国有企业根据自身特点完善薪酬管理工作的路径探析

2021-06-10余绮嫦

商业文化 2021年9期

余绮嫦

国有企业作为具有中国特色社会主义的主导经济成分，在推进现代化、增强国家综合实力、发展国民经济等关键领域中发挥着“顶梁柱”作用。而从现实情况看来，受多种因素影响，国企薪酬管理制度仍不可避免地存在着一些弊端，离建立现代企业薪酬制度的要求存在着一定差距。因此，本文将就国企薪酬制度现状展开分析，研究如何有效优化薪酬管理制度，实现国有企业的持续成长和突破发展。

我国国有企业在市场经济大潮多年的洗礼下，虽然在收入分配方面已逐渐淡化了计划经济时代的“大锅饭”色彩。但由于国有企业同时兼有企业与公共组织的特点，因此全面建立现代企业薪酬管理制度仍需要在不断地探索、磨合、调整中实现。因此与之关联的薪酬管理制度必然也多少存在着一定程度的滞后，从而未能有效地完成全面革新，不利于国有企业的长远发展。因此，国有企业需根据自身特点，制定合理、科学的薪酬管理制度，并通过薪酬管理制度的完善以激活国企发展动力及响应深化改革要求，在复杂多变的市场竞争中充分发挥出国有企业的优势和能量。

薪酬管理的相关理论分析

薪酬管理是企业人力资源管理的核心部分，包含了薪酬目标管理、薪酬水平管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理、薪酬机制管理等内容，科学合理的薪酬管理，既是企业赖以生存和发展的基础，也是应对外部竞争和内部激励的有效手段。其目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，实现组织战略目标。战略薪酬管理体制不再局限于其传统劳动价值的分配，更注重强化员工的满意度，在吸引、激励员工方面，灵活的薪酬制度可以更好地发挥杠杆调节作用，充分调动员工的潜能和工作热情，进而全面优化人力资源管理体系，提升企业竞争力。

国有企业薪酬管理制度现状

薪酬水平较低，与市场脱节

国有企业与其他企业相比，薪酬水平整体上较低，略脱节于劳动力市场通行水平。不仅整体偏低，还存在着较严重的结构不平衡，明显缺失内部公平性与外部适应性。在国企中普通员工薪资高于市场平均水平，核心岗位员工的工资远低于市场水平的现象很是常见。例如，门卫工资与生产线工程师工资水平差别不大。但门卫工资上涨幅度却比工程师上涨幅度要高，明显的“超高超低”。

薪酬结构不合理，激励力度不足

国有企业的，薪酬结构通常由“岗位工资”、“工龄工资”、“绩效工资”以及“福利工资”等部分组成。在一些国企中，往往把“岗位工资”、“工龄工资”当成核心部分，其它则视作补充部分，按照这种薪酬结构，政务的大小、学历职称高低、工龄长短等“硬件”对收入分配起决定性作用，而部门或员工的绩效贡献度及其对战略目标的参与度、支持度等关键因素却不能正确、恰当地加以体现，容易导致员工的不满。

而此外，国有企业绩效工资仅侧重于部门或团队整体业绩评价，而非准确反映员工实际业绩。典型表现为企业向部门或团队发放奖金，由于没有与员工业绩相关联，部门或团体管理者采取平均主义的方式分配奖金。

国有企业薪酬管理制度存在的问题

时至今日大多数国有企业已建立较为现代化的管理体制，实现市场化经营并取得一定成就，但由于长期受传统管理模式的影响，就整体而言，在薪酬管理方面依然存在许多不足之处，从而拖慢了国有企业的发展步伐，削弱了企业的凝聚力，打击了员工的积极性，薪酬管理制度的激励作用发挥受限，也导致了用人机制出现僵化、不合理的现象。

深入探究其存在问题，主要为以下三点：

绩效考核不够科学。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效考核基础上，两者是密切联系而又相关制约的关系。目前绩效与薪酬挂钩已得到广泛地应用。在国有企业的绩效考核中，往往缺乏高效的岗位说明书，及绩效评价体系。一方面是岗位说明书没有随战略发展、机构与业务的调整进行及时修订，与实际偏离严重，可用性较差另一方面是绩效考核没有形成有效、合理的量化指标。考核过程中往往忽视定量考核而过多采用定性考核，定性指标又较为模糊、笼统，难以避免人为因素、主观意愿渗透到考核过程中，导致考核结果不能真实反映被考核者的实际业绩情况，存在很大的随意性和片面性，因此考核结果的真实性、公信力往往备受被考核者的质疑。薪酬管理与绩效考核衔接得不好，不利于充分调动员工的工作积极性和创造力也使薪酬制度缺乏必要的公正性以及有效性。

薪酬晋升激励机制不够完善。受计划经济体制、政府干预、传统观念等多种因素的影响，现阶段国有企业的薪酬管理仍相对滞后且与市场有一定脱节，造成效率低下、人才流失现象。在薪酬晋升方面的不足，主要这以下；

