高管薪酬激励、内部控制与企业创新

摘 要：文章以2015年-2019年创业板上市公司为研究对象，实证检验了高管薪酬对企业创新的影响，并进一步检验了内部控制的调节效应。研究结果表明，高管薪酬激励可以促进企业提高创新水平，而企业内部控制作为调节变量，在高管薪酬激励与企业创新之间具有调节效应。文章对企业制定和完善高管薪酬制度、提升企业创新能力提出了相关建议。

关键词：高管激励;企业创新;内部控制

一、引言

党的十九届五中全会指出，要不断提升企业技术创新能力，激发人才创新活力，完善科技创新体制机制，促进经济高质量发展。在当前经济形势的大背景下，创新早已经成为引领经济发展、促进企业转型升级的重要关键驱动因素。任何一个企业的创新研发活动，都离不开制度的支持。内部控制制度贯穿于企业创新活动的各个环节之中，可以优化企业的内部环境，对企业创新能力的提高产生正面影响。本文将企业高管薪酬激励、企业创新能力和内部控制放入同一研究框架中，研究高管薪酬激励对企业创新的影响，并进一步探讨内部控制对两者关系的调节作用，为我国上市企业完善管理人员薪酬制度、激励机制和提高公司创新水平提供了理论与实证依据。

二、理论分析与研究假设

1.高管薪酬激励与企业创新

一般来说，企业创新活动周期较长、风险较高，一些管理者很可能比较注重短期利益，为了规避研发风险，因此不太关心与技术创新有关的研发活动。由于信息不对称产生了企业所有者和经营者之间的利益冲突。为了缓解利益冲突，保证股东权益的最大化，并使高管避免这种短视行为，企业会通过合理的薪酬激励方案，促使管理者对企业的创新业务活动更加重视，加大对创新的投入。企业通过与管理层签订薪酬契约，合理分配利益，能够减少高管的短视行为，鼓励管理者从事更多的具有创新风险性项目。因此本文提出假设1：

H1：在其他条件相同的情况下，高管薪酬激励与企业创新投入呈正相关关系。

2.内部控制与企业创新

内部控制是一种企业自我约束机制，在一定程度上能够缓解企业内部信息不对称的问题，优化上市公司的内部信息传递环境，为所有者提供更加真实可靠的财务信息。提升内部控制水平有利于促进企业各部门密切协作，保证创新活动有序高效地进行。从企业创新投资的角度出发，通过良好的风险评估流程体系，内部控制质量越高越能够减少财务风险，提高抗风险能力，强化企业财务状况，在一定程度上对企业创新投入产生积极的影响。内部质量的提升可以提高企业创新水平。因此，提出假设2：

H2：在其他条件相同的情况下，内部控制质量与企业创新呈正相关关系。

3.高管薪酬激励、内部控制与企业创新

企业的内部控制机制能够缓解信息不对称问题，有利于降低企业内部各层级之间的代理风险，使得高管薪酬激励机制有效运行，这就需要良好的内部控制制度作为基础，保障企业组织目标的实现。高管薪酬激励能够避免短视行为、优化企业内部资源配置、提高企业创新能力，改善企业治理结构，而高质量的内部控制又能显著增强企业创新能力，还会对创新产出有较好的促进提升作用。内部控制的有效实施会有利于企业制定合理的薪酬激励政策，提高企业创新的能力，优化企业的资源配置效率。据此可以得出内部控制质量不同，会对高管薪酬激励对企业创新投入的关系有影响。因此提出假设3：

H3：在其他条件相同的情况下，内部控制会增强高管薪酬与企业创新之间的相关性。

三、研究设计

1.样本选择与数据来源

本文以2015年-2019年创业板上市公司作为研究样本，并进行了以下筛选：（1）剔除金融行业样本;（2）剔除了财务数据有缺失的样本;（3）剔除了PT、*ST、ST类型的上市公司。经过上述数据筛选处理后，最终得到1488个有效观测值。本文数据主要来自于CSMAR国泰安数据库、迪博DIB数据库，采用Excel和Stata15对样本数据进行分析检验。

2.变量定义

（1）企业创新（RD）

本文使用企业创新投入来衡量，采用企业实际研发投入/营业收入作为反映创新投入的指标。

（2）高管薪酬激励（MI）

在薪酬契约中，管理层的薪酬一般包括货币薪酬、股权激励以及在职消费等福利，高管薪酬最主要的部分是货币薪酬，本文中对高管薪酬变量采用高管前三名薪酬总额的自然对数来衡量。

（3）内部控制（IC）

其上市公司内部控制指数的自然对数作为内部控制的替代变量。

（4）控制变量

由于研究的目标变量之间的关系还会受到公司内部其他因素的影响，引入股权性質、资产回报率、资产负债比、第一大股东持股比例、企业规模作为控制变量。此外，控制了年度变量。

