种树成林：教师发展共同体建设中的双向构建

【摘 要】教师发展共同体建设应是一个双向构建的过程。既要发挥教师个人独立思考、主动创新的作用，使其成为共同体合作的基础;又要发挥团队氛围营造、鼓励参与、文化引领、专业引领的作用，使其为教师个体发展提供方向指引、力量补给、学术保障。

【关键词】教师发展共同体;研修;团队文化

【中图分类号】G451  【文献标志码】B  【文章编号】1005-6009（2021）31-0040-04

【作者简介】任韧，江苏省常州市武进区星河实验小学分校（江苏常州，213161）副校长，高级教师。

学校发展，教师第一。习近平总书记指出：打造一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师队伍，是学校办学的重要任务。目前，很多学校都将打造教师发展共同体作为本校教师團队建设的关键抓手。笔者认为，教师发展共同体不是简单地把教师按照学科或者年龄组合在一起搞个外在的形式，而是要把共同体打造成一个发展磁场，充分发挥个体成员的内驱力和团队的引领力，双向构建，实现双赢。

一、教师发展共同体建设的现状分析

教师共同体的形式有多种多样，美国加州大学伯克利分校的利特（Little）教授曾提出四种教师合作形态，分别是：轶事交流、提供帮助、分享资源或者教学策略、共同工作[1]。教师发展共同体的组合方式，有的是基于教师意愿自发形成，也有的是在行政命令下组建。综观当前各校教师发展共同体的建设实践，存在以下问题：

1.散养种树，树不成林。

传统的教师发展文化相对随意、封闭，教师各自为营，做好自己的事情，互不干涉。有的学校依照传统的做法，把教研组作为基本单位，把教研活动作为基本活动，给这种传统组织形式套上共同体的名字。期初制定教师个人专业发展规划，接着就让教师处于自由生长状态，缺乏过程性管理、专业性指导、团队性引领。到一个周期结束，教师专业发展情况良莠不齐。学习力强一点、自控力强一点的教师可能会往前走一大步，惰性较大、悟性稍弱的教师呈现原地踏步甚至倒退的状态，差距日益扩大。

对此，学校的反应往往是：“同样制定了个人发展规划，同样的工作环境，不一样的人有不一样的发展，发展在8小时之外。”教师的想法则是：“期待学校多给我一点机会、平台与指导。”

2.强制栽林，树不成树。

当下，地区教育行政和学校都在追求更可控的教育质量保证，教师发展共同体建设也不例外。教师发展共同体建了没有？过程管理怎么样？如何评估共同体运营结果？于是，行政介入程度深，管控力度大。

例如，笔者去某学校参观时，该校相关负责人介绍说，全校组建了23个教师专业发展共同体，教师人人参与共同体，一位新入职的年轻教师参加了4个共同体。而笔者认为，一个教师的精力有限、时间有限，参加多个专业发展共同体，难有大的成效。后来经过细问得知，原来该教师是在部分共同体没人的情况下被拉去“凑数”的。有人称这种现象为“安排型共同体”或“强制型共同体”。

在这种状态下，教师发展的活动统一、步伐统一、节奏统一。完成任务很快，但教师个人深度思考不足。对于个别拉来凑数的教师，非但没有促进成长的作用，反而会阻碍其真正的发展。

二、教师发展共同体建设的双向构建

教师发展共同体建设应是一个双向构建的过程。既要发挥教师个人独立思考、主动创新的作用，使其成为共同体合作的基础;又要发挥团队氛围营造、鼓励参与、文化引领、专业引领的作用，使其为教师个体发展提供方向指引、力量补给、学术保障。

1.个体成长：方向+行动。

马斯洛需求层次理论指出，被尊重的需要是一个人对自我成长的内在渴望，是对他人肯定的自然诉求，这也是教师专业成长不可忽视的内因。每个教师都应该清楚地对自己进行专业的分析：我是谁？我在专业上要怎样发展？我得做哪些努力？以笔者所在的学校为例，学校教育科研部曾经就教师最需要发展的内容做调查，并以此为依据确定了学校教师专业研修的主要内容：

