创新氛围和员工创新自我效能感的关系研究

摘 要：大量研究发现，营造创新大环境能够显著增强员工创新意愿并提高创新绩效。以西北地区某企业为研究对象，通过发放创新自我效能感及创新氛围问卷进行分析，发现创新氛围的三个分维度同事支持、主管支持、组织支持均与员工创新自我效能感显著相关，并且创新氛围对创新自我效能感有正向预测作用。

关键词：创新氛围 员工自我效能感 绩效指标

一、引言

创新是企业实现持续发展和做大做强的重要因素，一个鼓励创新的人文环境势必会营造出一种能够鼓舞员工进行创新的精神力量，即营造一种良好的气氛，鼓励冒险、允许失败、给予员工足够的时间和自主性去展现自己的能力与梦想。这种影响员工创新行为的环境因素即组织创新氛围。而创新氛围又会显著提高员工的创新自我效能感，也即创新的信心，使得员工进行创新的主动性大大提高，为组织带来更多的人力资源溢出。

二、文献综述

（一）创新氛围

组织创新氛围源于对组织氛围精细化的研究。1940年Lewin在心理学领域内提出“心理氛围”这一概念并进行了初步的研究[1]。随后1968年组织氛围被正式提出，随后学者们开始在这一领域进行了深入地探索。早期学者认为，组织氛围是指组织内部成员互动产生的能够反映成员一定时期内相对稳定的反复出现的工作态度和行为模式[2]。学者们认为员工之所以面对同一组织环境也会有差异较大的行为表现，其主要原因取决于组织内个体对整体环境的感知不同，也即认知差异。Amabile于1996年提出组织创新氛围，其是指员工对所处组织的一种基于个体价值观框架的主观认知，是对组织内部有益于创新的工作环境及社会支持的一种个人知觉[3]Isaksen的研究表明組织创新氛围会逆向影响员工的创新行为[4]。综上所述组织创新氛围是员工对其所在组织的创新政策、程序等创新特征的现象的认知，即组织创新氛围是一种客观存在的组织特性和现象，它是员工对创新制度、过程和程序等问题的知情意的集合。

（二）创新自我效能感

创新自我效能感是Tierney和Farmer于2002年将自我效能感相关研究与Amabile的创造力结构模型相结合的创造性结果，他认为“创新自我效能感”不是一种技能而是对自己能够用所拥有的技能创造性地解决特定领域的问题并能够取得创新成果的信心认知[5]。国内学者将创新自我效能感定义为员工在工作中对创新工作持有的信念，这种信念往往是创新工作的开端，展现了员工对工作任务、预期目标以及可能面临的挑战的一种态度[6]

（三）创新氛围与创新自我效能感的关系

Agree&Gustafso研究指出，组织创新氛围能够正向影响员工的创新能力。同时员工们的创造力越高，则公司的组织创新氛围越好，由此可见，两者是一个互相促进的良性循环过程。且当一个公司的员工普遍都有很强的创新能力时，公司变会自觉地尊重创新，形成创新的氛围，进而形成具有创新精神的企业文化[3]。而这些往往首先展现出来的是个体的心理状态，也即创新自我效能感。并且在国内学者隋杨，陈云云等的研究中，创新氛围，创新效能感与创新团队时发现，团队的创新氛围与团队的创新效能感呈现显著的正相关[7]。在对组织员工创新效能感的研究中，成败经历感知对研发人员创新效能感的影响时发现，组织创新氛围的四个维度对研发人员的创新效能感都有显著正向影响[8]。

三、实证研究

通过问卷的方式对西北地区某企业内部创新氛围与员工创新自我效能感的关系作分析，探讨西北地区创新氛围对员工创新自我效能感的影响，探讨两者的关系，为提高员工创新自我效能感、改善工作氛围提出相应的参考。

（一）研究方法

1研究对象：被试主要为西北地区某企业在职员工，共80人，其中男性49人，女性31人。

2问卷材料：（1）创新氛围的测量选用修订后的创新气氛评估量表，KEYS（Assessing the Climate for Creativity）量表适用范围多为商业领域，是目前被广泛采用的测量组织创新氛围的工具，在我国台湾和大陆地区已经被修订为中文版本[9]（2）创新自我效能感的测量选用国内学者顾远东等在Carmeli等开发的创新自我效能感量表基础上修订后的版本[10]，该量表经重测后信度和效度较好[11]。

