国企党建融入中心工作的路径规划：信任理论的视角

付景涛，刘路瑶，林 涛，郭书聪

（1.海南大学 管理学院，海南 海口570228；2.海南省公司治理研究院，海南 海口570228）

一、实践基础及问题的提出

国有企业是中国特色社会主义制度的重要物质基础和政治基础，是贯彻落实国家重大战略和开展应急管理的排头兵，坚持党的领导是国企的 “ 根 ” 和 “ 魂 ” 。2016年，中央召开了全国国有企业党的建设工作会议，习近平总书记发表了重要讲话，这次会议的主要精神和战略目标之一就是推动国有企业党建（以下简称：国企党建）融入中心工作，要求坚持服务生产经营不偏离，把提高企业效益、增强企业竞争实力、实现国有资产保值增值作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点，以企业改革发展成果检验党组织的工作和战斗力①习近平：《在2016年全国国有企业党的建设工作会议上的讲话》，2016年10月11日发布，http://www.81.cn/syjdt/2016-10/11/content_7295894.htm,2020年9月11日访问。。这次会议的召开标志着国企党建进入了新时代，国企党组织按照全面从严治党和党要管党的要求开展了党建工作，逐步构建和完善了党领导的中国特色现代企业治理体系。

传统公司治理的制度基础是企业法人产权，党领导的中国特色现代企业治理体系是一种新型公司治理体系，其制度基础是对企业法人产权的超越。组织动员能力强是中国共产党的一个突出优势，组织力建设是党建的一项重要内容和目标，国企党建具有组织管理属性，肩负着提高组织效能的使命。从组织变革的视角来看，国企党建融入中心工作是一个新的公司治理命题，需要理论基础和操作路径的指导。如果无法破解融入难题，就会留下 “ 两张皮 ” 问题，容易导致国企党建陷入形式主义，甚至浪费企业资源，不利于提高党员员工的党员身份认同。

在构建和完善党领导的中国特色现代企业治理体系的新形势下，国企党组织充分认识到了推动党建融入中心工作（以下简称：融入）的重要性和紧迫性，探索并推行了一系列推动融入的策略，但是目前仍然没有很好地破解 “ 两张皮 ” 问题。为掌握党建对公司治理的影响，学术界探究了党组织嵌入对企业投融资行为、会计行为和公司治理结构的影响①程博，宣扬，潘飞：《国有企业党组织治理的信号传递效应》，《财经研究》2017年第3期，第69-82页。，发现党组织嵌入可以增强员工集体发声能力②徐细雄，严由亮：《党组织嵌入、晋升激励与员工雇佣保障——基于全国私营企业抽样调查的实证检验》，《外国经济与管理》2021年第1期，第1-17页。，约束高管行为、规范商业伦理③代彬，谈星辰，刘星：《党组织嵌入能否遏制国企高管自利行为?——来自中国国有上市公司的经验证据》，《西部论坛》2020年第5期，第97-112页。，强化企业的政策感知④徐细雄，占恒，李万利：《党组织嵌入、政策感知与民营企业新增投资》，《外国经济与管理》2020年第10期，第3-16页。，将社会主义核心价值观植入企业文化⑤徐光伟，李剑桥，刘星：《党组织嵌入对民营企业社会责任投入的影响研究——基于私营企业调查数据的分析》，《软科学》2019年第8期，第26-31页。，党组织嵌入可以通过问责机制规范党员员工行为、打破委托方与代理方信息壁垒⑥潘博，王立峰：《基层党组织政治功能实现过程中问责机制嵌入的现实问题与优化路径》，《东北大学学报》（社会科学版）2020年第5期，第98-106页。。向勇根据国企基层党建实践概括了 “ 五同 ” 模式，例如在深化改革中 “ 同步 ”⑦向勇：《国企基层党建工作的 “ 五同 ” 模式及实践》，《人民论坛》2018年第4期，第118-119页。；郝海江提出了促进国企党建融入中心工作的举措，例如党建工作嵌入项目部，党组织嵌入员工帮扶计划等⑧郝海江：《以党建工作推动国企高质量发展——构建国企外部项目基层党建 “ 五嵌入 ” 模式》，《人民论坛》2018年第12期，第112-113页。。

