制造业上市公司高管薪酬激励与经营绩效关系研究

许默焓 孙丹彤

摘 要：以创业板制造业上市公司2017—2019年面板数据作为研究对象，运用多元回归实证检验高管薪酬、高管薪酬差距对企业经营绩效的影响。研究结果表明：高管薪酬、高管内部薪酬差距均与经营绩效呈显著正相关关系，且高管内部薪酬差距对经营绩效的影响大于高管薪酬。企业应合理设计高管薪酬结构，发挥高管薪酬的激励效应和薪酬差距的“锦标赛”效应。

关键词：制造业 高管薪酬 经营绩效

一、引言

高管团队作为企业持续健康发展的核心资源，其直接参与企业经营管理并影响企业经营决策。高管薪酬结构作为公司内部治理制度的重要组成部分，其直接影响高管个人利益目标与公司整体经营目标的差异度，适中的高管薪酬、薪酬差距可以促进高管间的竞争行为、发挥其对经营绩效的提升作用，并降低委托代理问题给企业经营带来的负面影响。本文以创业板制造业上市公司2017—2019年面板数据作为研究对象，通过运用多元回归检验高管薪酬、高管内部薪酬差距对企业经营绩效的影响，旨在深化高管薪酬与经营绩效相关理论研究深度，扩大企业经营绩效影响因素的研究范围，引导创业板制造业上市公司合理设计高管薪酬绝对数量和相对数量。

二、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬与企业经营绩效

委托代理理论认为高管团队作为企业经营管理的核心要素，其直接决定企业经营决策的效率和效果。但委托代理也会产生一定的代理成本，即管理层可能出于利己角度考虑而损害公司整体利益，所以如何降低管理层的道德风险以实现股东财富最大化已成为现代企业管理的核心问题之一。最优高管薪酬契约理论认为薪酬是降低道德风险和代理成本的有效途径，其可以发挥高管团队内部竞争作用对企业经营绩效的提升效果。刘绍娓[1]通过对比不同所有权结构下高管薪酬对企业经营绩效的影响，发现高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系。盛明泉[2]实证研究后发现，高管薪酬对经营绩效存在显著的正向促进作用，提高高管团队的报酬水平有助于提升企业经营绩效。因此，本文提出假设一：

假设一：高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系

（二）高管内部薪酬差距与企业经营绩效

锦标赛理论强调适度范围内的高管薪酬差距可以引导高管团队内部的良性竞争行为，通过内部良性竞争促使高管团队利益目标与公司整体经营目标趋于一致，即引导高管团队共同为提升企业经营绩效努力。林浚清[3]从高管内部绝对薪酬差距与相对薪酬差距两个角度出发，研究表明薪酬差距不足会削弱锦标赛的激励效应，应提高薪酬差距以充分发挥薪酬差距对企业经营绩效的锦标赛效应。鲁海帆[4]的研究结果表明高管内部薪酬差距与经营绩效呈正向相关关系，高管团队内部适度的薪酬差距有助于提升企业经营绩效。因此，本文提出假设二：

假设二：高管内部薪酬差距与经营绩效呈显著正相关关系

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

选取创业板制造业630家上市公司2017—2019年面板数据作为研究对象，共获得1542个有效样本点（剔除未披露高管薪酬及数据缺失的样本）。为降低极端数据和异常数据对实证研究结果的影响，本文对变量进行标准化处理和缩尾处理，数据处理主要通过STATA150及SPSS240进行。

（二）变量定义

1被解释变量。经营绩效是企业财务状况和经营成果的综合体现。我国证券市场体系尚未达到完全市场化水平，所以采用市场化指标无法真实衡量企业实际经营业绩，因此本文借鉴吴联生[5]等学者的研究理论，选取净资产收益率（ROE）作为企业经营绩效的衡量指标。

2解释变量。高管薪酬作为高管货币型报酬和非货币性福利的重要组成部分，本文参照相关学者对于高管薪酬的界定与测算，以上市公司董监高薪酬总额的自然对数（PAY）衡量高管薪酬指标。其次，为丰富高管薪酬与经营绩效相关研究成果，本文的解释变量引入高管内部薪酬差距。根据高良谋[6]等学者关于高管内部薪酬差距的解释和度量方法，高管内部薪酬差距（GAP）以董监高前三名薪酬均值与董监高以外高管薪酬均值差值的自然对数作为计算依据。

3控制变量。资产负债率（LEV）作为企业财务风险的重要衡量指标，资产负债率过高可能导致企业无法清偿到期债务，从而陷入破产困境。企业规模是（SIZE）是企业发展现状和发展前景的重要体现，企业规模过大可能会导致企业经营效率降低，但规模过小可能会制约企业的长远发展，所以企业应匹配发展阶段保持适中的经营规模。成长性是反映企业发展前景的重要指标，成长性越好表明企业发展状况越好，且企业高管薪酬、高管内部薪酬差距与经营绩效的关系均受时间跨度的影响，所以考虑成长性对上述关系的影响十分重要。具体变量定义及说明如表1所示。

