基于WSR 方法论的知识共享影响因素整合研究

陈 亮，李正瑞，沈文竹

(1.河北经贸大学工商管理学院，河北石家庄 050061；2.河北政法职业学院管理系，河北石家庄 050061)

一、引言

在知识经济迅猛发展的背景下，知识共享成为学术界的研究热点。其中，有关知识共享影响因素的研究虽视角多样、文献丰富，但尚存在一些问题。一是研究相对分散。现有研究大多为各种因素与知识共享影响关系的零散性分析和检验。涉及的因素主要有：组织文化、个人性格、自我效能、知识属性、共享技术、共享意愿、信任等。二是影响因素的作用机制并不明晰。相关学者虽做了一些研究，但也只是简单地将相关因素根据研究目的进行大致分类，并未系统揭示出各类影响因素间的内在作用机理。如，邱茜等[1]将知识共享的影响因素概括为组织、环境、知识和个人因素；李英姿等[2]从输入要素和过程要素两大方面分析关键影响因素；杨吕乐等[3]从主体、客体、本体和载体四个维度研究知识共享。

任岩[4]曾提出，知识共享作为一个人与人、人与组织间的社会过程，在共享过程中有必要确定哪些影响因素作用于知识共享，以及各因素之间的相互关系，否则，理论研究在管理实践中将缺乏应有的指导意义。金桂根等[5]对知识共享相关研究进行综述时，提出还需深入探索知识共享前因变量、中介变量的作用机理，构建有效的共享过程机制，趋向于运用综合跨学科的框架建模，借助系统论的方法进行综合分析和研究。本文遵循此建议，在已有研究成果的基础上，运用系统科学领域的WSR 方法论对知识共享影响因素的相关文献进行梳理和总结，深入揭示组织知识共享的本质，从中发现变量因素间的交互作用机理，构建系统分析框架，为管理实践提供指导。

二、WSR 视角下的知识共享影响因素整合分析

WSR 最早应用于系统科学领域，随着该方法论研究的深入和丰富，部分学者将其引入到知识管理领域。李柏洲等[6]在采用WSR 方法论解决知识转移风险评价问题中提出，物理代表知识属性，事理代表组织内部的规章制度，人理代表知识行为主体。根据WSR 系统方法论“先整体认识，再分层研究，后综合解决”的逻辑，结合组织知识共享的实际情况，可尝试构建知识共享影响因素的三维框架分析体系(见图1)。

图1 知识共享影响因素的三维框架分析体系

(一)物理因素

物理因素是指与知识本质属性相关的因素。系统回顾现有学者的研究成果，可将物理因素归纳为知识的自然属性和社会属性。

自然属性是知识本身所固有的特性，是客观存在的，主要体现为内隐性、复杂性和嵌入性。学者们在研究中常将知识划分为两个维度：显性知识和隐性知识。显性知识具备可编码性，以规范、稳定的形式存在，更易于表达和传递。而隐性知识是个体基于不同实践背景获得的感性经验，具有情境性和偶然性，是非通用的，难以从现成的二手资料中获取，常在人际交往过程中才能实现传递和共享[7]。另有学者基于其他角度研究知识属性对知识共享造成的影响。罗琳等[8]认为复杂性知识不利于知识转移。主要原因如下：一是复杂性知识嵌入在多个不同的技术路线和知识源中，很难将其所有信息进行整合和理解；二是需要高丰度的转移媒介才可顺利转移。赵健宇等[9]以知识管理和战略创新等理论为基础，发现知识嵌入性各构成维度对战略联盟的知识流动具有正向预测作用。

社会属性是知识持有者对知识所有权的主观判断，是一种主观意识。Argote et al.[10]提出了一个亟待解决的问题“知识是私人物品还是公共物品”，若个体感知自身持有的知识是私人物品，倾向于将知识进行藏匿；反之，若感知知识为公共物品，则倾向于将知识进行分享。金辉等[11]虽未直接对上述问题中知识的归属权作出相应回答，但通过将心理层面的感知知识个体所有权作为知识社会属性的代表构念，发现感知知识个体所有权确实会抑制知识共享行为。