本研究通过回顾文献认为，现有文献在以下两个方面还存在一定局限性：一是在研究国企党建对公司治理的积极影响时存在忽略过程的问题，很少在组织管理的意义上分析国企党建影响公司治理的内在逻辑和作用机制；二是虽然相关文献在实务层面探讨和总结了融入策略和经验，但是对国企党建融入中心工作这个问题缺乏足够的理论探究，对国企党建的组织管理属性缺乏充分认识，有待于围绕融入问题有效整合多学科知识。总体而言，现有研究很少引入适用的理论基础并规划可操作的路径是制约融入质量的重要原因。针对国企党建融入中心工作的实践需求与现有研究的局限性，本研究基于对四家国企的调研概括并评价了融入的背景与现状，分析了国企党建的组织管理属性，阐述了以信任理论为基础规划融入路径的可行性，从融入基础（党员身份认同建设）、融入策略和融入评估三个环节规划了具有可操作性的融入路径以及具体策略。建议推动国企党建从应用型党建向应用研究型党建转型，增强国企党建工作的研究属性，提高党务工作人员的应用研究能力，联合高校和科研机构的相关学科力量开展协同创新。

二、国企党建融入中心工作的背景与现状

（一）国企党建融入中心工作的背景

中国共产党是一个政治组织，一般意义上的企业是经济组织，党的领导缺位的公司治理是传统的公司治理，不属于党领导的公司治理的范畴。党的十八大以来，尤其是2016年全国国有企业党的建设工作会议以来，中央确立了党领导国企的中国特色现代企业治理体系，并要求逐步构建和完善这一新型公司治理体系，深度整合国企的政治功能和经济功能。相比较于基于企业法人产权构建的传统企业治理体系，这一新型公司治理体系的最大区别是党的领导的制度性嵌入，党组织的嵌入丰富了公司治理主体的构成，改变了公司治理的价值观、逻辑、架构和流程，可以克服基于企业法人产权构建的传统公司治理体系的局限性。从社会网络结构来看，国企党组织双向嵌入全国党组织和企业，一方面纵向嵌入全国党组织，另一方面横向嵌入企业。

党领导国企是党代表人民行使所有人权利的必然要求，国企党组织在企业贯彻落实党的宗旨、发展理念和战略目标，是对国有资产管理部门按照企业法人产权逻辑扮演出资人角色的完善和提升，可以克服传统公司治理体系的局限性，有助于走出委托代理困境。中国共产党的领导是中国特色社会主义的本质，其性质、纲领、指导思想和宗旨决定了党的领导是国企的 “ 根 ” 和 “ 魂 ” ，国企党组织依托的是在全国范围内建立了严密组织体系的政治力量，而西方国家企业的委托人是无组织的。

从层次的角度看，我们可以从个体和组织两个层次解释党组织嵌入国企公司治理的积极效应。在个体层次上，国企党组织负责人与企业高管交叉任职强化了个体的党员和企业高管双重身份，党员员工则兼具党员和企业员工双重身份。各级党组织开展的党建活动对经营管理人员具有规范和赋能效应，可以培育或强化其组织公民行为，或者使其组织公民行为内在化，实现扩大角色宽度的效果，通过营造积极健康的工作氛围能够改进国企的组织效能①Kim Y.J.,Dyne L.V.,Kamdar D.,Johnson R.E. “ Why and When Do Motives Matter?An Integrative Model of Motives,Role Cognitions,and So⁃cial Support as Predictors of OCB ” ,Organizational Behavior and Human Decision Processes,Vol.121,No.2,2013,pp.231-245.。从组织管理的角度看，党建的实质是通过激活个体的党员身份认同强化组织公民行为，体现为党建话语体系中的大局观、奉献、爱岗敬业、克服困难和率先垂范，等等。在组织层次上，国企同步设置党委（党组）、基层党组织和纪检监察组织，推动党组织与管理机构合并，将党委会审议作为前置流程。这些组织变革为国企贯彻落实党的纲领、宗旨和战略目标提供了组织支持，为党组织发挥 “ 把方向、管大局、保落实 ” 的领导核心和政治核心作用提供了制度保障，有利于提高国企的决策质量、执行力和跨部门协同水平。中央强调要以高质量的党建引领高质量的发展，本研究基于上述分析认为，为保证党领导国企公司治理取得预期效果，需要进一步提高国企党建质量，把国企党建的政治优势转化为发展优势，因此，推动国企党建融入中心工作已经成为一个关键问题。

（二）国企党建融入中心工作的现状

2019年12月至2020年4月，作者调研了两家大型中央直属企业设立在海南的分公司和两家海南省属重点国企，收集了四家企业2017—2019年的党建文本资料，包括年度党建工作方案、专题党建活动记录、年度党建工作总结和专项党建工作检查汇报材料等资料，重点提取了涉及融入的资料；同时，对企业党建工作部门的四名负责人进行了半结构化访谈，形成了访谈文本资料。通过分析上述资料概括了融入的现状：

