新型医疗体制改革后我国卫生人力资源现状分析

姜文娟，吕伊然，毛阁琦，于越，张文超

青岛市市立医院医院办公室，山东青岛 266011

卫生人力资源是我国卫生健康事业发展的基础和核心要素，也是反映卫生服务水平的重要指标[1]。随着社会进步和人民生活水平的提高，群众卫生服务需求持续增长，卫生人力资源作为提供医疗服务的中坚力量，其数量、质量及分布关系到广大人民群众是否能够充分、有效地享受高质量的医疗卫生服务[2]。近年来，卫生人力资源的发展也受到国家的广泛关注和高度重视。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》指出，“建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制，加强医药卫生人才队伍建设”。《医药卫生中长期人才发展规划（2011－2020 年）》提到，“到2020 年造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍，为加快我国医疗卫生事业改革发展，实现人人享有基本医疗卫生服务提供强有力的人才保障”。 《“健康中国2030”规划纲要》也提出了关于健康服务与保障领域的卫生人才发展指标。 因此，为进一步了解新型医疗体制改革十年间卫生人力资源现状及发展趋势，该研究主要选取2009 年和2018 年我国卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士等数据，进行统计分析，发现存在的问题，提出对策，以期为完善卫生人力资源管理及人才队伍建设提供政策依据。

1 对象与方法

该研究以《2010 中国卫生统计年鉴》《2019 中国卫生健康统计年鉴》为数据来源，主要运用统计描述的方法对我国卫生人力资源相关数据进行比较分析。

2 我国卫生人力资源发展现状

2.1 卫生人力资源数量

自2009 年新型医疗体制改革以来，我国卫生人力资源数量总体呈现增长趋势，我国卫生人员、卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士年均增长率分别为5.22%、6.22%、4.98%、9.21%，其中注册护士增长速度最快。 医护比发展趋向较好， 其比例由2009 年的1:0.8 增长为2018年的1:1.14，结果见表1。

2.2 卫生人力资源学历、职称

从学历来看，到2018 年底，我国卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士，学历水平明显提升。 2018 年卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士本科以上学历人员占比分别为36.2%、55.4%、21.0%。执业（助理）医师学历主要以本科、大专为主，注册护士学历以大专、专科为主。 从聘任技术职务看，2018 年卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士高级职称所占比例分别为8.0%、18.1%、2.6%，较2009 年有所改善。2018 年卫生技术人员初、中、高级职称比例为7.76:2.51:1，呈金字塔型分布，其中执业（助理）医师和注册护士初、中、高级职称比例为2.7:1.67:1、28.38:6.12:1，具体结果见表2。

2.3 卫生人力资源分布

从东、中、西地区来看，各类卫生人力资源数量东中西部均呈增长趋势，总体数量呈东部地区＞中部地区＞西部地区分布，结果见表3。 从城、乡地区来看，与2009 年比较，2018 年城市和农村每千人口卫生技术人员、执业助理医师、注册护士均有所增长，城市卫生人力资源优于农村，结果见表4。 根据《医药卫生中长期人才发展规划（2011－2020 年）》，到2020 年，我国每千人口执业（助理）医师达到2.10 人、注册护士达到3.14 人，东中西部三地区城市人员配置数量已提前达到目标要求，而农村地区人员配置仍不足，结果见表5，仍存在配置不均衡现象。

表1 2009 年与2018 年各类卫生人员数（人）

表2 2009 年与2018 年卫生人员学历、职称构成情况（%）

表3 2009 年和2018 年东、中、西部卫生人员数量变化（人）

表4 2009 年和2018 年每千人口卫生技术人员数（人）

表5 2018 年各地区每千人口卫生技术人员数（人）

3 存在的问题

3.1 卫生人力资源数量仍不能满足需求

我国卫生人力资源数量和质量都产生积极变化，发展态势向好，但医疗卫生领域日益增长的医疗服务需求与提供不平衡不充分的服务供给之间矛盾仍一直存在[3]。医护比例结构有所改善，但仍未达到国家规定的1:2 的配置标准，与发达国家1:4 的标准更是相差甚远[4]。

3.2 卫生人力资源学历、职称水平不高

卫生人员学历水平有所提升，但总体学历程度仍不高，学历结构需要进一步优化。 高层次人才短缺仍然是制约卫生健康事业发展的因素。 在职称方面，各类卫生人力资源主要以初、中级职称为主，总体职称层次偏低，这与世界卫生组织推荐的卫生人员的初、中、高级职称比例为1∶3∶1 存在较大差距[5]。

3.3 卫生人力资源地区分布不均衡持续存在

长期以来，我国卫生人力资源一直存在东、中、西部和城乡分布不均衡问题，新型医疗卫生体制改革后，该现象虽有所改善，仍未达到卫生改革的预期效果。 由于经济发展水平、地区环境差异、城市化进程等因素，导致我国区域分布差距显著，且高学历、高技术、高水平人员往往偏向于大城市、大医院[6]，农村及偏远地区人力资源短缺仍是人力资源管理的短板弱项，缩小区域差距，改善配置不平衡仍需引起足够重视。

4 建议

4.1 院校教育和继续教育相结合，全面提升卫生人力资源整体素质和技术水平。

高素质卫生人才是打造强大人民健康屏障的基础。因此，在注重卫生人才数量增长的基础上，更重视医学人才质量的提升，需要从院校教育和继续教育2 个方面发力。 ①高等医学院校要大力发展医学教育，强化师资队伍建设，创造良好的教学条件，努力提高教育教学水平，打造规范化、标准化医学教育体制机制，积极培育高素质、高层次、高技术卫生人才。 ②各级各类医疗机构要不断完善人才教育培训机制，通过毕业后教育、继续教育、进修培训等多种方式，提高在职卫生人员整体素质和业务水平。 ③充分利用网络培训、在线教育、远程学习等先进网络形式，加强医学人才学习教育。

4.2 制定人才发展规划，促进卫生人力资源的公平配置和可持续发展

合理配置卫生人力资源是社会公众获得医疗卫生服务的必要前提和基本保障[7]。 建议相关卫生管理部门进一步完善政策支持，科学地制定卫生人才发展规划，通过分析区域地理面积、人口分布特点、卫生服务需求[8]等诸多因素，全面综合地考虑卫生人才分布情况，有针对性地招聘配置各类卫生人才，缩小地区差距，促进各地区卫生人力资源的均衡持续发展，从而使医疗卫生服务功能得到充分发挥，进一步缓解医疗卫生资源的供需矛盾[9]，满足群众多元化的卫生服务需求，真正实现医疗卫生服务全民覆盖。

4.3 多措并举，补齐基层及偏远地区卫生人力资源短板

通过加大国家对基层的经费投入，职称评定向基层人员倾斜，提升基层薪酬待遇等激励措施，吸引并留住更多人才服务基层，提升基层地区医疗服务的可及性[10]。卫生行政部门及医疗卫生机构积极探索医生、 护士、药师的多点执业，形成医疗卫生资源向基层流动的新模式，缓解卫生人力资源不足现状[11]。 同时，根据国家相关政策要求，借助“互联网+医疗健康”优势，充分发挥医联体、医共体、专科联盟的辐射带动作用，积极弥补农村偏远地区卫生人力资源短缺现状，促进优势医疗资源的合理流动，带动基层及偏远地区的卫生事业健康发展[12]。