高管地域文化多样性与企业创新

李真 李星月

一 引言及文献综述

基于我国当前发展阶段以及国内外环境的变化，党的十九届五中全会提出了“十四五”时期要加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。以科技创新催生新发展动能既是关系到我国发展全局及产业全球核心竞争力的重大问题，也是形成以国内大循环为主体的关键。广大微观企业作为国家创新体系中的一个重要微观要素，是创新要素集成、科技成果转化的主要生力军，是产业创新链构建和有机衔接的重要节点。企业创新能力的提升重点在创新治理，这一点已经越来越多地被学术界所关注（Coriat&Weinstein，2002；Aghion，etal.，2013；徐伟等，2018）。高层管理团队（topmanagementteam，简称TMT）是公司活动中最为重要和最有影响力的群体，公司战略决策可被视为高管团队特征的一种“反映”（Hambrick&Mason，1984），高管团队对于创新战略信息的认知及投资偏好在很大程度上影响了企业创新决策。中国拥有广阔的地域地理条件和丰富多样的区域文化，在跨地域文化背景下，高管团队成员异质性的价值观念、内在动机及行为偏好会导致集体决策复杂化。特别是在面临具有高度不确定性和巨大资本投入的创新投资决策时，高管文化多样性究竟是增加了决策冲突抑或是促进了创新文化融合，文化多样性通过何种机制对企业创新决策产生重要影响等问题，是公司治理中创新激励机制研究的前沿方向之一。

早期关于高管与企业创新问题研究主要基于高阶梯队理论（upperechelonstheory）展开。研究者们认为高管团队的职能背景作为一种重要的专业知识资源、经验技能来源，在一定程度上决定了其认知方式、判断能力及问题解决方式，进而影响公司战略决策（Hambrick&Mason，1984；Bunderson&Sutcliffe，2002）。高管的年龄（刘运国、刘雯，2007）、性别（李海燕，2017）、任期（张兆国等，2014）、海外背景（宋建波、文雯，2016；刘凤朝等，2017）、从业经历（虞义华等，2018）等对企业的创新绩效均产生了重要影响。除了高阶梯队理论之外，国内外学者还从高管激励机制、聘用机制以及CEO二元性等角度对企业创新绩效展开分析探讨，认为高管所有权或股权激励有助于通过减少股东与职业经理人之间的代理问题促进企业创新（李春涛、宋敏，2010；陈金勇等，2015；程新生、赵旸，2019）；外部聘用的高管由于缺乏利用公司现有资源进行创新的经验，因而不如内部任命高管对企业创新的积极作用大（Christian&Prencipe，2019）；而董事长与CEO职务分离能够减少管理层和董事会间的决策冲突，从而更加有利于企业创新。此外，研究视角逐步从高管个人拓展到高管团队也是该领域研究的一个变化趋势。高管团队职能背景的多样性反映了团队成员知识、技能、能力等方面的差异，会通过冲突过程影响团队决策结果（刘咏梅等，2014），既可能通过“创造性摩擦”激发企业创新，也可能引发“破坏性摩擦”从而抑制或破坏企业创新。

近年来分析公司治理中的文化影响已成为一个新趋势。文化作为塑造个人思想和观念的基础，影响着企业管理者的行为方式和决策理念（Russell，2006），对企业的战略选择和企业绩效产生着重要的影响（刘刚、李佳，2014）。在文化细分方面，现有研究视角逐渐呈现多元化趋势。例如，陈冬华等（2013）通过研究发现宗教传统对个体有较强的行为约束，有利于抑制当地企业的违规行为。赖黎等（2016）、宋建波等（2017）、Benmelech和Frydman（2015）研究发现具有军队文化背景和海外文化背景的管理者具有较高的风险偏好，更偏好于提高企业的融资水平，从而直接证实了高管个人文化背景会影响公司治理。同时，部分文献开始关注到区域文化对企业决策偏好的影响。在不同文化背景的影响下，个体的决策偏好存在很大的差异（Ji，etal.，2001）。张媛等（2014）研究了我国游牧文化与农耕文化对企业并购决策的影响，认为游牧文化更倾向于频繁的并购。李善民等（2019）和Wei等（2019）也从我国南北文化差异的视角分别证实了南北CEO在企业并购决策和创新决策上存在很大差异。

