参与式研究在后疫情时代社区医院人才队伍建设中的应用

郑传芬，陈济安，窦 雄，钟雯雯，蒋 敏

2020年新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情席卷了全球两百多个国家和地区。截至2020年11月24日，据WHO统计报道全球累计新冠肺炎病例达到58 425 681例，死亡例数达到1 385 218例[1]。在这场严峻抗疫阻击战中，社区医院在防止疫情关口前移中发挥着重要作用，尤其是公共卫生与预防类专业人才。一方面，社区医院不仅负责筛查辖区发热患者、疑似病例以及无症状感染者，而且要落实末端环境消毒与居家隔离等措施。另一方面，积极开展疫情健康教育，促使居民掌握疫情相关知识与自我保护技能。COVID-9疫情也暴露了社区医院人才队伍建设中的一些问题，加强社区医院人才队伍建设研究，有利于正确把握后疫情时代“外防输入、内防反弹”常态化防控措施，促进基层医院深度“医防融合”政策落地[2]。本研究选择以重庆市某社区卫生服务中心为例，通过成立研究小组以参与式研究形式全面讨论社区医院人才队伍建设存在的问题及原因[3]。

1 实施步骤

参与式研究方法是运用社会学研究方法，通过动员小组成员参与研究问题、原因与对策的全过程。基本工具包括研究小组参与式评估、参与式排序、参与式绘图，具体操作方法参考课题组前期发表文章。此次研究小组成员包括重庆市某社区医院的不同工作年限、不同科室的临床医生，公卫医生，临床实习生，后勤人员及管理人员共10人。具体实施步骤如下：（1）培训：对参与式研究的实施步骤进行培训，保证每名参与者掌握活动的流程。（2）分组：从研究小组中选出主持人、记录员、绘画员、观察员、资料保管员各1人。（3）热身：组员间通过自我介绍，做游戏等活动，促使大家相互熟悉。（4）提问：在主持人引导下，小组成员讨论社区医院人才队伍建设面临的问题。记录并汇总小组成员的问题并绘制成表格。（5）打分及排序：小组成员依次对问题打分，计算每个问题总分并排序，确定主要问题。明确最重要问题给1分，最不重要问题给10分，总分最低则为最重要问题。（6）绘制问题树：组织研究小组对主要问题的原因进行分析，可归纳成一级原因、二级原因，形成一棵问题树。（7）绘制结果树：组织研究小组对解决问题的办法展开深入讨论，形成行之有效的对策措施，以结果树的形式展现。

2 问题及对策

2.1 重庆市某社区医院人才队伍建设中的系列问题及重要程度排序 根据参与式研究实施步骤，研究小组对重庆市某区社区医院人才队伍建设的主要问题及重要程度进行了排序，见表1。由此可见，缺乏临床学科带头人是社区医院人才队伍建设中的主要问题。

2.2 缺乏临床学科带头人的主要原因 经过研究小组的讨论，共提出5项影响社区医院缺乏临床学科带头人的原因，并绘制了“问题树”，见图1。

图1 缺乏临床学科带头人的问题树

2.2.1 人才选拔机制不清，人才引进信息不通 选拔是关口，社区医院必须把好关，建立科学的人才选拔工作机制。社区医院明确了临床高级人才选拔制度，临床高级人才才能准确掌握选拔条件、选拔要求及选拔程序。明确申报条件，包括毕业院校、职称、留学经历等关键指标。明确评审制度，考察临床学科高新技术水平，评估打造特色临床学科能力[3-4]。此外，社区医院未积极做好人才选拔宣传工作，未积极走进一流医学院校主动招揽人才，未打破临床高端人才引进的信息壁垒。

2.2.2 社区医院临床学科带头人薪酬体系不完善 按国家规定确定医院薪酬水平，建立与岗位职责、工作业绩紧密联系的分配制度，要倾斜于重点、关键及高风险岗位，倾斜于业绩突出的学科带头人、医务人员和工作团队，把握按劳分配总原则[5]。但目前大多基层医院未建立系统的高端人才薪酬与考核体系。

2.2.3 社区医院临床学科带头人培养能力不强 社区医院对临床高级人才培养能力不强，表现在人才培养目标设置不清楚，年轻骨干成长缺少配套的政策支持。比如在临床学科力量薄弱阶段，可在临床科研项目实施中有意识重点培养学科带头人。在临床学科力量强化阶段，应根据学科发展需要制定远期人才梯队培养计划，重视第二梯队储备性学科带头人的培养，防止中间后备人才队伍断层[6]。