一是明确专业修炼“五个一”。一笔随时出手的漂亮好字：天天练习，粉笔字一周一份，双周展览;钢笔字一学期一展，备课当成练字机会。一段张口即来的即兴演讲：利用荔枝电台、唱吧等软件，以“读”会友;积极参加读书沙龙等交流活动，主动表达;锤炼课堂教学语言;参加即兴演讲比赛。一手形质俱全的精妙文章：坚持撰写教学反思，以此作为论文素材;每月写一篇教育故事。一堂随意“点单”的经典教学：把每堂常规课当成公开课来设计，积累经典教学案例;积极主动申报各级公开教学;有拿得出手的、可以让同行随意“点单”的常态课。一个深入研究的课题：人人有课题，并结合教育科研部课题研究月考核，规范个人研究行为。

二是种下专业发展“两棵树”。每位教师都要结合自己的成长情况，对照“专业技术职称发展树”（图1）和“五级梯队发展树”（图2），明确自己的专业发展层级以及自己的优势与短板。

三是绘制专业行走“一根轴”。很多人都有惰性，在时间面前会变成弱者。但专业发展时不我待，该看的书一拖就再没有阅读的欲望，该写的论文过了那个点再也找不到感觉。所以，学校要求教师为自己绘制一根时间轴，用来时刻提醒、督促自己。

当然，这仅是学校对教师的一些一般性要求，是每个人专业发展的“必备基础”。不同情况的教师还需具备一些其他必要条件。例如，不同学科的教师还应该积淀自己的学科素养，申报职称、参加比赛的教师得临时提升应试能力，等等。每位教师都应该根据自己的实际情况去思考要做哪些、哪些应该重点做、用怎样的方法做更好。

2.整体打造：唤醒+助推。

教育就是唤醒。教师作为专门从事教育教学工作的人，作为唤醒受教育者成长自觉的人，自己的发展自觉首先应该被唤醒。所以在教师发展共同体建设中，学校要充分尊重教师的主体性，发现每一个教师的独特价值，唤醒其专业成长意识，助推其主动发展。

（1）頂层设计：从发现到实现。

例如在我们学校，人力资源部会绘制一张全校教师的专业发展地图，从中可以清楚地看到五级梯队结构、学历结构、职称结构，看到每个梯队的名单。每学年开始，课程研发部会与人力资源部进行一次专业发展问卷调查，再根据问卷调查结果设计整个年度的教师发展共同体建设方案。

在问卷中，学校通常会设计以下问题：你认为学校在教师专业发展共同体打造方面还存在哪些问题？你个人在专业发展方面有哪些需求？你认为自己的专业特长有哪些方面还没有得到更好的发展？是否对共同体建设有更好的合理化建议？在对问卷进行汇总与分析的过程中，学校力求做到三个发现，即发现问题、发现人才、发现需求。随后根据问卷来设计组织教师专业发展共同体的活动，以问题解决的方式来推进共同体建设，帮助教师实现阶段性目标。

（2）组合原则：从差距到差异。

一些较为传统的共同体中，常常有“老新结合”的结构特征。这种结构中，经验丰富的教师有着学科权威，有着足够的话语权，而普通教师以追随者的身份存在，甘当忠实听众，缺乏独立思考。更有一些学校为了彰显教师发展力度，规定共同体建设数量，要求每个教师都要加入共同体，一些教师抱着不情不愿的态度加入团队，积极性不高，被动应付。

笔者所在学校则认为，与其采用行政手段逼着教师加入，不如用共同体自身的魅力与适当的奖励来吸引教师主动加入。为鼓励教师积极参与到各共同体中，我校所有共同体都采用自主报名的方式进行公开招募，活动过程也并不强制要求教师参与。把有共同追求、共同喜好，但发展阶段不一的教师聚到一起，确保了发展方向的一致。可以有年龄、性格的差异，更可以借教师的特长与特色，形成差异化发展。