此外，对区域文化的研究还从个体间文化差异转向高管团队文化研究，认为文化因素影响着管理层团体内部决策选择。社会认同理论认为，相似文化个体间会形成“内群体”，更有利于建立和维持个体间的身份认同（Tajfel，1982），基于地域文化的身份认同体现在公司内部的高层治理结构中可能表现为高管之间会组成一个由“老乡”形成的裙带关系网。高管之间在经历、教育、家乡、政治倾向等方面的相似性会影响相互的关系，从而形成独特的高管治理机制（Fracassi&Tate，2012）。作为地域文化相似性的重要特征—共同的方言会促成高管团队在重要决策上达成战略一致性意见，通过减少信息摩擦和促进信息共享降低管理层与董事会之间沟通及协调的成本（陆瑶、胡江燕，2014），从而缓解来自不同方言地区高管团队因文化冲突带来的委托代理成本；而具有异地文化背景的董事会则可能会对企业绩效产生消极的影响（戴亦一等，2016）。

可见，现有关于高管治理与企业决策的研究已经逐步拓展至文化影响领域，这为本文继续探索高管团队文化多样性对企业创新绩效影响问题提供了很好的前期基础以及丰富的研究素材。虽然现有对高管文化的研究较为集中在文化相似和文化认同对企业决策统一有利影响方面，但高管内部相似群体之间建立的内文化圈也会形成对外群体的排斥，限制企业的价值理念和行为认知，从而不利于更加开放和多元的公司治理机制建立。据此，本文将从高管地域文化多样性角度对企业创新问题展开进一步的探讨和拓展分析，以深入研究不同文化背景组成的高管团队所带来的文化多样性会对企业创新带来何种影响，高管文化多样性是否能够有效地调节社会正式性制度对企业创新的影响等系列问题。

本文研究的边际贡献主要有以下几点：第一，本文强化了文化因素与企业创新的微观逻辑基础。现有研究多从宏观角度来研究文化多样性对一个地区整体经济发展水平和区域创新的影响，或聚焦于高管个人或团队异质性（年龄、教育水平、职业背景、任期时间等）对企业绩效的影响。本文研究由高管个体特征异质性转向高管团队地域文化异质性，由企业绩效转向企业创新，对分析企业创新决策中团队文化差异影响问题提供了一个新视角。第二，本文关注高管团队地域文化多样性与企业创新的关联性，对高管地域文化多样性对企业创新的影响效应、作用机制以及异质性行业、所属区域下高管地域文化多样性对企业创新有何差异化影响等展开连续研究，在内容上为现有企业创新研究提供了一个以高管团队文化多样性为引导线索的分析框架。第三，本文进一步从非正式与正式制度之间的联动出发，探讨高管团队地域文化多样性在正式性创新制度不足时所提供的补充机制，从而在研究广度上进行了拓展。

二 理论逻辑构建

一个地区的文化和生活方式对本地居民的认知、交流、风险偏好等都能够产生潜移默化的影响（李善民等，2019），这使得来自不同区域的企业管理者具有明显的地域文化“烙印”。本部分将围绕高管地域文化多样性对企业创新的影响效应、影响机制以及与正式制度的调节作用三个方面构建相应的理论框架。