综上研究，学者从不同角度深入探究了知识自然属性对知识共享的影响，但对知识社会属性的研究还不够透彻，尤其是未揭示出感知知识所有权与知识共享之间的作用机制。

(二)事理因素

知识共享是一种高度情景嵌入性行为。事理因素是影响知识共享的情景类因素，可将其概括为组织的制度技术、环境氛围、领导方式和工作特征四部分。

组织的制度技术主要是指与知识共享相关的奖惩制度和技术平台等。组织内知识共享的过程总是伴随着一定的成本和风险，如时间、精力和知识权力的丧失等。根据合理行为理论，只有当预期收益大于成本时，才会产生知识共享行为。因此，为促进知识共享，组织会采取一系列的奖励制度。奖励作为一种补偿收益能够促进知识共享[12]。此外，当个体存在较强的内在动机时，若感知到外部力量，如物质奖励制度，会对自身形成控制，造成自我控制感减弱，会有意识地采取消极的知识共享行为。对于组织共享技术，一方面便利了成员之间的沟通，另一方面有助于降低共享成本。胡乐炜等[13]基于调查样本，提出企业构建知识共享平台，提高了知识利用率和整合率，有助于挖掘出新的价值点，获取竞争优势。合理的奖惩制度以及有效的技术平台推动企业成员之间进行更大程度的知识共享。

较多学者聚焦组织内部氛围对知识共享的影响研究。主要呈现出两种观点[14]：一种观点认为，组织氛围是组织结构特有的某种属性；另一种观点认为，组织氛围是员工的心理知觉，即重点不在于组织实际呈现出某种属性，而在于员工所能感知到的是什么。目前，学术界普遍认同知觉性观点，当员工感受到积极良好的氛围时，更乐意与他人共享知识。一些学者把企业内部的整体氛围作为研究切入点，探究其与知识共享间的关系。倪国栋等[15]指出，良好的知识共享氛围是塑造人们学习、协作沟通思想和行为的关键要素，是知识共享的基础保障，有助于项目成员之间深入开展知识共享活动。个体的工作行为总是根植于特定的国家文化情境，因而不得不考量国家文化对知识共享造成的影响。中美两国经理在知识共享不涉及个人利益和集体利益冲突时，两国经理知识共享行为基本无差异，而当两者利益发生冲突时，中国经理相较于美国经理更倾向于知识共享。可见，知识共享作为一种嵌入组织的社会活动，在关注组织内部氛围对知识共享的影响时，也不能忽略组织赖以生存的环境中国家文化对其产生的重要影响。

Bass 曾提出，领导者决定了组织一半以上的成功因素。知识共享作为组织获取竞争优势的重要来源，固然也要受到领导行为的影响。张亚军等[16]在探讨授权式领导和威权式领导对员工知识共享的作用途径时，提出授权式领导会主动下放职权、强调责任、共享信息，正向影响隐性知识共享行为，而威权式领导作风专权、贬抑下属能力，负向影响员工隐性知识共享。工作场所的知识共享通常被视为一种角色外行为，出于某些方面的考虑，员工会尽量避免主动共享。此时，组织需要采取一系列行动来打消员工的抵触心理，由于领导者在某种意义上，象征和代表着整个组织。因此，领导者就有潜力对员工的知识共享行为产生影响。

工作本身对员工知识共享有一定的影响。工作特征是指员工所从事的某一项工作任务固有的本质属性，主要包含五个结构维度。工作特征会激发员工形成不同类型的知识共享动机，从而采取不同的知识共享行为[17]。

总体而言，在目前研究中，学者们主要是从组织环境氛围和工作本身对知识共享行为进行研究，但很少开展本土化研究，其中中国深厚且极具特色的文化具有很大的研究价值。这些因素是否符合知识共享的本质和组织的实际需要，在知识共享过程中，各因素间如何交互影响组织成员知识共享行为也是知识管理中亟待解决的关键问题。