（3）过程管理：从放开到开放。

任何管理都要追求效度。共同体建设需要行政力量的支持和保障，但行政力量过于强大的话，可能适得其反。

仍以笔者所在学校为例。学校放开共同体的管理权限，充分相信教师，把权力往下分，把责任往上提，将行政管理与共同体自主管理相结合。改共同体领导人为“领衔人”，由共同体成员共同商量推选出领衔人。在不违背国家政策、学校规范的前提下，共同体的内部政策由成员共同商量制定，并在共同体成长过程中不断验证制度的科学性与适用性，不断地调整、完善制度。学校还向共同体开放了空间，学校的各个角落、各个功能室、网络平台等，共同体都可以自由使用。

放开而不放松。我校在放开的过程性管理中，形成开放的共同体运营氛围，每个成员既是管理受体更是管理主体，破除管理与被管理对立的定式。全体成员主动地从推进共同体建设的角度去反思现状、思考对策。管理主体由行政人员变为“行政+共同体”整合，管理方式更接地气，管理更有实效。

三、教师发展共同体建设的策略思考

良性的教师发展共同体建设应该是在确保个人专业自由、提倡独立思考、鼓励不断创新的基础上，围绕成员共同的目标和兴趣，协调个体与团队的关系，合作进行，既实现每一个成员的专业发展，又实现团队的整体进步。从“个人”到“共同体”，应遵循以下原则：

1.个体精神与团队文化相融合。

吸引教师加入发展共同体的，无外乎是专业成长的获得感、兴趣发扬的愉悦感、共同生活的幸福感。但假如加入共同体之后，付出了努力，“三感”没有得到满足，教师是会很快退出的。所以，在共同体建设中，要注意实现个体精神追求与团队精神文化的融合。

就个人而言，要敢于自我剖析，认清自己的优缺点;要秉持科学的竞争态度，善于学习同伴的闪光点，以人之长补己之短;要懂得虚心学习，不断切磋，主动帮忙，在相互合作中共同进步，共同发展。

就共同体而言，需要强调精神的元素，在日常活动中宣扬专业发展的追求，形成积极向上的工作氛围;鼓励相互合作、勇于表达、敢于探究的研究态度，强调积极向上的成长姿态，使团队文化与个体精神和谐相融、自然相生。

2.个体耕耘与团队作战相结合。

教师专业发展共同体的一大特征是“一群人在奋斗”，但共同体的合作应该建立在教师个人的独立思考、自我学习、内化生长的基础上。所以，共同体成员不能总想着依赖团队帮助自己，要把发展当成自己的责任，主动去学习、思考、研究、探索;要保持自己的独立性，不人云亦云，要有自己的主见和大胆的创新。

同时，真正的共同体是个人与集体互惠互利的，离开了集体，个人很难走得远。所以，在共同体建设中，要引导成员尊重同伴，主动承担分配给自己的任务，学会分享、学会交流、学会协商、学会合作，在团队成员有需求时及时伸出援助之手，贡献智慧，提供帮助;遵循“我为大家，大家为我”的准则。

3.个体觉醒与团队考核相契合。

“你永远无法叫醒一个装睡的人”。教师专业发展也如此，内力与外力共同发挥作用才会有好的效能。其中，教师的个人觉醒是内因，起着决定性的作用。学校应建立相应的考核制度，充分调动教师专业发展的积极性、主动性。

共同体考核制度的建立，要注意以下几个方面：以鼓励发展、促进教师群体专业成长为原则;不仅评教师个人，更要评共同体团队;教师自评宜用积分制等量化方式，团队评价可以将过程性评价和成果评价相结合;评价中要有合作意识与合作能力、合作过程与合作成绩方面的内容。

总之，教师专业发展共同体建设犹如植树造林工程，既要关注到每一棵树的个性成长，又要对整个造林工程作整体观照，这样才能做到“树壮林美”。

【参考文献】

[1]LITTLE J W.The persistence of privacy：Autonomy and initiative in teachersprofessional relations[J].Teachers College Record，1990，91（4）：509-536.