（一）高管地域文化多样性对企业创新的影响效应及作用机制

一般研究认为，相似群体之间的“文化认同”有利于管理者之间快速建立联系，形成信任机制，提高管理者团队的凝聚力和忠诚度，缓解交流过程中的矛盾和冲突，降低企业的代理成本和决策成本（陆瑶、胡江燕，2014；戴亦一等，2016）。但创新作为一项创造性活动，需要多元文化和思想的启发才能更容易打破常规和传统，文化多元地区人们的频繁交流，会更有利于知识和技能的外溢（Simonen&McCann，2007；Peri，2005；潘越等，2017）。

首先，多元文化可以通过抑制管理者团队投资短视行为激励企业开展更多创新活动。企业创新活动具有周期长、不确定的特点，需要管理层具备长远战略眼光来评估创新项目未来能否给企业带来收益。而出于对规避风险、追求高薪酬以及在市场上快速建立声誉等目的，管理层更倾向于采取短视投资行为以提升公司的短期财务业绩（钟宇翔等，2017）。企业管理层多元化能够减轻这种管理层短视程度，促进企业创新。一方面，具有多元化文化特征的管理者团队携带的多种文化交互可以为企业在创新决策过程中提供更加丰富和多样的信息，有利于催发新的想法和观点，从而增加公司创新活动（Florida，2002；Yuan&Wen，2018）；另一方面，不同文化背景的管理者在交流的过程中会对彼此之间的知识盲区和短板形成一个相互补充，从而降低企业创新决策的风险，在一定程度上规避企业投资中的短视行为，为企业创新带来动力。

其次，高管团队文化多元性有助于提高企业内部控制的有效性，为企业创新营造良好的环境。来自同一个地区的成员之间具有共同的文化、理念和处事方式，会更倾向于形成一种“友善”关系（陆瑶、胡江燕，2014），成员之间更容易支持彼此的决定，形成“一言堂”或“群体思维”的局面。而多元文化背景的管理者团队成员在企业决策中更偏于理性，彼此之间可以起到较好的监督作用，提高内部控制水平。有效的内部控制水平可进一步提高企业的信息披露质量，降低企业内外部信息不对称的风险。另外，多样化的想法可以提高问题的解决能力和预测能力（潘越等，2017），当企业创新过程面对市场等不可控因素的冲击时，高管团队更能做出多元化的判断及应对方案，有利于提高企业内部控制有效性。

再次，高管团队文化多元化可以通过增加融资渠道，缓解企业创新的融资约束。企业创新是一项长期性的活动，需要大量的资金投入。作为资源流动的载体，高管团队丰富的人际关系可以为企业融资带来多样性的社会网络（王营、张光利，2018），人员结构更多样化的管理者团队能够为企业提供的融资渠道和资源就更加多元，可以更充分地满足企业创新的资金需求，缓解企业的融资约束，促进企业创新活动的增加（Helmers，etal.，2017）。综合以上分析，本文提出以下假设：

H1：高管团队地域文化多样性促进企业创新。

H2：高管团队地域文化多样性通过降低管理层短视、提高内部控制水平和降低融资约束促进企业创新。

（二）高管地域文化多样性对企业创新的异质性影响

不同的区域和行业环境对于文化差异的包容度和需求是不同的，因而对创新的促进效应也是有差异的。企业所在地环境和所处行业的性质对高管地域文化多样性促进企业创新有着重要的影响。

沿海地区和非沿海地区孕育的地域文化存在很大差异。在海洋经济的发展中，人们在利用海港的优势发展造船、航海、捕捞等事业的同时，也要面对海洋时而恶劣的气候考验，因而具有海洋经济文化的沿海地域拥有较为明显的冒险精神（赵子乐、林建浩，2019）。另外，沿海地区作为古往今来对外开放的窗口与门户，对外经贸往来及交流的机会更多，这一方面使得沿海地区在获取国际先进理念和技术方面具有先发优势，另一方面沿海地区生活的人们对来源各异的文化具有较强的包容性，更易突破“内群体”间的文化认同效应，迅速与“外群体”建立联系，提高了为企业创新所需的多元信息的接受效率。因此，在沿海地区开放包容的海洋文化环境中，多样性文化的高管团队在企业创新投资上可能采取更加进取和积极的策略，创新产出绩效可能更高。相比于海洋经济文化影响的沿海地区，内陆地区的文化可能相对偏于保守，“内群体”间的文化认同效应更强，从而在一定程度上抑制高管文化多样性对创新的激励作用。

