公立医院工作环境与工作满意度相关性研究——以护理人员为例

吴禹飞 于雅楠 唐红林 李彩虹

卫生专业技术人员的流失与短缺是目前世界各国医疗卫生行业共同面临的关键问题。随着我国卫生事业的发展与医疗服务理念的转变，医务人员工作的职责范围日益拓宽，医务人员的工作量、工作压力不断增加，这使得医务人员流失率逐年上升，对医疗质量与医疗安全产生严重威胁［1］。研究发现，医务人员对工作满意度和工作环境是影响医疗团队稳定性，导致医务人员短缺的重要原因之一［2］。护理人员是医院的主力军，在专业技术人员中占比例最大，并且护理工作因其专业性强、涉及面广、工作量大、与患者接触的时间最长，是医疗工作中一项重要的环节，也直接影响着医院整体的医疗质量。因此，本研究以医院护理人员为例，立足于我国提高医务人员工作满意度、降低医务人员离职率的迫切需要，调查医务人员对工作环境和工作满意度评价的现况，助力各级卫生管理机构制定政策与人力资源管理政策，为如何实现健康工作环境、提升医务人员工作满意度、降低医务人员流失率提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

在广州市辖区随机抽取3家三级医院共计300名护理人员作为调查对象。纳入标准：在本院从事临床护理工作的注册护理人员，自愿参与并同意配合本次调查。

1.2 研究工具

1.2.1 卡劳斯克/米勒满意度量表（The McCloskey/Mueller Satisfaction Scale，MMSS）［3］该量表采用美国学者Mueller和McCloskey于1990年开发设计的护士工作满意度量表，主要针对于临床护士工作满意度的调查，共30个条目，包括8个维度：同事关系（2项）；被表扬和认可（4项）；控制与责任（4项）；互动机会（4项）；排班（6项）；家庭与工作平衡（3项）；职业发展机会（4项）；福利待遇（3项）。该量表的总信度系数 Cronbach’sα为0.89，各维度的信度系数Cronbach’sα从 0.60-0.84。得分越高，说明护理人员对工作的满意度越高，均数3.03是对工作评价满意的最低指标。

1.2.2 磁性要素量表II（The Essentials of Magnetism InstrumentII，EOMII）该量表由美国学者 Kramer等人［4-5］于2004年编制，并于2005年进行修订，是第一个应用于测量护士工作要素的量表，旨在明确健康的护理工作环境所拥有的管理特征，帮助医院构建优质的护理工作环境。量表由医护关系、教育支持、临床自主权、护理实践的控制、护理人员合理配置、同事的临床能力、管理者的支持、文化价值观等8个维度、58个条目组成。

1.3 调查方法

采用现场调查的方法向所抽取的护理人员发放调查问卷，并现场收回。本研究共发放问卷300份，有效问卷290份，有效率为96.7%。

1.4 统计分析方法

所有数据运用Epidata 3.1软件包建立数据库录入数据，采取双录入质量核查，全程严格质量控制。采用SPSS17.0软件包进行录入和分析，使用描述性统计（±s）、Pearson相关分析、多元逐步回归分析等统计学分析方法。

2 结果

2.1 护理人员对工作满意度的总体状况

在本研究中，护理人员工作满意度的总均分为（3.28±0.73）。根据调查结果显示，护理人员工作满意度各维度中，相较于对工作满意度评价的最低指标（3.03分），护理人员对福利待遇不满意。具体情况见表1。

表1 护理人员工作满意度得分情况

2.2 护理人员作环境各维度与护理人员工作满意度的相关性

经Pearson相关分析，护理人员对工作环境中各维度评价与护理人员工作满意度均呈显著正相关（P＜0.01），即护理人员对工作环境各维度评分越高，护理人员工作满意度越高。具体情况见表2。