1.国有企业普遍在设计工资晋升流程当中存在了一定的“资历”现象，即所谓的“熬资历”，年资成为了影响工资晋升的重要因素，而部分业绩优秀的青年员工却无法得到公平的晋升机会。在某些职位任职要求中，更过于强调员工必须拥有一定的工龄，导致青年员工发展受阻，严重挫败了其积极性。

2.薪酬管理工作基础薄弱，体现在晋升机制设定不成熟，其激励目标与方向不明确，发展通道不清晰，从而无法产生有效激励。使员工工作产生消极的“应付思想”，造成国有企业人才资源内耗严重。与此对比，私营企业、民营企业以及三资企业能力晋升机制则较为完善，值得国有企业借鉴。

3.管理思维固化。主要表现为薪酬管理机制未能根据外部环境变化、企业实际情况、面临新问题等要素进行相应的调整。有些国有企业过多依赖国家人事部门颁布的指导性文件，管理层在薪酬体系的设计上缺少前瞻性和大局观。

国有企业薪酬管理制度的优化措施

根据企业实际，优化薪酬结构

在后续的调整流程当中，国有企业自身的薪资结构必须根据企业自身的发展规划以及现状实现全面增强，以保证所有員工可以按照岗位工资、薪资绩效、福利津贴等实现有效分配。根据不同员工的岗位特性及薪资结构，必须保证一定的差异性。此外，根据岗位说明书以及任职资格，可以设置合理的晋升机制，完成量化考核。以岗位作为突破口，打破我国国有企业的“熬资历”现象，激发员工的工作热情，提升凝聚力，进而为国有企业的后续发展做出更大贡献。在原有的薪资管理制度当中，实现大胆创新以及有效改进，打破员工原有的收入格局。对不同工作岗位的员工给予不同的薪资标准，全面调动员工的自我认知感。此外，国有企业还应考虑薪酬以及货币薪酬、内在薪酬、货币性薪酬以及非货币性薪酬的连接。在传统薪酬基础上，融合员工自有的工作成就感等感受，提供舒适的工作环境，使员工可以跟依照自身的工作特点制订工作计划。设立薪酬机制，完善薪酬结构，与国有企业的治理机制同步运行。例如，设立薪酬激励机制，在后续的改革深化过程当中，全面完善企业组织架构。落实“以人为本”服务，提升员工的工作能力，使全体员工引导到社会主义建设中。国有企业应改变目前薪资激励现状，探索全新的管理模式，设置科学合理的标准，实现薪资平衡。全面增强自有竞争力，以满足企业的战略需求。

适当调整薪酬差距，注重薪酬内部平衡。在薪酬调整当中，考虑到国企员工的工作态度以及相关的工作水平，体现员工的实际劳动价值，以激发员工的自我贡献精神。通过设立有效的运行机制，体现薪酬的公平。

优化绩效考核，激发个人动力

为了提升国有企业的用人机制，吸引人才，国有企业必须对绩效考核结果完成全面优化。体现员工贡献，激发员工的工作能力。目前，我国国有企业大多存在绩效考核结果反馈不及时以及不准确不科学的问题。针对绩效考核中存在的工作偏差，采取以下措施：

1.设立清晰、明确的评价指标。以定量考核为基础，将定性考核与定量考核结合起来，根据岗位职责、工作要求等，合理设定两者比例，尽可能让绩效考评结果客观、科学反映出员工的个人真实贡献。2.在调整过程当中，必须贴合各地区以及各企业之间的变化，对岗位薪资差额实现有效微调，保证国有企业的薪酬具有明显竞争力。提升员工积极性以及劳动热情，留住相关的人才。在国有体系竞争机制当中，国有企业为了使员工做到全面成长，多数注重短期激励，导致大多数员工仅追求短期利益，忽略了国企的长远发展，不符合员工激励机制。为了改变此类现状，在后续设定流程当中，国有企业必须更新自身的观念，重视长期激励的有效作用。以引导员工树立真实有效的发展观，以保证企业可持续化发展为基准，将长期激励与短期激励进行全面结合，提升员工自身的信心力以及凝聚力，为企业留住优秀人才。国有企业可以采取持股计划、股期分权、设立年金等多种手段，对员工进行长效激励。同时，培养员工，通过培训、进修等方式吸引人才。国有企业必须对员工的工作成就进行有效的肯定以及鼓励，促使员工生成自我认知，形成与企业的归属感。达成长久的战略规划，使其整体执行力、沟通力满足国有企业的后续发展。

加强薪酬文化建设

无论管理者还是员工，都要具备科学的薪酬观念，薪酬文化与组织战略目标相结合。转变僵化思维，树立科学分配意识，使薪酬分配真正体现员工努力的价值。通过动态、灵活地调整改善分配方面存在的问题，引導员工行为，以达到薪酬在激励效用方面的最大化。