企业所处行业性质也对多元文化促进创新有很重要的影响。对于高新技术产业来说，产品、技术更新换代的速度很快，创新需求更大，对多元化的思想和创造力的要求更高。许多高新技术企业会制定各种鼓励和支持政策措施来为企业营造一个相对较为活跃和开放的氛围，吸引更多具有多元文化背景的人才（潘越等，2017）。同时，高新技术企业内部的管理人员和研发人员大多具有国际化教育背景，其国际化视野和先进经验（徐细雄、李万利，2019）有利于管理团队的创新战略管理。而对于传统企业来说，管理者团队中的多元地域文化对创新的促进作用可能明显低于高科技企业。综合以上分析，本文提出以下假设：

H3：沿海地区企业的高管团队地域文化多样性更能有效促进企业创新。

H4：高新技术企业相对于传统企业更易发挥高管团队地域文化多样性对企业创新的促进效应。

（三）高管地域文化多样性对正式制度的调节作用

企业内部文化作为非正式性制度可以与外部制度环境形成互补效应，共同对企业创新产生作用。

一方面，企业的创新活动存在有一定的风险，由于投资数额大、投资周期长和收益的不确定性，使得一些资金力量不够雄厚的中小型企业缺乏研发动力（赵玉林、谷军健，2018）。政府的创新补贴既为具有创新动力但资金能力不足的企业缓解了融资约束的压力，同时又发挥“风向标”作用，引导企业向政府创新政策导向领域投资（杨晓妹、刘文龙，2019）。但政府创新补贴也可能会导致企业进行“寻补贴”投资或产生“创新寻租”动机，尤其在存在较高的补贴收入情况下，企业的这种动机就更强（邵敏、包群，2012）。企业寻租过程中产生的高昂的寻租成本，会对企业的创新投入产生挤出效应，受惠于政府补贴而获得的高额利润也会削弱企业通过创新提高产出效率的积极性（毛其淋、许家云，2015）。而具备多元文化结构的高管团队所携带的丰富的社会资源网络，可以为企业创新活动提供更多的融资渠道，降低企业的融资成本，从而抑制政府补贴对企业研发投入的挤出效应；而且，多元文化融合给企业创新带来的活力和创造力能够提高企业的产出水平，为企业带来可观的利润收益，从而缓解企业通过创新寻租获得利润收益的动机。高管文化多样性和政府补贴之间可能存在良性的替代关系，当政府补贴不足或政府补贴过度对企业创新带来挤出效应时，高管团队文化多元的融合给企业创新带来的活力和创造力可以弥补政府补贴政策的缺陷和不足。

另一方面，企业知识产权保护制度为企业的研发投入活动提供了法律保障，能够有效保护创新企业的创新收益，激发企业等微观主体的创新积极性，并有利于企业不断吸纳具有多元化背景的创新人才投入到研发活动中，为企业长期竞争力的提高创造价值（潘越等，2017）。总体上，目前我国在企业创新技术专利保护方面的法律机制正在逐步完善，但尚未成熟，地区之间对知识产权的保护力度也存在差异。而当一个地区对知识产权保护的法律制度不够完善时，企业的创新成果很容易被竞争对手模仿，从而使得创新企业的创新收益减少，抑制企业创新的积极性。同时，外部投资者会对知识产权保护力度不足的区域项目提高专利侵权损失预期，继而影响投资积极性（吴超鹏、唐菂，2016）。高管团队地域文化多样性作为一种非正式制度一定程度上可以对知识产权保护不足形成互补效应。在法律制度尚不完善，不足以保护并支持企业开展研发创新活动时，文化作为一种企业内部非正式制度会弥补法律制度的欠缺，促进企业创新。基于以上分析，本文提出以下假设：

