新时代高校人事制度改革的问题、挑战与实现路径

罗文

摘 要：高校人事制度经过四个时期的改革依然存在观念落后、“五唯”倾向严重和关键人事制度改革不彻底等问题。目前我国处于世界百年未有之大变局与“双循环”新发展格局相互影响的新时代，同时也处于深化教育评价改革的新时代，高校人事制度改革面临新的挑战。新时代高校人事制度改革的实现路径：树立“以人为本”的管理理念，突出教师主体地位;破除“五唯”顽瘴痼疾，完善教师评价制度;推进关键人事制度改革。

关键词：新时代;高校人事制度改革;新发展格局 ;“五唯”;“以人为本”

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：（2021）-08-434

在世界进入百年未有之大变局之际，党的十九届五中全会提出“要加快构建以国内大循环为主体、国内国际“双循环”相互促进的新发展格局”。高校作为传播知识和培养人才的重要阵地，高校人事制度改革是新时代深化教育评价改革的重点，国际环境的巨变与国家战略的调整均对高校人事制度改革提出了新的挑战。因此，高校必须主动对接新时代发展趋势，对人事制度不断进行改革和创新，以更好地激发高校教师教书育人和科研创新的活力，为了构建新发展格局培育更多的卓越人才。

一、高校人事制度改革历程

高校人事制度是为了管理教职工而制定的制度，包括定编定岗、聘任晋升、薪酬分配、社会保险、奖惩考核、退休福利、教师培训与进修、招聘与人才引进等各项内容。我国高校人事制度改革经历了以下四个时期：

（一）集权管理期（1949年-1985年）

新中国成立后，原有的高校体系经过公立化改造形成了集权化、计划化的管理体制。这一时期高校在人事管理中严格执行事业单位统一的规章制度，完全按照上级主管部门的安排执行日常工作，高校人事管理没有任何自主权。

（二）改革初探期（1986年-1992年）

1985年国家颁布了《关于教育体制改革的决定》，这是我国高校人事制度改革的起點。这一时期的改革重点是政府简政放权，实行专业技术职务聘任制度，打破高度集权的计划管理模式，给予高校更多的人事管理自主权。

（三）改革发展期（1993年-2005年）

1993年至2002年国家先后出台了《中国教育改革和发展纲要》、《当前关于深化我国高等学校分配制度改革的纲要》和《关于在高校试行聘用制度意见的通知》，这一时期高校人事制度改革的重点是收入分配制度和聘用制改革，通过完善制度法规的形式打破身份管理，逐步实现岗位管理。

（四）改革深化期（2006年至今）

2006年至2007年国家先后出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《高等学校岗位设置管理的指导意见》，这一时期的改革核心是岗位与薪酬分配的分类管理，同时大力推进公开招聘、人事代理、弹性用人等人事制度改革，并且借鉴性地引入国外的“年薪制”、“非升即走制”、“带薪休假制”等先进的人事管理制度，我国高校人事制度进入深化改革期。

二、高校人事制度改革存在的问题

由于计划经济时期历史遗留问题的束缚和高等教育发展趋势的不断变化，我国高校人事制度改革远未达到完善的程度，有些深层次的问题尚待解决。

（一）高校人事管理观念落后

我国高校的人事管理理念相对比较落后，缺乏“以人为本”的理念。高校人事部门在人事管理中占据绝对的主导作用，教师更多地被视为管理的工具和手段，忽略了教师的主体地位，导致教师在人事制度的制定与实施过程中处于失语的弱势地位，不利于激发教师的热情与活力，对教师的长远发展产生了负面影响。

（二）高校人事管理存在“五唯”顽瘴痼疾

由于高校层次提升、学科排名、人才评选和经费拨款等都将学历、论文、科研项目、人才称号等作为“硬指标”，导致高校人事管理中普遍存在“唯论文、唯帽子、唯项目、唯学历、唯奖项”的“五唯”顽瘴痼疾，这极易滋生教师群体的浮躁心理与功利主义，诱导教师重科研轻教学、重数量轻质量，从而背离了高校人事管理制度的初衷。

（三）高校关键人事制度改革不彻底

高校普遍存在关键人事制度改革不彻底的状况。一是在定岗定编方面制度意识缺位，导致行政机构整合不彻底，教师与行政人员的比例不合理。二是在人才管理方面监督意识缺位，导致在人才引进、用人任人、评级评优等方面存在“找门路”和“裙带关系”的不良现象。三是在收入分配方面激励机制缺位，高校不同岗位的薪酬差距小，失去了应有的激励作用。