(三)人理因素

人理涉及的是人、群体、关系以及为人处事的道理。知识共享所涉及的主体有知识持有者和接受者，据此，可将人理因素概括为：持有者的共享动机、接受者的共享意愿和能力、人际互惠和信任关系。

对于知识持有者，主要从动机视角探究知识共享的发生机制，而在动机研究中，自我效能和利他主义是研究较多的两个因素[3]。作为个体的一个重要特征，自我效能对知识共享行为产生了重要的影响。高自我效能感的人更加自信，通过感知自身知识可以帮助他人完成任务，所以更倾向将知识进行共享[18]。具体地讲，自我效能是通过提高员工的合作意愿来促进知识共享[19]。知识共享动机的另一个要素是利他主义。虽然经济学中，通常假设人是理性人，但个体作为社会人，在“性本善”驱动下会产生利他行为。基于这种考虑，学者们普遍认同利他主义有助于知识共享[20-22]。但值得注意的是，纯粹利他主义有时适得其反，会鼓励搭便车行为。

知识共享是双向互动过程，如果知识持有方单方面进行共享，接收方无能力或者无意愿接受知识，共享过程也是无法实现的。影响接收者知识共享的能力主要为沟通能力、吸收能力和应用能力[23]。然而，即使员工能力很强，但缺乏知识共享意愿，也将降低知识共享的有效性[23]。知识接收者认为，提问会让他人觉得自己无知，并否定自身价值，这种无知感障碍降低了知识接收者的共享意愿，进而无法顺利参与知识共享活动。但拥有较强主动表达需求和应用知识意愿的员工仍乐意进行知识共享[23]。

知识共享的人理因素中还包括双方人际关系互动这一范畴，主要是指互惠和信任。互惠可以促使个体进行知识共享，原因是在向他人分享自己知识时，也希望可以共享到他人所掌握的知识，达到双赢。李卫东等[24]通过构建多元中介模型，将互惠和信任同时考虑在内，得出预期的互惠和同事之间的信任均对员工的知识共享意愿产生积极影响作用。王鹏等[25]则基于知识共享的另一视角知识隐藏，提出人际信任可以明显地抑制员工之间的知识隐藏。

纵观现有知识共享人理因素的研究，可以发现大部分学者的研究思路是比较一致的，即主要按照组织、团队、个体的角度探究共享动机、共享意愿、信任等对知识共享的影响，很少将研究对象按照其他标准进行分类研究，如不同年龄下事理因素对知识共享的影响效应。年长群体和年轻群体知识共享动机会存在一定差异，年长群体由于事业有成，更多的是出于利他主义心理对他人共享知识；而年轻成员初入职场，设法体现自身价值，故会在自我效能动机的促使下参与知识共享过程。

(四)作用机制

物理、事理、人理因素并非作为单一要素影响知识共享，三因素间同时存在交互作用。

物理因素是影响知识共享的远端前置因素，主要通过人理因素的中介效应间接作用于知识共享，其影响机理为“物理因素—人理因素—知识共享”。知识共享的前提条件是知识要以一种人们可理解和可吸收的形式呈现。金辉[26]提出，显性知识或者隐性程度低的知识能以程序化和标准化的方式呈现。一方面接收方有能力进行吸收和应用，另一方面也会强化主动分享一方的自我效能感，促使知识共享行为再次产生。此外，也有部分学者从社会属性的视角对知识共享的交互作用机制进行了深入研究，个体对知识产权的心理感知会对知识共享意愿产生影响，进而影响到知识共享行为。金辉等[11]通过实证分析进一步验证了上述结论，得出感知的知识个体所有权对知识共享意愿具有消极影响。因此，无论物理因素中包含的知识自然属性还是社会属性，均会通过影响自我效能和知识共享意愿等与共享主体相关的人理因素，进而对知识共享行为产生不同的影响。