H5：高管团队地域文化多样性能对政府创新补贴政策不足形成弥补，以促进企业创新。

H6：高管团队地域文化多样性可以弥补区域法律制度不足，对企业创新产生促进作用。

三 数据说明及模型设定

（一）样本选择和数据来源

本文选取国泰安数据库中2007—2017年A股全部上市公司为样本，并进行如下筛选：（1）考虑到ST和*ST类上市公司财务数据的特殊性，本文剔除了ST和*ST类上市公司样本；（2）考虑到金融类上市公司财务报表编制原则的特殊性，本文剔除了金融类上市公司样本。（3）剔除本文所需上市公司高管个人特征信息无法识别以及财务信息缺失的样本。为消除极端值影响，本文对创新产出变量及控制变量中的连续变量1%以下以及99%以上分位数进行了缩尾处理。

（二）变量定义和说明

1.企业创新。创新活动按照基本过程可分为创新投入阶段、创新中间产出阶段以及创新最终产出阶段，因此，衡量企业创新的指标也比较广泛，包括专利、R&D支出、论文数量、科技人员数量、无形资产等。其中，新产品、R&D支出和专利常被用于企业微观层面研究，但由于中国大多数上市公司对2012年之前的R&D支出数据未作统计，存在明显的数据缺失问题，而专利数指标能够较好地反映创新成果量，在目前研究中被广泛采用（赵彦云、刘思明，2011）。据此，本文借鉴黎文靖和郑曼妮（2016）、徐细雄和李万利（2019）以及孔东民等（2017），用企业专利的申请数量作为企业创新产出的代理变量，并进一步将其分为企业年度专利申请总数、年度发明专利申请数量、年度实用新型专利和外观设计专利授予数量之和（非发明专利）三个层面。

2.高管地域文化多样性。本文选用高管出生地或籍贯信息来测度高管的地域文化。选择高管的籍贯信息作为高管文化的替代变量具有一定的局限性，例如，我国个人的籍贯信息通常会追溯至祖辈，按籍贯信息区分无法得到其实际生活环境的文化状况。人的性格特征和价值观主要在儿童时期形成，较难于成年之后发生改变（Zhao&Xu，2013），因而出生地信息则相对更能准确地衡量一个人在青年时期的社会环境，及其所形成的社会价值和文化因素（赵宝春，2011）。由于高管出生地信息不是上市公司所必须披露的信息，且国泰安数据库收录的相关数据只有30%，我们对于缺失的数据信息进行了手动人工搜集。考虑到数据的可得性，除了“出生地”以外，还使用“籍贯”“家乡”“方言”等作为关键词进行网络搜索高管的出生地。对高管地域文化多样性的衡量引入两个变量指标：（1）CulNum为企业各年度高管团队成员来自不同省份的种类；（2）CulDiv为根据来自不同省份的确切人数计算出的高管团队文化异质性指数。CulDiv的数值在0到1之间，值越大则表示高管团队文化异质性越大。同时，借鉴赵子夜等（2018）的研究，将企业年度研发产出前置1期。对于异质性的测算，本文拟采用Herfindal-Hirschman指数来衡量，计算公式为：其中，pi指团队中第i个省份成员所占高管团队总人数的百分比，n为种类数量。

3.控制变量。本文引入研发投入rd（研发投入占营业收入比例）、现金资产比率cash（期末现金及现金等价物余额与资产总额的比值）、固定资产比率fasset（期末固定资产净额与总资产的比值）、资本报酬率roa（净利润与期末总资产余额的比值）、财务杠杆lev（即资产负债率，为期末总负债与总资产的比值）、经营能力tat（即总资产周转率，为营业收入与期末资产总额的比值）、股权性质holderr（第一大股东持股比率）以及企业存续时间age（企业从成立到统计当年的年份数）等变量来控制企业的治理情况。同时，本文还控制了行业效应和年份效应。