1.战略目标与融入策略 四家国企的党组织重视推动党建融入中心工作，借助讲话、文件、内部培训等载体提出了战略目标，要求党建工作支撑中心工作，以及结合企业实际开展党建工作。中层党组织负责人一方面按照公司党委审定的党建方案开展工作，另一方面也考虑到了结合本部门或分支公司的实际开展党建工作，设定了依托党建完成本部门或分支公司业绩考核指标的目标。相对而言，党支部负责人主要是执行上级党组织审定的党建方案，开展程序性和事务性党建工作，聚焦于执行 “ 三会一课 ” 等党建工作计划。

从融入质量来看，融入策略存在 “ 物理型 ” 和 “ 化学型 ” 两个层次。 “ 物理型 ” 融入策略主要包括在开展党建活动时直接传达党建目的，提醒或要求党员员工将党建与中心工作的目标和绩效指标联系起来，通过党建活动直接激活党员员工的党员身份认同，强化其组织公民行为；其中，常见的组织公民行为包括帮助同事、公民道德（自觉关注企业发展、提高绩效、超越工作职责、主动行为）、运动员精神（克服工作上的困难、容忍工作条件或设备的局限性）、变革型行为（提供合理化建议或实施创意）等。 “ 物理型 ” 融入策略对党员员工的影响比较小，因为这些策略具有逻辑不够严密、意义建构水平低、愿景沟通质量低等局限性，党员员工难以将党建与中心工作联系起来，不清楚党建的工作意义，不明晰党建融入中心工作的路径或切入点，实际上反映的就是 “ 两张皮 ” 问题，导致党员员工的党员身份认同停留在界定和维持阶段，没有结合中心工作进入执行阶段。 “ 化学型 ” 融入策略主要包括，在开展党建活动时结合中心工作和企业实际解读上级党组织安排的党建主题，通过党建活动间接激活党员员工的党员身份认同，引导党员员工围绕中心工作执行党员身份认同，为党员员工和业务单元开展中心工作提供资源、指导和服务。

以下是两个典型事例：第一，根据不同业务单元的工作联系，推动基层党组织开展联合党建，培育组织社会资本，加强企业内部各部门、分支机构之间的协同水平，提升本公司与外部合作伙伴的合作质量。某航空公司党群工作部组织飞机维修厂党总支与飞行部党总支开展联合党建，以及飞行部党支部与空中管制指挥中心党支部开展联合党建。联合党建培育了组织社会资本，依托基层党组织强化了不同业务单元之间的互信，进而促进了不同业务单元的合作关系，为推动中心工作创造了条件，减少了内外部交易成本。

第二，根据党员员工的工作自主性需求开展党建活动，调动党员员工参加党建活动的积极性和创造性，提高党建的互动水平和嵌入程度。某热带农业企业党委组织党员员工将党建主题与中心工作和工作岗位结合起来策划党建微视频主题，引导党员员工自主组建团队拍摄党建微视频，以自编自导自演的方式制作了 “ 百年橡胶林 ” “ 突出重围 ” 等优秀党建微视频。该热带农业企业的主业是天然橡胶的种植与加工，胶林是企业的根基，植树护林是基础工作，养护的 “ 百年橡胶林 ” 是该企业的精神寄托和文化图腾。天然橡胶是战略物资，在20世纪50年代，帝国主义封锁了中国的天然橡胶原料与种业进口，该企业在经过曲折的努力引进天然橡胶种子后成功地进行了种植，一举突破了封锁。这些事例孕育了 “ 百年橡胶林 ” 的企业情感和 “ 突出重围 ” 的企业精神，是优秀的党建微视频题材。这些作品既反映了党建主题，又结合企业实际，制作党建微视频调动了党员员工参与党建的积极性，增强了党建工作的吸引力，改善了党员员工参加党建活动的体验。

2.取得的进展与问题分析 本研究通过分析收集到的资料，以及总结在实地调研过程中的认知和体会认为，国企党建普遍经历了强基固本、标准化建设和质量提高三个阶段。第一个阶段主要是根据上级党组织的要求完善基层党组织设置，配齐各级党组织班子，保障党建经费、场地和党务工作力量，落实党建 “ 一岗双责 ” ，推动党委（党组）班子成员与经营高管团队双向交叉任职，并将企业 “ 三重一大 ” 议题纳入党委会前置程序。第二个阶段主要是按照上级党组织的要求开展基层党组织标准化建设，严格执行 “ 三会一课 ” “ 党员民主生活会 ” “ 整改清单 ” “ 基层党组织负责人抓基层党建工作述职报告 ” 等制度，通过培训党务工作人员等途径提升党务工作人员的能力和素质，创建基层党建工作示范点。第三个阶段主要是推动党建融入中心工作，开展党建工作创新，探索党建规律并创建党建品牌。总体而言，中央直属企业的党建工作较好地走完了前面两个阶段，全面启动了第三个阶段，地方国企的党建工作没有完全走完第二个阶段，第三个阶段有待启动。