3.模型构建

为检验高管薪酬激励与企业创新的关系，构建如下模型进行回归分析：

为检验内部控制与企业创新的关系，构建如下模型进行回归分析：

其中：α0为常数项截距;α1为解释变量的系数，根据假设1，α1应显著为正，α2-α6为控制变量的系数，ε是随机扰动项。

为检验高管薪酬激励、内部控制与企业创新的关系，加入高管薪酬和内部控制的交互项（MI×IC），构建了如下模型进行回归分析：

四、实证结果检验

1.描述性统计

表2列示了样本企业各个变量的汇总统计数据。企业创新（RD）的平均值为7.066，最小值为0.040，最大值为72.750，两者之间差异较大，这说明在创业板上市公司中，不同企业的创新能力有显著差距，总体水平参差不齐;内部控制质量（IC）的平均值为6.470，创业板上市公司中目前内部控制总体水平较为良好，但差距较大。

2.相关性分析

由表3相关性分析可知，所有变量彼此之间的相关系数均在（-0.5，0.5）的范围之内，表明变量之间不存在严重的多重共线性问题。企业创新（RD）与高管薪酬激励（MI）之间的相关系数是0.097，在1%的显著水平上正相关，说明高管薪酬激励水平越高，企业的创新也就越高;高管薪酬激励（MI）和内部控制质量（IC）间的相关性是0.044，且在1%的水平上显著相关，说明高管薪酬激励能在一定程度上改善内部控制质量。在控制变量方面，企业创新（RD）与股权性质、资产回报率均有显著的正相关关系。

3.回归结果分析

如表4的回归结果可知，模型（1）中高管薪酬激励（MI）对企业创新（RD）在1%显著性水平上呈正相关关系（t=6.85），且回归系数为1.867，这表明创业板公司中高管薪酬激励每增加一个单位，企业的创新投入平均会增加1.867个单位。说明对管理层的薪酬激励可以减少管理层的风险规避性，鼓励他们进行更多的风险性项目，促进企业进行创新活动，假设H1成立。

在模型（2）中，内部控制质量（IC）和企业创新（RD）之间在1%显著性水平下呈正相关关系（t=3.12），且回归系数为0.064，表明内部控制质量与创新投入之间有正相关关系，假设H2成立。这说明着内部控制质量越高，就越能降低创新活动所带来的风险，促使企业管理层积极实施创新战略，导致企业创新投入不断提升。

表4中（3）中结果表明，高管薪酬激励和内部控制的交乘项回归系数为0.517，且在10%显著性水平上呈正相关关系（t=1.84）。加入了内部控制变量之后，随着内部控制作用的发挥，强化了高管薪酬激励和企业创新之前的正向影响关系，具有调节效应，假设H3得到了支持。

4.稳健性检验

（1）替换解释变量

本文采用董事、监事、高管前三名薪酬之和作为高管薪酬的替代变量进行回归检验，用迪博内部控制指数的对数形式用内部控制指數/100进行替换，对模型进行重复回归，发现在替换了解释变量后，回归结果与上文基本保持一致，说明研究结论稳健性良好。

（2）内生性问题

本文采用两阶段工具变量法（IV-2SLS）对模型进行估计，选择滞后一期的高管薪酬作为工具变量，使用两阶段最小二乘法来消除高管薪酬可能存在的内生性影响，对文章模型进行回归检验结果基本不变，研究结论稳健性良好。

五、结论与启示

本文以2015年-2019年我国创业板上市公司为研究样本，用实证研究的方法，检验了高管薪酬激励与企业创新之间的关系，并进一步探究内部控制对高管薪酬与企业创新之间关系产生的影响。由此得出了以下结论：（1）创业板中上市公司中高管薪酬激励对企业创新投入有显著的促进作用。（2）内部控制对高管薪酬激励与企业创新的关系有正向的调节作用。说明一个良好的内部控制制度环境能够保障高管激励的有效性和合理性，并且内部控制能够对高管行为形成一种监督，降低其代理成本和抑制逆向选择，从而有利于企业发展具有长期收益的创新活动。

根据本文的研究结论提出以下建议：企业应依据战略规划实施高管薪酬激励机制措施，激发高管群体的创新活力，并且应该不断完善企业内部控制制度，落实内部监督机制的完善，从制度层面保证管理层和企业的权益不受侵害，提高风险管理意识，对企业的研发活动进行全方位的监督和管控，这样会更加有利于企业创新活动的开展。

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作者简介：黄思羽（1998.12- ），女，汉族，陕西咸阳人，硕士，会计学专业，西安财经大学商学院，主要研究方向：财务管理