事理因素是知识共享的外部驱动因素，主要通过两种途径作用于知识共享。一是，事理因素通过人理因素的中介对知识共享产生间接影响，呈现的作用路径为“事理因素—人理因素—知识共享”。实证研究发现，组织奖励降低了员工的自我效能感，进而削弱了员工的知识共享水平。研究还发现，团队氛围通过影响个体认知进而影响团队成员间的知识转移绩效[27]。二是，事理因素在物理因素、人理因素、知识共享间起到调节作用。一方面，事理因素通过影响“物理因素—人理因素”的作用路径和方向，间接影响知识共享。金辉等[11]指出，当个体感知知识属于私人物品时，个体会将这类知识视为与组织进行交换的筹码，期待知识共享后能得到一定的回报和奖励，即存在一种互惠心理，此时组织若采取奖酬举措，将极为有效地促进知识共享。另一方面，事理因素能够影响“人理因素—知识共享”的作用路径和方向。如Matzler et al.[28]强调内源性动机激发了个体产生知识共享的行为，而物质奖励会负向调节此过程，对知识共享造成消极影响。钟竞等[29]从领导方式的角度，指出组织内员工互相信任，在领导包容性越强，组织氛围越融洽的情况下，员工会经常地发生知识共享行为。根据社会认知理论，个体的社会行为是个体认知与外部环境交互作用的结果，因此，事理因素会通过自我效能、知识共享意愿等间接作用于知识共享行为，同时也会在知识共享过程中起到边界情景作用。但是，研究中并未关注到共享主体双方是如何理解组织知识共享管理活动的。基于归因理论，个体对外部事件本身并不会作出反应，而是对事件背后的原因进行评判并作出反应。只制定一系列管理措施，不能掌握组织成员对知识共享政策和实践背后动机的理解、判断和解释，难以达到知识共享的预期效果。因此，应当重点关注员工如何评价组织开展知识共享管理的动机，因为员工的认知和理解，在很大程度上，影响着知识共享的强度。

人理因素是知识共享的内部驱动因素，也称为近端前置因素，是知识共享过程中非常关键的因素。上述有关人理因素的中介效应研究已充分揭示其作用机理，不再赘述。

知识共享是实现知识资源的有效配置和调用，是个体知识向集体智慧的扩展，体现为知识的顺畅流动性和可达性[5]。知识共享有其内在作用机理，运用WSR 方法论能够有效揭示出组织内知识共享的影响机制，即构建如下“WSR-KS”整合模型(见图2)。

图2 组织成员知识共享影响因素的整合模型（WSR-KS 模型）

三、管理启示

基于WSR 视角就组织内知识共享的影响因素及其作用机制做整合性分析，能够为管理实践带来一定的启示，主要可概括为“懂物理、明事理、通人理”。

1.懂物理。对于组织的管理者来说，懂物理指需努力将复杂性知识碎片化、内隐性知识显性化、嵌入性知识书面化，最大程度地将其整理成相应的技术资料，方便组织利用。此外，社会信息加工理论指出人类作为适应性的有机体，会依据环境所提供的信息来调整自己的态度和行为。因此，需要管理者建立相应的激励机制，从而削弱知识社会属性对组织成员的影响，促进知识共享。

2.明事理。组织管理者需要营造公平、和谐的知识共享氛围，避免恶性竞争和职场政治等消极氛围的产生，降低组织成员知识交流过程中的损失感知，促进知识共享。管理者可以建立知识角、茶歇等制度，增加成员知识交流和互动的机会，或者提供先进的知识共享技术平台，降低由于时间、空间等造成的知识共享障碍。同时，组织管理者可将工作内容丰富化、扩大化，任务设置上增加成员之间的任务互依性，同时给予员工充分的授权和信任，提高员工工作自主性，进一步提升员工知识共享意愿。管理者作为企业的代理人，应采取积极型领导方式，树立良好的榜样形象，提高员工亲社会动机，促使成员主动学习、主动共享。