三、新时代高校人事制度改革面临的挑战

目前我国处于“双循环”新发展格局，同时也是深化教育评价改革的新时代，新格局和新理念都对高校人事制度改革提出了新的挑战。

（一）外部环境变化要求高校人事制度改革坚持社会主义方向

当今国际环境风云变幻，国际教育竞争日趋激烈，而我国也正处于“十四五”时期建设和第二个百年开启的重要时间节点。“构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局”是我国的重大战略调整。高校作为意识形态工作的重要阵地，在世界百年未有之大变局与“双循环”新发展格局交互影响的新时代，必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持党对高校的全面领导，坚持社会主义方向，从落实立德树人根本任务的政治高度出发，响应国家对高校发展的战略需求，明确高校人事制度改革的初心使命和功能定位，促进高校人事制度适应新时代的发展需要。

（二）内部政策出台推进高校人事制度改革纵深发展

2020 年 10 月，国家印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》（简称《总体方案》），对教育评价改革进行了顶层设计，这是我国第一个关于教育评价系统改革的文件，充分凸显了教育在新时代发展中的重要性。每一个历史时期，高校人事制度改革与教育改革的总是相向而行的，在深化新时代教育评价改革的背景下，推进高校人事制度改革纵深发展势在必行。《总体方案》着力构建科学的、符合时代要求的教育评价制度，对破除教育领域的顽瘴痼疾具有全面而深远的意义，对高校整个人事制度的优化与完善具有重大指导作用，不仅为高校人事制度深化改革创新了路径和思路，也为高校人事制度改革纵深发展提供了巨大动力。

四、新时代高校人事制度改革的路径思考

高校作为科教兴国和人才强国的战略支撑，在新时代发展战略中具有不可替代的地位。高校要积极利用新时代强大的驱动力，不断深化人事制度改革，激活学校发展内生动力。

（一）树立“以人为本”的管理理念，激发教师成长动力

时代不断发展，管理理念也要与时俱进。高校要顺应新时代发展趋势，着力破除落后理念的障碍，树立“以人为本”的科学理念，充分激发教师自我实现的内生动力。一方面要明确教师是高校发展的主体和中坚力量，在人事制度改革时，将教师的职业成长与人事管理工作有机结合起来，充分发挥人事制度对教师成长的激励与促进作用，为教师发展提供强大的支持与保障。另一方面要充分意识到教师群体所特有的人文性和创新性，充分尊重高校教师的尊严、人格和个性，在人事制度改革中始终遵循宽容、欣赏和信任的正向原则，对教师实行人性化、柔性化管理，形成尊师重教的浓厚氛围，促进高素质专业化创新型教师队伍建设。

（二）破除“五唯”顽瘴痼疾，完善教师评价制度

科學合理的教师评价制度能极大激发教师成长的主动性，从而提升整个人事管理体系的激励作用。新时代，高校按照《总体方案》提出的要求深化教师评价改革，一是要清理人事管理制度中的“五唯”事项，破除“重科研轻教学、重教书轻育人”等行为，引导教师“潜心教学、全心育人”，从制度上构建涵盖教书育人、科学研究、社会服务等方面的多元分类评价体系。二是坚持“以德为先”，把师德师风作为评价的第一标准，建立师德师风评价档案，完善师德师风过程评价，推动师德师风评价的规范化与系统化。三是突出教育教学实绩，强化一线学生工作，把教书育人各个环节的投入与成效均纳入教师评价体系，同时推进人才称号回归学术性和荣誉性，引导高校教师更好地履行教书育人第一职责。

（三）推进关键人事制度改革，完善人事制度体系

高校加强关键人事制度的改革形成完善的高校人事制度体系，一是在机构设置和岗位聘用方面，要克服行政化倾向，精简机构设置，改革学校行政管理体制，完善学校内部治理结构;要理顺岗位编制管理体制，实行岗位聘用管理，真正实现全员按岗聘任，实现“人、岗、事”的匹配。二是在选人用人方面，建立公正、公平、公开的人才选聘机制。既要面向社会公开招聘，扩大选人才的范围，消除人才招聘过程中的不公平现象，强化人才的中心地位，提高教师队伍素质;又要引入竞争机制，实行竞争上岗，严格聘任程序，规避任人唯亲的不正之风。三是在绩效工资分配方面，按照“责酬相符”的原则，以业绩贡献和能力水平为导向，设定分级分绩效工资分配制度，充分体现多劳多得、优绩优酬，充分发挥绩效工资的激励作用，增强高校活力。

参考文献

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