（三）模型设定

根据以上分析，本文建立的基本模型为：

其中，Patent1、Patent2、Patent3分别为企业该年度“专利申请总数”、“发明专利申请数量”、“实用新型专利和外观设计专利授予数量之和”加1取自然对数。CulNum和CulDiv为企业高管团队地域文化多样性，Controls为控制变量，Industry和Year表示控制了行业效应和年份效应。由于专利数据为左断尾分布的“归并数据”，因此本文采用Tobit模型进行回归分析。

四 实证结果分析及拓展性研究

（一）高管地域文化多样性对企业创新影响效应的检验

1.基本回归模型检验。从表1中可以看出，CulNum和CulDiv与Patent1、Patent2的回归系数都为正且较为显著，表明高管地域文化多样性有利于正向促进企业创新，但对不同创新类型的作用存在差异。其中，高管地域文化多样性对企业的发明专利（Patent2）的促进效应更加明显，且大于整体效应，而对非发明专利（Patent3）的正向促进效应并不显著。可见，高管地域文化多样性对于能够体现企业关键技术成果及创新质量的发明类专利能起到更明显的促进作用；而非发明专利更多属于策略性创新（黎文靖、郑曼妮，2016），高管地域文化多样性对其促进作用并不明显。可见，本文的H1得到验证。

表 1 高管地域文化多样性对企业创新的影响

2.稳健性检验。为了检验上述实证结果的可靠性，借鉴赵向阳等（2015）基于与工作有关的文化价值观划分中国地域文化类型的标准，本文将企业高管的出生地省份划分为七片区域，即黄河中下游文化圈、长江中下游文化圈、西南山地文化圈、游牧—农耕接壤文化圈、海洋性文化圈、雪域高原文化圈和国际大都市文化圈。本文通过统计样本企业每年度高管团队来自不同文化圈的种类数Cul-Num1和对应的异质性指数CulDiv1，构建高管地域文化多样性指标进行回归分析。回归结果显示，CulNum1和CulDiv1与Patent1、Patent2回归系数都显著为正，说明高管地域文化多样性可以有效提升企业的创新绩效，本文的H1仍然成立。①由于篇幅限制，本部分回归结果省略。如需要，可向作者索取。

（二）高管地域文化多样性影响企业创新的作用机制检验

根据本文的H2，高管地域文化多样性可能通过抑制管理层短视、提高内部控制水平以及缓解融资约束等机制来影响企业创新。为了验证该假设，本文通过建立中介效应模型对高管地域文化多样性影响企业创新的机制进行检验，其模型具体如下：

其中， Mi,t为中介变量，即管理层短视（toverosy）、内部控制水平（Isdeficiency）、融资约束（abs_sa）。模型（2）旨在检验高管地域文化多样性能否显著提升企业创新绩效；模型（3）考察高管地域文化多样性与中介变量之间的关系；模型（4）检验中介变量和高管地域文化多样性同时对企业创新的作用。

首先，本文参考虞义华等（2018）研究，用企业股票换手率toverosy来度量管理层短视程度。从表2可以看出，管理层短视对企业创新有显著的负向影响，而高管地域文化多样性可以显著通过抑制管理层在企业投资中的短视行为，为企业创新带来动力。

表 2 作用机制检验

融资约束机制检验

其次，根据研究企业内部控制是否存在缺陷（Isdeficiency），本文构建虚拟变量来测度企业的内部控制水平，如果企业的内部控制存在缺陷，则取1，否则取0。表2中Isdeficiency的系数表明，较弱的企业内部控制不利于企业创新，高管团队地域文化多样性有助于提高企业内部控制有效性，为企业创新营造良好的环境，从而显著缓解内控缺陷对企业创新的抑制效应。

