教师走出去，让教师充分感受到参与社会服务的自豪感，积极开展各类社会服务工作，提升社会服务绩效水平，促使个人价值、创新和工作成就的激励作用形成合力，激发出教师献身学术的精神，塑造出其投身科研的品格。同时，高校要充分激励并保障高校教师积极参加社会服务，塑造“学术领衔，合作创新”的学术本位价值，鼓励不同学科的学术带头人组织跨学科团队，在高校搭建的合作平台内，为地方区域经济文化发展服务，实现教师个人的价值。