当前，国企党建融入中心工作质量低主要表现在以下两个方面：从实践方面来看，基层党组织负责人注重提融入的要求，但是缺乏有效路径和策略；从理论方面来看，需要从组织变革的视角系统而深入地理解融入的内涵、厘清国企党建与中心工作的内在联系、引入适用的理论基础，避免将国企党建与中心工作简单捆绑。导致融入质量低的主要原因包括：党务人员和研究人员没有充分认识到国企党建的组织管理属性，组织行为学等领域研究人员投入的注意力不足、问题意识偏弱，需要引入适用的理论基础开展研究并指导国企党建实践；党务人员存在知识盲区，而且缺乏合格的教练和能够满足其工作需求的党建理论资源；少数基层党组织负责人的业务能力和工作主动性不足，其思想认识还没有跟上新时代国企党建的节奏。

三、国企党建融入中心工作的理论基础

（一）国企党建的组织管理属性及其应用价值

1.国企党建的组织管理属性 组织是由个体、群体和组织系统三个层次构成的，组织管理研究关注的是个体、群体和组织结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效，采用的是系统研究的方法，即通过对事物之间关系的考察解释原因和结果，把结论建立在科学论证之上。组织管理属性指的是运用相关理论观察、解释和干预组织运行活动，包括组织文化、领导力、团队建设、个体的认知与态度等①斯蒂芬·罗宾斯，贾奇：《组织行为学》，李原译，北京：中国人民大学出版社2008年版，第9-10页。。本研究基于三个方面的原因认为国企党建具有组织管理属性：第一，理论的相关性。中国共产党建立了严密的组织体系，组织力强是党的优势和特色，下级服从上级和大局观等组织原则与组织管理理论中的组织规范理论密切相关。第二，目标的相似性。国企党建的主要目标是提高党的组织力，体现为党员对党组织保持忠诚，以及党组织的自我革新能力②强舸：《 “ 国有企业党委（党组）发挥领导作用 ” 怎样改变国有企业公司治理结构？》，《经济社会体制比较》2019年第6期，第71-81页。；组织管理的主要目标是提高组织效能，体现为执行力、适应能力和创新能力③张颖，杨付：《反馈寻求行为的影响因素和本土化发展》，《心理科学进展》2018年第6期，第1121-1130页。。第三，内容的对应性。国企党建的主要内容与组织管理是对应的，例如无私奉献、主人翁精神对应的是组织公民行为，党员亮明身份、强化先锋意识对应的是组织认同④付景涛：《国企党建融入主业的理论基础及其应用分析》，《中国管理信息化》2020年第11期，第147-150页。。

2.组织管理属性的应用价值 偏离或者忽视国企党建的组织管理属性将导致国企党建与组织管理研究脱节，降低融入质量。基于组织管理属性推动融入的价值包括：第一，为融入提供认识论。组织变革属于组织管理范畴，国企党建与中心工作在一定程度上属于不同属性的任务，从事中心工作的党员员工习惯于运用组织管理理论开展中心工作，理解并运用的是组织管理语言及其方法、技术和工具；融入涉及到多元化的公司治理主体、动力机制以及价值理念；因此，推动融入的关键是充分认识到国企党建的组织管理属性，否则，不但难以在技术层面衔接这两种任务，而且难以在两类行为主体之间建立信任。第二，为融入提供方法论。在将党建语言转换为组织管理语言的基础上，党务人员可以运用组织管理方法、技术和工具提高融入质量，包括策划党建主题、选择党建方法和技术、预测党建的组织管理效果，向从事中心工作的党员员工阐述国企党建的组织管理意义，可以在这场组织变革中取得党员员工的信任。

（二）信任理论的核心观点及其应用价值

1.信任理论的核心观点 信任是一种对另一个主体的积极预期，相信对方不会采取投机行为①Rousseau D.M.,Sitkin S.B.,Burt R.S.,Camerer C., “ Not so Different after All:A Cross-D iscipline View of Trust ” ,Academy of Management Re⁃view,Vol.23,No.3,1998,pp.393-404.。信任可以给行为主体带来被认可和支持的感知，相信自己的利益不会被损害，从而强化分享行为②王秀景：《领导授权赋能对员工知识分享行为的影响研究——以组织信任和情感承诺为中介变量》，《中南财经政法大学研究生学报》2016年第2期，第96-104页。，还可以提高信息接收度，在不同群体之间建立信任关系的积极效应更加明显③崔雪莲，那日萨：《基于消费者信任关系的在线口碑信息传播模型》，《系统管理学报》2020年第6期，第1090-1100页。。