3.通人理。对于知识寻求者而言，在寻求知识之前，需要有一定的知识基础，缩小与知识拥有者之间的知识势差，强化知识吸收能力，提高知识共享的有效性。对于知识持有者，组织可开展知识共享相关活动，诸如知识开发大赛等，通过改善员工对自身知识的价值判断和共享能力的绩效感知，提升员工的自我效能感和愉悦感，进而激发员工再次知识共享的积极性。管理者应致力于构建一种有感知的回馈氛围，成员在这种氛围下会产生一定的责任感和义务感，从而减少隐藏知识的行为。

四、结论与展望

本文在综述知识共享研究现状的基础上，运用系统方法将知识共享的关键因素即物理、事理、人理因素有机联系起来，构建WSR-KS 整合模型，揭示知识共享影响因素的作用机制。这在一定程度上形成知识共享研究的新框架和新方法，为解决当前知识共享影响因素研究中存在的多视角、不成体系等问题提供了新思路，并为管理实践带来一定的启示。上述模型尚有改进之处，未来可从以下四个方面进一步完善和丰富。

首先，对于物理因素，国内外学者开展了一系列研究，得出“不同的知识自然属性，个体共享知识的行为也不同”的结论。但与广泛受关注的自然属性不同，知识的社会属性尚未引起学术界足够的重视，目前研究内容大多停留于理论界定层面。感知所有权是一种心理所有权而非法定产权，个体行为在很大程度上受心理因素的影响，知识社会属性对知识共享的影响效果将高于客观存在的自然属性带来的影响。Wang et al.[30]也呼吁学术界进一步深化知识社会属性对知识共享的影响效应研究。揭示知识具备的社会属性与知识共享间的作用机制，将在很大程度上推动知识共享研究领域的发展。因此，未来应深入开展知识社会属性相关的实证研究。

其次，对于事理因素，注重开展本土化相关研究，尤其是重点关注中国文化情境下如“面子”“人情”“圈子”等对知识共享的影响。路琳[31]认为，在我国经济高速发展、改革不断深入的过程中，企业对知识具有迫切需求，针对我国企业知识共享的研究应该形成自己的特色。开展本土化研究，有助于国内企业采取更“接地气”的知识共享途径，以提高企业绩效。此外，事理因素中的组织氛围一直以来都被认为是影响组织成员知识共享的重要情境变量，现有文献大多关注知识共享氛围、公平氛围等积极氛围对知识共享的影响作用机理，鲜有研究从特定的消极氛围角度出发，探讨其对知识共享的影响效应。消极氛围往往比积极氛围造成的影响更为深远。如职场政治就会对员工知识共享行为产生不利影响，组织政治知觉导致员工心理契约破裂，进而员工会对组织政治环境作出消极回应[32]。总之，引入消极影响因素，将有助于进一步完善和充实现有模型，探索管理规律，推动组织知识共享。

再次，对于人理因素，未来应重视探究不同群体背景下知识共享中的差异，如年龄。一方面组织中老龄化程度提高，另一方面新生代群体步入职场，他们独树一帜。探究不同年龄阶段知识共享的特点，可以减少成员间的冲突和矛盾，促使知识共享过程顺利、高效进行。此外，还值得引起关注的是归因理论在知识共享领域的新应用。不同于以往将知识共享动机归因为外在动机和内在动机，未来研究可深入分析员工如何理解和评价组织管理活动的动机，员工不同的解读会致使其采取不同的知识共享行动。因此，有必要明晰个体对于管理活动动机的积极归因和消极归因对知识共享行为造成的差异化影响。

最后，重视运用实证研究的方法。为在一定程度上弥补当前研究零散、不成体系的缺憾，本文虽从系统角度构建起各因素间交互作用的整合模型，但未来尚需通过大量实证研究进行验证，以增强此系统框架的解释力和可信度。