表2 护理工作环境与护理人员工作满意度的Pearson相关分析

2.3 影响护理人员工作满意度的因素

以工作满意度为因变量，工作环境的各维度为自变量进行多元线性逐步回归分析。具体情况见表3。

表3 护理人员工作满意度的多元线性逐步回归分析

3 分析与讨论

3.1 护理人员工作满意度水平现状分析

调查结果显示，护理人员工作满意度的总均分为3.28±0.73，相较于对工作满意度评价的最低指标（3.03分），本研究中护理人员的工作满意度水平为中上水平。其中，对福利待遇满意度最低（2.61±0.95）与国内学者对护理人员工作满意度调查结果相同［6-7］。根据赫兹伯格双因素理论，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有在保健因素得到满足的情况下，人们才会追求激励因素［8］。对护理人员来说，福利待遇是保健因素，是护理管理人员对护理人员工作的认可，还是衡量护理人员工作业绩大小的重要指标。护理工作是一项劳动强度大、充满压力、挑战和应激性的高风险性职业，因此在工作中要求护理人员具有高度的责任心及高超的技术水平。根据研究表明，三甲医院护理人员薪酬满意度仅为22.45%［9］，在市场经济形势下，护理技术的价值却未能在护理收费及护理人员的劳务报酬中得到公正的体现，护理人员的投入与付出并没有得到相应的回报，其劳务和工资仍处于较低水平，这是造成护理人员对工作不满意的主要原因，也是护理人员离职的重要原因［10］。目前医院普遍施行“垂直等级型”护理薪酬结构，大都存在“级差小、无级幅、不重叠、等级严、缺弹性”等问题［11］，薪酬不能与护理人员的岗位、工作量、工作能力灯结合。以“同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪”理念构建的护理宽带薪酬结构体系［12］；基于RBRVS理论，通过抓取医院信息系统中各种数据建立的以工作量核算为基础的、多维度综合评价方式的绩效评价体系，以实现护理绩效薪酬的合理分配［13］；应用平衡记分卡构建护理绩效考核评价体系，参照护理人员分级、护理岗位类别，综合考虑承担岗位责任、风险程度、技术劳动复杂性及工作量等因素，形成以科室成本效益+工作量积分效益的绩效分配方案［14］等都对医院科学评估护理服务的价值、建立一个公平、公正、合理、具有竞争力的薪酬体系、提高护理人员的薪酬满意度有着重大的参考意义。

3.2 护理工作环境中影响护理人员工作满意度的因素分析

通过Pearson相关分析发现，护理工作环境各维度与工作满意度呈正相关（P＜0.05），即护理人员对护理工作环境评价越高，护理人员工作满意度水平越高。这与Duffield［15］等对澳大利亚某公立医院外科护理人员进行问卷调查的结果相似，表明工作环境因素如对实践的控制力和病房的护理领导、护理人员的自主性对工作满意度有显著的统计学预测作用，改善护理人员工作环境可提高工作满意度。研究结果显示，护理实践的控制、管理者的支持、文化价值观是影响护理人员工作满意度的主要因素。

护理管理者的领导方式和领导行为直接影响护理人员对护理工作的满意程度和护理团队的凝聚力，如果护理管理者给护理人员提供较高工作自主性的条件，培养护理人员自由选择完成护理工作的方法和程序，让护理人员参与科室的决策、共同探讨日常护理问题和操作规程，能在排班上让护理人员提出自己的意见，能使护理人员产生较强的信任感、安全感和归属感，调动起护理人员产生高绩效所需的积极情感，她们就能高度地投入到护理服务工作中，创造性地完成工作，因此所带来的责任感和成就感就会积极影响护的工作态度，能极大的提高护士的工作满意度。

医院文化能够更好的维持医院的生存与发展，它是医院的灵魂，是医院的重要资源和财富，更是提高医院整体素质和核心竞争力的重要内容［16］。医院文化中的护理文化是护理服务的重要内涵之一，对指导护理工作起到深远的意义。护理文化能够导向、凝聚、约束、娱乐和辐射护理人员个人的价值观以及行为方式，使其逐步接受正面、先进的护理哲学观，并通过积极向上的思想观念和行为准则，形成强烈的责任感和使命感，自发的产生勇于创新、积极向上的拼搏精神。然而当前与私立医院相比，公立医院在文化建设过程中还存在缺乏内涵、员工参与性不高、制度文化落后、宣传不到位等问题［17］。因此，医院要深化护理人员文化建设在护理服务质量中的作用，从“强化护理人员对人文及社会科学、心理护理、社会适应能力护理等知识和技能的掌握、重视患者其生理、心理及社会适应诸方面的需求、坚持以人为本的文化理念等”多方面入手，不断增强护理文化建设，使护理人员的业务技能、素质护理服务质量稳步提高，塑造出现代护士的新形象，增强护理人员的生活幸福感，提高了护理人员对工作的认同感和工作的满意度。

目前，医务人员流失率高已成为一个国际性问题，本研究发现，护理人员工作满意度和护理工作环境之间存在联系，因此，在对医务人员工作满意度进行干预时，可通过改善工作环境中对工作满意度产生影响的因素，营造健康的工作环境，稳定医疗队伍，降低离职率，更好的保障医疗质量和患者安全。