主流研究认为信任的建立需要经历三个阶段，依次是基于威慑的信任、基于认知的信任和基于认同的信任。在第一个阶段，信任的主要基础是外部惩罚、控制手段和约束机制，双方将计算合作可能带来的得失，存在信息不对称问题。在第二个阶段，信任的主要基础是合作双方知彼知己，了解合作伙伴的工作流程、深层次工作内容、价值观和偏好，认为合作伙伴的行为是可以预测的。在第三个阶段，一方将另一方的偏好进行了内在化，双方成为了 “ 自家人 ” 或形成了认同，有着共同成果与目标，感知到合作的回报大，具体体现在数量、效率和弹性上，合作伙伴或参与主体可以更加自主地开展活动，从而形成战略互信或共进退，也就是存在合作目标互依性④Shapiro D.L.,Sheppard B.H.,Cheraskin L., “ Business on a Handshake ” ,Negotiation Journal,Vol.8,No.4,1992,pp.365-377.。

2.信任理论的应用价值 在全面加强国企党建之前，国企党建存在弱化、淡化、虚化和边缘化问题。基层党组织建设不够规范，难以把中央的战略部署有效贯穿到基层党组织和党员，党员身份意识出现淡化，结合中心工作执行党员身份的行为不够突出⑤Vignoles V.L.,Regalia C.,Manzi C.,Golledge J.,Scabini E., “ Beyond Self-esteem:Influence of Multiple Motives on Identity Construction ” ,Jour⁃nal of Personality and Social Psychology,Vol.90,No.2,2006,pp.308-333.，党务人员难以下决心解决国企党建与中心工作脱节的 “ 两张皮 ” 问题。随着党领导国企不断走向深入，解决 “ 两张皮 ” 问题变得更加迫切。在推动融入的过程中，信任理论的应用价值主要体现在两个方面：一是契合国企党建融入中心工作这场组织变革的需求。国企党建和中心工作这两种不同属性的任务长期以来相对隔离，国企党建融入中心工作实际上是从事这两种不同属性任务的行为主体之间的深度合作，其实质是联合起来有效开展工作⑥Mayer R.C. “ An Integrative Model of Organizational Trust ” ,Academy of Management Review,Vol.20,No.3,1995,pp.709-734.，共同目标是以高质量党建工作促进国企高质量发展。党务人员需要完成党建任务并取得预期效果，希望从事中心工作的党员员工能够积极配合；从事中心工作的党员员工希望得到足够的支持开展中心工作，担心党建工作分散其精力，从而增加绩效压力⑦Mitchell M.S.,Greenbaum R.L.,Vogel R.M.,Mawritz M.B.,Keating D.J. “ Can You Handle the Pressure?The Effect of Performance Pressure on Stress Appraisals,Self-Regulation,and Behavior ” ,Academy of Management Journal,Vol.62,No.2,2019,pp.531-552.。鉴于双方需要建立信任关系促进合作，因此，信任理论契合融入的需求。

二是对融入具有指导作用。在党务人员与从事中心工作的党员员工之间建立信任关系是推动融入的基础条件，阻碍融入的心理机制就是双方缺乏足够信任或是信任的发展阶段不高。组织行为学的研究表明，信任可以促进合作、应对不确定性、促进团队工作取得成功，还可以推动不同行为主体联合创造知识、开展研发工作、交换信息、减少检查及保证成本，克服双方在合作过程中遇到的困难，有助于合作双方减少冲突、快速进行调整、降低契约成本，为创新提供条件，促进创意与信息交换等积极组织行为⑧Child John., “ Trust:The Fundamental Bond in Global Collaboration ” ,Organizational Dynamics,Vol.29,No.4,2001,pp.274-288.。基于上述分析笔者认为，从事国企党建工作的党务人员和从事中心工作的党员员工是合作伙伴，融入是一个双方建立信任并联合开展工作的过程，不可一蹴而就。信任理论系统地阐述了信任的积极效应，划分了信任的发展阶段，以及在不同发展阶段建立信任的基础和具体发展策略，因此，本研究认为信任理论对于提高融入质量而言具有指导作用。

四、基于信任理论规划的融入路径

信任的三阶段发展模型认为，基于威慑的信任的促进策略包括重复互动与长期交往，扩大合作与交往，以声誉作为抵押；基于认知的信任的促进策略包括有规律的沟通，追求长期交往，深入了解合作伙伴的文化和习俗；基于认同的信任的促进策略包括创造共同的目标，提高利益重叠度或实现利益捆绑，以及分享价值。国企党建的基础是党组织认同，包括党员员工的党员身份认同和非党员员工的党组织认同。社会认同理论表明，共同的群体身份有助于建立信任并促进内部合作①Ashforth B.E.,Mael F., “ Social Identity Theory and the Organizational ” ,Academy of Management Review,Vol.14,No.1,1989,pp.20-39.。