（三）模型構建

为控制变量异质性和变量间多重共线性对实证结果有效性的影响，提高实证结果的稳定性，本文构建模型（1）模型（2）检验高管薪酬、高管薪酬差距对企业经营绩效的影响。

四、实证分析

（一）相关性分析

由相关性分析结果（表2）可知，高管薪酬（PAY）与经营绩效（ROE）相关系数0667在1%的显著性水平上显著相关，表明高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系，提高高管的货币性报酬和非货币性福利水平可以促使高管个人利益目标与企业整体目标趋于一致，实现企业经营绩效的提升，即初步证明假设一成立。高管内部薪酬差距（GAP）与经营绩效（ROE）相关系数为0542，且其结果通过1%的显著性水平检验，表明高管内部薪酬差距与经营绩效呈显著正相关关系，适度的高管内部薪酬差距可以发挥高管团队的竞争效应，促使高管团队共同为达成企业经营目标而努力，扩大高管薪酬差距有助于提升企业经营绩效，即初步证明假设二成立。

（二）回归分析

根据表3，由模型（1）、模型（2）回归结果可知，高管薪酬与经营绩效回归系数为0332，且回归结果通过1%的显著性水平检验，表明高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系，创业板制造业上市公司提高高管团队的薪酬水平可以发挥人才优势的转化率，推动企业高管内部创新开展经营活动以占据核心竞争优势，即假设一成立。高管薪酬差距与经营绩效的回归系数为0389，且实证结果在1%的显著性水平上显著，表明高管薪酬差距与经营绩效呈显著正相关关系，适度扩大高管团队内部薪酬差距有助于激发高管的个人主观能动性，通过提高高管内部竞争程度以激励高管努力提升企业经营绩效，避免高管个人短视行为的发生，即假设二成立。高管薪酬与经营绩效回归系数0332小于高管薪酬差距与经营绩效回归系数0389，表明高管薪酬激励水平对经营绩效的影响小于高管薪酬差距，适度扩大高管薪酬差距更有助于提升企业经营绩效。对于控制变量而言，企业规模、成长性与经营绩效呈显著正相关关系，资产负债率与经营绩效呈显著负相关关系，且控制变量与经营绩效回归系数均通过显著性检验。

（三）稳健性检验

为降低变量选取的偶然性和实证研究结果的稳健性、可靠性，本文以总资产净利率（ROA）作为经营绩效的替代衡量指标，旨在排除偶然变量和异常变量对实证研究结果的影响，以提高实证研究结果的稳健性。稳健性检验结果表明创业板制造业上市公司高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系，即稳健性检验结果同样证明假设一成立。高管内部薪酬差距与经营绩效呈显著正相关关系，即同样证明假设二成立。综上，稳健性检验结果表明实证研究主要变量之间的线性关系未发现显著变化，即实证研究结果通过稳健性检验。

五、结论与建议

本文基于创业板制造业上市公司2017—2019年面板数据，运用多元线性回归实证检验高管薪酬、高管内部薪酬差距对经营绩效的影响。研究发现：第一，高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系，提高高管薪酬激励水平有利于将高管个人利益与企业整体利益紧密结合，促使高管团队不断优化企业创新活动，积极推动企业核心竞争优势的获取和经营绩效的提升。第二，高管内部薪酬差距与经营绩效呈显著正相关关系，企业适度扩大薪酬差距有助于发挥高管团队内部的竞争效应，推动高管团队内部的良性竞争，对企业经营绩效起到促进作用，促使高管团队共同提升企业经营绩效。

基于实证研究结果，本文提出如下建议：第一，创业板制造业上市公司应提高高管薪酬契约透明度，保证薪酬契约规范、有效运行，并进一步完善高管团队薪酬评价机制，构建合理的高管薪酬激励体制，将高管薪酬评价机制与高管个人行为决策效果、企业经营绩效等各方面予以结合，使得高管薪酬支付水平处于动态调整过程。第二，创业板制造业上市公司应全面考虑自身实际情况以合理设计高管内部薪酬差距，结合行业标准水平和政府政策法规适度扩大企业内部核心高管与非核心高管薪酬差距，预防不合理薪酬契约差距等问题的出现，有效发挥高管团队内部薪酬差距的“锦标赛”效应，激发高管团队的创新积极性，提高风险承担意愿，通过扩大创新投入以促进企业经营绩效提升与高质量发展。

参考文献：

[1]刘绍娓，万大艳高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学，2013（02）：90-101

[2]盛明泉，车鑫管理层权力、高管薪酬与公司绩效[J].中央财经大学学报，2016（05）：97-104

[3]林浚清，黄祖辉，孙永祥高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（04）：31-40+92

[4]鲁海帆高管团队内部薪酬差距：锦标赛理论与行为理论之争[J].财务与会计，2007（19）：23-24

[5]吴联生，林景艺，王亚平薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界，2010（03）：117-126+188

[6]高良谋，卢建词内部薪酬差距的非对称激励效应研究——基于制造业企业数据的门限面板模型[J].中国工业经济，2015（08）：114-129

（许默焓，中国社會科学院大学。孙丹彤，东北财经大学）