最后，本文参考吴秋生和黄贤环（2017）用SA指数来测度上市公司所面临的融资约束的大小。该指数为负，且绝对值越大表示面临的融资约束越严重。如表2，第（5）—（7）列sa绝对值前的系数为负，说明融资约束对企业创新存在抑制作用，且对企业发明专利的抑制作用比对非发明专利的抑制作用更为显著。而管理者团队多元的地域文化结构可以通过其丰富的社会网络进行信息交换和资源互通，拓宽企业的融资渠道，缓解企业创新的融资约束状况，从而促进创新绩效提高。

（三）高管地域文化多样性对企业创新影响的异质性分析① 由于篇幅限制，本部分只列示部分回归结果，完整结果可向作者索取。

1.区域文化差异影响。作为非正式性制度的重要组成部分，区域文化对注册地企业的创新文化和创新环境具有重要影响。为此，本部分根据企业所在地注册信息，将样本分为沿海地区和非沿海地区分别进行回归，其中，沿海地区包括山东、浙江、江苏、福建、上海、河北、天津、广西、黑龙江、广东、海南（不包括台湾、香港、澳门的样本），其余省份为非沿海地区。由表3可见，沿海地区各项专利指标前的系数分别在5%和1%水平上显著，而非沿海地区各项专利指标前的系数并不显著。这说明，沿海地区企业的高管地域文化多样性对企业发明专利和非发明专利的促进作用均显著大于非沿海地区，包容、进取的海洋文化有利于缓解异质文化背景下高管团队创新决策过程中的摩擦，而这种促进作用在非沿海地区企业中并不显著。

表 3 分组检验：沿海地区和非沿海地区

2.行业差异影响。本部分将企业划分为高新技术行业和传统行业分别进行回归，其中高新技术行业包括电子及通信设备制造业、医药制造业、信息技术业、化学纤维制造业、化学原料及化学制品制造业、专用设备制造业、交通运输设备制造业、仪器仪表及文化和办公用机械制造业等行业。由表4可见，高管地域文化多样性对高新技术企业和传统企业的创新产出都有正向的促进作用，但是高新技术企业高管地域文化多样性对发明专利（Patent2）的促进作用显著，而传统企业高管地域文化多样性对发明专利的促进作用并不显著。这表明与传统企业相比，高管地域文化多样性更易在高新技术企业中发挥提升创新质量和实质性创新的作用。

表 4 分组检验：高新技术行业和传统行业

（四）高管地域文化多样性对正式制度的调节效应分析

1.高管地域文化多样性与政府补贴。从国泰安数据库中获取企业每期得到的政府补贴的项目和数额，对政府补贴金额加1取自然对数得到政府补贴变量Sub，同时引入政府补贴和高管地域文化多样性的交互项Sub_CulNum和Sub_CulDiv，以检验政府补贴对于高管地域文化多样性影响企业创新的调节作用。从表5中可以看出，Sub、CulNum和CulDiv与Patent1、Patent2的回归系数都显著为正，说明政府补贴有利于企业创新，且在提供政府补贴的情况下，高管地域文化多样性对企业创新的促进效应依然是稳定的。政府补贴和高管地域文化多样性的交互项前的系数显著为负，说明高管团队地域文化多样性与政府补贴政策在促进企业创新问题上存在替代效应，当政府补贴不足或政府补贴过度对企业创新带来挤出效应时，高管团队地域文化多样性可以在一定程度上弥补和缓解这种不足或欠缺。

表 5 高管地域文化多样性对政府补贴的替代作用

2.高管地域文化多样性与知识产权保护。当一个地区的专利侵权现象较为严重时，往往意味着该地区的知识产权保护力度不够，此时企业常常因担心专利内容被泄露以及严重的研发溢出而丧失创新的积极性。借鉴史宇鹏和顾全林（2013）的研究方法，用一个地区累计的专利纠纷立案数相对于专利累计授予数的比率来衡量该地区专利侵权现象的严重程度。即：