本研究基于信任理论、尤其是信任的三阶段发展模型规划了国企党建融入中心工作的路径并设计了框架体系，基础是合作双方的党组织认同，尤其是党员员工的党员身份认同。融入路径有三条：第一条路径是界定和维持党员身份认同，主要任务是促进基于威慑的信任和基于认知的信任；第二条路径是依托合作双方执行党员身份认同的行为实施融入策略，主要任务是促进基于认知的信任和基于认同的信任；第三条路径是坚持结果导向，围绕党员身份认同的积极效应评估融入状态，主要任务是促进基于认同的信任。图1展示了路径规划。

图1 基于信任理论规划的融入路径与策略

（一）强化党组织认同

打铁需要自身硬。强化党组织认同包括党员员工的党员身份认同，以及党员员工影响非党员员工对党组织的认同。其中，强化党员员工的党员身份认同是党领导国企的基础，这也是借助信任关系推动国企党建融入中心工作的第一步。其原因是，从事党建工作的党务人员与从事中心工作的党员员工具有共同的政治身份——党员，因此，强化党员员工的党员身份认同不仅可以直接促进从事不同属性任务的党员员工之间的信任关系，而且可以通过让党员员工发挥模范带头作用影响非党员员工对党组织的认同，全面促进合作双方信任关系的建立。

社会认同理论及其相关文献的实证研究表明，群体的存在和发展有赖于强化群体成员指向群体的身份认同，群体的区别性、显著性和声望是强化个体身份认同的重要前因②Ashforth B.E.,Schinoff B.S.,Brichson S.L., “ My Company is Friendly, “ Mine’s a Rebel ” :Anthropomorphism and Shifting Organizational Iden⁃tity from “ What ” to “ Who ” ,Academy of Management Review,Vol.45,No.1,2018,pp.29-57.。大多数文献关注的是员工对经济组织的认同，但需要指出的是，党组织不同于经济组织，党员与党组织之间的志愿关系不同于员工与企业之间的雇佣关系。企业一般借助经济交换关系强化个体的员工身份认同；相反，党员与党组织之间的志愿关系意味着党员需要对党组织保持忠诚并奉献，两者之间不存在经济交换关系；志愿关系背后的动机水平高于雇佣关系，这决定了党组织需要借助严格而鲜明的组织规范强化党员的党员身份认同，借助组织规范强化党组织的区别性和显著性。强化党员员工的党员身份认同可以促进基于威慑的信任和基于认知的信任，尤其是前者。因为党是一个组织严密的政治组织，覆盖从事不同属性任务的合作双方的党员员工，不仅为促进合作关系提供了外部控制和约束手段，而且为双方长期共存和互动提供了制度保障。

为强化党员员工的党员身份认同，国企党组织需要提高党组织声望，强化党组织规范，这些要素体现在党组织的动员能力、地位、掌握的资源、取得的绩效和党员对规范的遵从度等因素上。党员身份认同建设是一个新概念和新问题，虽然组织行为学界研究了组织认同问题，但是所指的组织一般是经济组织，仅少量文献关注到了社会组织或志愿者组织，且很少关注领导国企的党组织。对国企党组织而言，党员身份认同是指党员从心理上认为自己是党组织的成员，在认知和情感上与党组织的距离非常近，愿意接受党的宗旨、价值观和战略目标。考虑到党组织的特性，笔者认为党员身份认同建设需要采取如下措施。

一是增强自主性。党要坚持自己的宗旨、价值观和战略目标，独立自主地运行，包括管理党员、发展党员、管理党费，把党建经费纳入企业预算，把党务人员纳入企业人员编制，实际上就是做到 “ 党要管党 ” ，不能依附于其他组织。二是提高地位。党组织在国企的地位取决于党组织的影响力，党组织要在领导企业的过程中增强影响力，需要综合采取两种不同类型的策略。一种是运用制度赋予的权力行使奖惩权，完善权力运行机制，包括企业党组织班子成员与企业高管交叉任职，推行 “ 一肩挑 ” “ 双带头人 ” 等举措，扩大党员员工的职权。另一种是面向员工开展企业愿景沟通工作，培养各级党员领导干部的关系领导能力，影响党员员工的认知模式和思维模式，让党员员工对党建的管理愿景和管理意义不仅知其所以然，而且知其之所以然。三是提高党员对党组织规范的遵从度。党组织无法像企业与员工那样与党员建立经济交换关系，通过工资或者奖金吸引党员，相反，需要根据志愿关系提高党员对党组织规范的遵从度，激发党员员工的使命感①顾江洪，江新会，丁世青等：《职业使命感驱动的工作投入：对工作与个人资源效应的超越和强化》，《南开管理评论》2018年第2期，第107-120页。，把党的宗旨、价值观和战略目标融入党组织规范，检查党员遵守党组织规范情况，提高国企党组织的组织力。