3统计方法：采用问卷调查法，用SPSS250软件对数据进行描述性统计分析、相关分析。

（二）研究结果

共发放问卷80份，回收有效问卷65份，有效率为81%。

对创新氛围及其各维度的差异检验，结果如见表2，不同性别的员工在组织创新氛围各维度上的得分进行独立样本t检验，结果发现，不同性别的员工在同事支持、主管支持、组织支持和组织创新氛围总分各维度上差异均不显著，但女性在同事支持、主管支持、组织支持和组织创新氛围总分各维度上均高于男性。

对创新自我效能感总分进行男女差异的检验，对不同性别员工在创新自我效能感上的得分进行独立样本t检验，结果发现，不同性别的知识型员工在创新自我效能感上差异不显著，但男性在创新自我效能感上要略高于女性。

对组织创新氛围总分及各维度对员工创新自我效能感进行回归分析发现当组织创新氛围为自变量，创新自我效能感为因变量时，组织创新氛围进入回归方程，对创新自我效能感有显著的正向预测作用，对创新自我效能感的解释量为64%。

四、讨论

通过以上分析，能够发现员工所在组织创新氛围对其创新自我效能感有着直接影响作用。资源论认为个体如果花费过多能量在抑制冲动，调节情绪以及适应人际等过程中，会削弱接下来的创造活动，因而在职场当中不能够处理职场排斥，不懂得排解不良情绪、无法理解他人观点都将必然给创新带来本不需要消耗的认知耗竭。而本文的研究结果表明，高自我效能感的员工及时面对挫折以及在高压环境下也能保持积极的心态，因此，即使在即使在薪酬较少、工作环境艰辛等情况下仍能产生好的创新想法，可以说创新氛围增强了个体的创新自我效能感，创新自我效能感的提高又增强了员工的创新意愿和行为。因此西北地区企业可选择合适的方式提高公司的组织创新氛围，使得员工形成对组织创新工作环境所共享的认知，那就是允许犯错、自由选择、组织支持以及嘉奖创新。通过创新组织氛围，来提高员工的创新热情与信心，让员工有强烈内部动机参与到创新的活动中去，使得人人皆可创新皆可成为创新型的人才。

参考文献：

[1]Lewin K The conceptual representation and the measurement of psychological forces[J]. Psychiatry Interpersonal & Biological Processes， 1940， 9（4）：822-823

[2]Gran Ekvall Organizational climate for creativity and innovation[J]. European Journal of Work & Organizational Psychology， 1996， 5（1）：105-123

[3]Amabile T M， Conti R， Coon H， et al Assessing the Work Environment for Creativity[J]. Academy of Management Journal， 1996， 39（5）：1154-1184

[4]Isaksen S G， Lauer K J， Ekvall G SITUATIONAL OUTLOOK QUESTIONNAIRE： A MEASURE OF THE CLIMATE FOR CREATIVITY ANDCHANGE[J]. Psychological Reports， 1999， 85（2）：665-674

[5]王輝，常阳组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响[J].管理科学，2017，30（3）：51-62

[6]马琳，张惠康，杨映雪企业员工创新自我效能及其影响因素的研究综述[J].中国商论

[7]隋杨，陈云云，王辉创新氛围、创新效能感与团队创新：团队领导的调节作用[J].心理导的调节作用[J]. 心理学报，2012，44（2）：237-248

[8]周文莉，顾远东，彭纪生创造力效能感，积极情绪与创新行为的关系研究[J].珞珈管理评论，2017，16（004）：76-88

[9]方来坛，时勘，刘蓉晖团队创新氛围的研究述评[J].科研管理，2012，33（6）：146-153

[10]顾远东，彭纪生创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究[J].科研管理，2011，32（9）：63-73

[11]张辉知识型员工反馈寻求行为对创新绩效的影响研究[D].深圳大学，2017

（陈鸾，宁夏大学教育学院）