2.2.4 基层社区医院人才引进工作问题多 深刻剖析医院人才引进工作存在的问题[4]。一是注重学历而不注重实际医疗操作。高学历人才往往深受医院喜爱，但这种理念容易导致人才引进局限化，使技术型人才因学历被拒之门外；二是重视人才引进却轻视人才使用，表现在医院引进人才后不灵活合理使用人才；三是重视个体引进，轻视团队引进。将学科带头人带领的团队共同引进，是基层医院人才引进工作所要突破的关键点。

2.2.5 临床学科带头人更趋向高端平台 临床学科带头人一般更愿意选择大型三甲医院工作，因为经费、设备、人力等配套政策完善。如果临床学科带头人选择基层医院，可能会面临医疗业务增长跟不上，临床团队成长周期过长等问题。临床学科带头人更趋向高端平台是当前主要趋势。

2.3 解决“缺乏临床学科带头人”问题的相应对策 经研究小组讨论，共提出5项解决“基层社区医院缺乏临床学科带头人”的办法，并绘制了“结果树”，见图2。

图2 解决缺乏临床学科带头人问题的结果树

2.3.1 医院领导高度重视人才选拔 人才是社会发展的根本生产力，临床学科带头人是基层医院竞争力的核心要素。随着家庭医生签约服务制度的推进，以全科医生为核心的家庭医生团队，成为社区医院人才队伍建设的关键。建立与临床学科带头人劳动技术价值相匹配的年薪制度，编外高层次人才享受同工同酬待遇[7]。

2.3.2 健全医院人才选拔与宣传工作机制 医院要严把选拔关口，以定量定性相结合原则建立科学人才选拔机制。首先制定申报条件的关键指标，如职称、学历学位、导师资格、留学等。其次由医院学术委员会组织汇报评审，充分展示个人核心竞争力，包括工作业绩亮点、医学新技术、科研产出等。最后做好人才选拔宣传工作，主动到医学院校做好宣传，选拔适于基层医院发展、竞争力强的高素质人才[8]。

2.3.3 理清医院人事档案，促进人才选拔工作 人事档案记录个人学习工作等基本信息，是人才选拔的重要基石。首先，增强社区医院人事档案管理意识，设定整体的档案工作规划，配备档案物资与管理人员；其次，利用大数据时代优势优化医院人事档案资源配置，将归档内容向全面性个性化记录转变[9]；第三，改进传统社区医院人事档案管理模式，利用大数据技术实现人才信息保存与提取网络化[10]。

2.3.4 注重人才引进与培养结合，合理使用人才 人才队伍建设既要注意人才培养与引进并重，又要注重人才培养机制原则[11]。一是系统性原则，坚持以医院发展战略为导向，以员工职业生涯规划为基础，建立系统的人才培养体系；二是科学性原则，基于人才发展规律开展有针对性的立体培养，力求做到科学合理；三是重点培养原则，根据各学科发展需求，对有潜力人才重点培养、优先培养。此外，注重临床学科带头人合理使用，引导高端人才带领科室向更高水平发展，形成文化理念先进、临床业务水平高的优秀工作团队[4]。

2.3.5 增强医院文化理念内涵，吸引人才 当前先进文化已成为社区医院发展新引擎。不断丰富医院文化内涵，有助于增强员工职业认同感与归属感，降低高端人才流出可能性。积极将医院文化赋予管理和服务之中，充分调动医务人员的工作积极性。构建基层医院的精诚文化体系，利用文化优势吸引高端医学人才[12]。

3 讨论

参与式研究使小组成员以互动形式讨论问题，形成自下而上寻找原因与对策的全过程。本研究显示，缺乏临床学科带头人依然是基层社区医院人才队伍建设的核心问题。尽管新冠疫情全球大流行促使我国公共卫生人才建设体系快速发展，但公共卫生人才在基层社区医院的功能定位依旧不够明确[13]，可能原因如下：第一，基层社区医院对公共卫生人才重视不够，“重临床、轻预防”思想在基层医疗机构未发生根本性转变；第二，基层社区医院的临床学科人才建设是落实分级诊疗制度与家庭医生签约服务制度的根本性支撑，由于临床学科人才发展未得到充分满足，导致公共卫生人才发展滞后；第三，公共卫生人才在基层社区医院工作中还处于弱势阶段，表现在公共卫生人才结构不合理，人才学历层次偏低，总体带教能力偏弱，缺乏职业获得感、幸福感与安全感。因此，在后疫情时代，基层社区医院应抓紧公共卫生系统重塑改革的契机，在远期人才规划中优先配置好临床学科带头人与公共卫生人才，激发“医防融合”健康守门人内在活力，构建基层社区医院新发展格局。