（二）实施融入策略

工欲善其事，必先利其器。推动国企党建融入中心工作是一个新事物，其实质是在国企推动一场组织变革，需要合作双方、尤其是从事中心工作的党员员工接受新观念，适应组织架构、工作任务和资源配置规则调整等组织变革行为。同时，推动组织变革需要借助有说服力的策略，克服不同群体在观念和文化等方面的差异，共同创新融入流程，塑造需要共同解决的问题并一起完成工作任务。本文根据信任理论的三阶段模型设计了五种融入策略，核心目的是促进基于认知的信任和基于认同的信任，核心内容包括：依托融入流程统筹整个过程，帮助从事中心工作的党员员工充分认知党建的管理愿景，提高双方对合作目标互依性的感知水平，通过提高沟通质量强化信任，借助党建 “ 微创新 ” 策略创新融入工具。

第一，改进融入流程。国企党建融入中心工作是一个持续的过程，本文按照归因逻辑改进了融入流程，目的是促进基于认知的信任。第一步，党务工作人员联合从事中心工作的党员员工梳理中心工作的重点难点，分析完成中心工作需要具备的条件以及工作难点的成因；第二步，围绕开展中心工作需要具备的条件和解决的问题，识别组织管理任务，分析开展组织管理工作可以为完成重点难点工作创造哪些条件、解决哪些问题；第三步，根据需要开展的组织管理工作界定党建任务，例如，矫正担任企业高管的党员领导的决策思维，指导担任企业中层管理人员的党员领导改进团队建设理念，引导普通党员员工理解企业愿景；第四步，设计党建活动，论证党建活动的主题、载体和方法，并预测党建效果；第五步，评估从事中心工作的党员员工对党建的组织管理意义的理解；第六步，根据评估结果和党员员工反馈的建议改进后续党建活动，形成闭路循环。

第二，统一企业愿景。统一企业愿景的目的是促进基于认知的信任和基于认同的信任。党领导国企公司治理决定了企业党组织需要在国企贯彻党给企业设立的愿景，但是从融入的角度看，不能指望简单地面向党员员工宣传或传达企业愿景就可以大功告成。党务人员需要运用从事中心工作的党员员工熟悉的语言或愿意接受的方式阐述企业愿景，让党员员工清楚企业愿景是如何设立的，设立的依据是什么，让每个部门、分支机构，甚至每个党员员工都清楚自己面对新的企业愿景的定位和工作任务是什么，自己需要根据新的企业愿景作出什么改变，以及在实现企业愿景的过程中能够取得什么样的成长体验①Zhang H.,Liu Ziyu.,Wang Yean., “ How Transformational Leadership Positively Impacts Organizational Citizenship Behavior in Successful Chi⁃nese Social Work Service Organizations ” ,Nonprofit Management and Leadership,Vol.30,No.3,2020,pp.467-485.。

第三，促进目标融合。促进目标融合的目的是促进基于认同的信任。相比较于统一企业愿景，目标融合策略融入中心工作的程度更高，更具有操作性，合作双方的互动水平更高。学术界研究了企业目标与员工目标的融合路径②章凯，李朋波，罗文豪等：《组织-员工目标融合的策略——基于海尔自主经营体管理的案例研究》，《管理世界》2014年第4期，第134-145页。，但是对于国企党建融入中心工作的目标而言，现有文献还缺乏深入研究。以促进目标融合为基础的融入策略是：增强党务人员和从事中心工作的党员员工的同理心，引导双方进行换位思考，消除信息不对称问题，增进对各自目标的深入理解，识别合作目标互依性的结合点。具体而言：首先，分析党建的组织管理意义和目标及其对中心工作的影响；其次，分析中心工作对党建提出的组织管理需求，接通供给侧和需求侧，实现互联互通；再者，党务工作人员和从事中心工作的党员员工需要熟悉合作方的工作任务、工作压力和工作思维，包容或趋近合作方的理念、习惯和文化。