其中，专利纠纷和专利授予量累计总数均来自于国泰安数据库。PI的数值大，说明该地区专利侵权现象严重，对知识产权保护的力度不够。同时，我们引入专利侵权程度和高管地域文化多样性的交互项PI_CulNum和PI_CulDiv，以检验高管地域文化多样性作为一项非正式制度，是否能够作为法律这项正式制度的替代机制，来弥补法律制度存在的不足。由表6可见，PI前的系数为负，说明当法律对知识产权的保护力度不够时，地区专利侵权程度会对企业的创新绩效产生负向的不利影响；而且这一影响显著体现在发明专利上。而CulNum和CulDiv前的系数还是正向的，说明高管地域文化多样性在地区知识产权保护力度不足的情况下对企业创新仍然会起到促进的作用。专利侵权程度和高管文化多样性的交互项前的系数为正，说明高管文化多样性在一定程度上可以作为一项隐性的替代机制，来弥补法律对知识产权保护力度的不足，从而促进企业创新，但这种替代效应受高管出生地信息披露限制并不显著。

五 结论及政策启示

本文从高管团队地域文化多样性的角度出发，分析文化这种非正式制度对企业创新的影响。研究表明：（1）高管团队地域文化多样性对企业创新有明显的促进作用，即高管团队地域文化多样性程度越高，企业的创新产出越多。高管团队地域文化多样性主要通过抑制管理层短视、提高内部控制水平、缓解融资约束等三个作用机制来激发企业的创新活力。（2）异质性因素会对高管团队地域文化多样性对企业创新的正向影响形成干扰。高管团队地域文化多样性更有利于促进沿海地区企业创新产出的增加，而对非沿海地区企业创新的促进作用并不显著；相较于传统行业的企业，高新技术企业对创新的需求更高，高管团队多元地域文化背景更易促进其创新。（3）企业内部管理团队地域文化多样性作为一种非正式制度，与政府补贴、知识产权保护法律等正式制度在促进企业创新方面存在一定的替代效应。在知识产权保护法律不完善、政府补贴政策存在不足的情况下，企业内部多样的高管文化能够较好地弥补这些正式制度的不足，从而推动企业创新。

表 6 高管地域文化多样性对法律制度的替代作用

根据以上结论，本文得到如下启示：第一，从企业层面来讲，中国地域文化多样性在促进企业创新探索及决策科学方面具有十分重要的意义。因此，企业在聘任管理人员和进行人才招聘时需注重吸纳具有更多元文化背景的人才，充分发挥多元文化为企业创新带来活力和创造力等方面的作用，不同地域、不同行业的企业要根据自身的需求和特点来合理配置管理团队的构成。当然，企业也要通过制定一系列管理政策，构建有效的沟通机制，缓解多元文化交流可能带来的冲突和摩擦，通过塑造和宣传企业内部开放包容的文化，为多元文化促进企业创新提供有利的环境。第二，从政府层面来讲，需正视并充分利用我国独特区域文化对经济发展的规制作用。一方面，地方政府要不断加强和完善地区知识产权保护制度，为企业的创新研发成果保护提供法律保障；建立健全政府创新补贴制度，合理配置企业创新补贴资源，避免过多的政府补贴给企业创新带来抑制作用，同时对政府与企业之间的寻租行为要加强管制，为企业的研发创新活动营造一个良好的外部环境。另一方面，考虑到文化作为一项非正式制度对法律等正式制度有很好的替代作用，地方政府在加强法治建设的同时，也要对文化促进创新的影响加以重视，有效推进跨文化互动和知识共享，引导社会微观主体逐步建设与文化传统形成有效合力的中国特色的公司治理制度，提高中国企业的治理效率。