第四，提高沟通质量。提高沟通质量的目的是促进基于认知的信任。多数国企员工是中青年一代，他们的行为偏好不同于老一辈员工，希望在工作中取得更加积极的自主性体验和成长体验。党务人员在开展党建工作时要与时俱进。一是提升逻辑能力，结合中心工作讲清楚为什么开展这样的党建活动、开展党建活动打算解决什么问题、预期可以取得什么效果，及时回应从事中心工作的党员员工对党建工作的建议。二是转变党建工作的属性，不能停留在做 “ 二传手 ” “ 传声筒 ” 的层次上，要有自己的思考，主动结合企业中心工作谋划党建工作、设计党建方案、选择突破点、寻求党建成效反馈，推动应用型党建向应用研究型党建转型，提高党务人员的应用研究能力，增强国企党建工作的研究属性，联合高校和科研机构的专业力量开展协同创新。

第五，开展 “ 微创新 ” 。开展 “ 微创新 ” 的目的是促进基于认知的信任。 “ 微创新 ” 是创新创业的一个新趋势和新流派，在强调创新、以客户为中心等原则的同时， “ 微创新 ” 具有以下特征：更加注重从用户实际需求出发，不追求做 “ 技术控 ” ，不再单纯追求技术创新与进步；更为专注于提供特定产品或服务，不追求包打天下；更加注重渐进改良，不追求从无到有。 “ 微创新 ” 提倡党务工作人员总结并应用丰富的实际操作经验，发挥自己的聪明才智，提出有新意而且有实效的小改善、小发明、小创意，积极应用到党建工作中去，提升党建工作质量和效率，积小胜为大胜，减少党建对从事中心工作的党员员工的无谓干扰，降低参与主体的不适感。

（三）评估融入状态

为促进党务人员与从事中心工作的党员员工之间的信任，评估融入状态是不可或缺的一环，一方面可以为党务人员改进党建工作提供决策信息，另一方面也可以向从事中心工作的党员员工传递积极信号。评估融入状态有助于验证党员员工执行党员身份认同的积极效应，持续促进合作双方的信任，主要指标是目标一致性、企业绩效、意义建构和内生动力。

第一，目标一致性。在国企党建融入中心工作的情境下，目标一致性指的是党务人员感知到了从事中心工作的党员员工对党建工作的支持和认可；从事中心工作的党员员工认识到了党建工作为中心工作的顺利开展提供了支持；双方认识到了存在合作目标互依性，即一方目标的实现可以促进另一方目标的实现。目标一致性属于个体与组织层面的中间产出，建议后续研究通过访谈或问卷调查方法收集一手数据进行定量评估。

第二，企业绩效。越来越多的国企党组织意识到了需要结合企业绩效评估推动党建工作，而不是搞 “ 形式主义 ” “ 两张皮 ” ；同时，就党建的组织管理属性而言，也不适合设计缺乏内在联系或逻辑关系的评价指标。通过参考关于党领导国企公司治理的积极效应的文献，笔者设计了既可以评价企业绩效，又可以反映党建效果的评价指标，包括企业声誉、客户满意度、经营合规性、全员劳动生产率、工作满意度、重点工作进度与质量等。企业绩效代表组织层面的产出，建议后续研究通过访谈、问卷调查或查询统计报表收集数据进行定量分析。

第三，意义建构。意义建构指的是党务人员和从事中心工作的党员员工通过参加党建活动能够体验到党领导国企公司治理的独特优势，认识到国企党建的政治优势已经转化为发展优势，党的宗旨、价值观和战略目标不仅在企业得到了贯彻，而且契合企业实际，对中心工作具有指导和推动作用， “ 两张皮 ” 问题得到了解决。对于党务人员而言，意义建构体现为开展党建工作的信心更加充足，工作自尊心得到了显著提高；对于从事中心工作的党员员工而言，意义建构体现为认识到了中心工作与党建的内在联系，党员身份认同得到了强化。意义建构属于个体层面的中间产出，建议后续研究通过访谈或问卷调查方法收集一手数据进行评估。

第四，内生动力。中国共产党是一个富有使命感的政治组织，党领导国企公司治理与企业党建相结合可以提高党员员工的党员身份认同，激发党员员工的使命感，使之充满主人翁精神。在主人翁精神的激励下，党员员工会滋生并维持内生动力，通过发挥表率作用影响非党员员工，增强企业的内生动力。内生动力不同于一般意义上的内部动机，内部动机强调的是个体出于兴趣工作，聚焦于相对短期的、具体的任务或项目，内生动力指的是一个由个体构成的群体为改变落后状态或弱势地位，追求长远发展目标和不断超越自我而滋生出来的内部动力、定力和韧性。内生动力代表个体与组织可持续发展的基础和内因，建议后续研究通过访谈、问卷调查或观察法等方法收集一手数据进行评估。