三级公立医院行政管理人员职业发展调查与思考

赖贞华，周昕

福建医科大学附属第一医院人力资源处，福建福州 350005

我国的医疗卫生体制改革正在逐步迈向纵深阶段，改革举措的落实需要规范的行政管理作为指引，构建一套科学规范的现代医院管理制度迫在眉睫。 2017 年国务院印发《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》,提出到2020 年要基本建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。 现代医院管理制度的设计需要一支高素质、职业化的管理队伍。 我国公立医院行政管理人员数量占医院职工总数的10%左右[1-2]，合理设置行政管理人员职业生涯发展通道，建立科学的职业生涯管理体系，使管理人员的个人职业发展与组织发展战略、外部环境相契合,可以最大限度地发挥管理人员的创造性，加速现代医院管理制度的建立与实施[3]。为此，笔者通过对福州、泉州、厦门等地市三级公立医院行政管理人员进行职业现状和职业规划问卷调查,分析187 位调查对象职业发展和职业规划现状，从而找出影响和制约行政管理人员职业发展的因素，探索帮助行政管理人员建立科学的职业生涯管理体系。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

该研究选取福州、泉州、厦门等福建省经济发展较好地市的三级公立性医院行政管理人员作为调查对象，涉及医院办公室、党委办公室、人力资源管理、科研与教学管理等决策支持部门，医政、护理、设备、信息等技术管理部门，以及基建、总务、保卫等后勤保障部门等岗位人员。

1.2 调查方法

经查阅大量国内外文献资料、访谈医院管理专家，制定《医院行政管理人员职业现状和职业规划调查表》，通过问卷调查方式收集福州、泉州、厦门等地市三级医院行政管理人员的职业发展现状，分析影响职业生涯规划的因素。

1.3 资料收集与处理

主要通过问卷调查方式进行资料收集。职业现状问卷包含姓名、出生年月、性别及文化程度等一般资料和岗位类别、职称、工作年限、收入及健康状况等职业现状；职业规划问卷包括自我认知、职业规划管理评估两个方面。共发放调查问卷220 份，回收有效问卷187 份，回收率85%。 回收的调查数据利用SPSS 22.0 统计学软件进行数据分析。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

该次调查对象共187 名。 其中，男性占27.27%，女性占72.73%；编内人员占70.05%，非在编人员占29.95%。年龄分布、学历结构分布、岗位类别分布、职称分布、行政职级分布见表1。

2.2 职业发展现状

2.2.1 职业发展满意度 调查对象中仅4.28%的人对自身职业发展情况表示非常满意，25.67%的人对自身职业发展情况感到满意,70.07%的人对自身职业发展情况感到一般，甚至表示不满意或非常不满意，见表2。

2.2.2 职业发展满意度的影响因素 通过职业发展（行政职务晋升）、职称的晋升、个人薪资水平、职业目标契合度、工作是否有乐趣、上级管理的方式等8 个方面调查分析职业发展满意度影响因素。 调查结果显示，薪资水平、职业发展空间、职称晋升是影响三级公立医院行政管理人员职业状态满意度的前3 大主要因素，见图1。

表1 调查对象基本信息

图1 职业发展满意度影响因素

表2 职业发展满意度

调查发现，在薪酬水平满意度方面，47.59%的感到一般，24.07%的人感到不满意或非常不满意；在影响薪酬水平满意度的众多原因中，被调查人认为薪酬没有体现多劳多得和没有体现个人真正价值这两个因素的选择比较多，选择比分别达到48.91%和43.48%，见图2。 在职业发展空间方面，认为有很大发展空间的仅4.81%，有一定发展空间的占39.57%，不确定的占37.43%，认为不具有发展空间的占18.18%。 在职称晋升状态满意度方面，认为一般的占55.08%，不满意和非常不满意者高达25.13%，非常满意和满意的仅占1.07%和18.72%。由此可见，调查对象的薪酬、职称晋升、职业发展空间均不容乐观。

图2 薪酬水平满意度影响因素

3 讨论

3.1 医院对行政管理人员的职业规划重视度不够

当前学术界对医院护理人员和在读学生的职业生涯管理研究较多，对管理人员的研究相对滞后[4-5]。 目前大部分公立医院尚未建立系统的行政人员职业生涯管理体系，没有专门的组织机构负责员工职业生涯管理，医院员工与组织之间缺乏职业生涯发展的有效沟通和交流。从本次调研可以发现，有相当比例的医院行政管理人员不了解自己的职业目标、未做过明确的职业规划。 另外，由于职业发展空间等因素影响，致使管理人员职业发展满意度不高，有一定的职业倦怠，对前途感到迷茫。

3.2 职业发展纵向通道狭窄

管理人员的职业发展通道包括横向通道和纵向通道，纵向通道包括两个方面，一是职务发展，二是职称发展。 从职务发展通道看，事业单位的管理岗位共分十个职级，但福建省三级医院的行政级别最高为正处级，根据干部管理权限，仅七级职员（正科）到十级职员（办事员）由医院任命，行政管理人员难以通过适当频率的晋升获得持续的激励。 从职称发展通道看，除信息、设备、财务等专业性较强的管理岗位外，普遍存在行政管理人员无法聘任相关系列专业技术职称的现象，而且聘任正高级职称人员甚少。 该次调查对象仅1 名教授级高级会计师、2 名主任医师。

3.3 医院行政管理人员的系统化职业培训体系尚未建立

成为高素质管理人员真正的障碍在其专业化程度，而对于管理人员尤其是没有管理类学历背景的人员来说，系统而有效的管理培训是完善管理知识结构和提高实践能力的有效途径[6]。相对临床、医技、护理人员来说，三级医院行政管理人员缺乏系统性的培训，大部分管理人员每年累计培训时间不足一个月，部分管理人员几年才参加一次甚至从未参加过培训；培训形式主要以会议培训为主。 经访谈管理人员，普遍反映目前的管理人员职业培训质量参差不齐， 存在培训内容覆盖面不全，知识更新慢，缺乏科学的培训质量评估体系等问题。

3.4 医院行政管理人员的绩效考核体系有待完善

作为医院的管理和服务部门，行政管理人员的能力水平，很大程度上决定了医院的运营效率和发展水平。但是由于行政部门的工作以服务性质为主，其工作很难进行量化，大部分医院采取定性考核方式，主要从“德能勤绩廉”五个方面进行考核，一般一年一考，这种考核方式存在岗位针对性不强、缺乏量化指标等问题，导致考核大多流于形式。工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，因绩效考核缺乏科学有效办法，在绩效分配上，不少医院也只能采取平均奖的形式，这种大锅饭的分配办法对管理人员的工作积极性有较大的负面影响，特别是像医务科等工作量、工作风险较大的行政部门，以及承担较大工作量的管理人员，存在较为显著的收入-付出不匹配问题。

4 建议

4.1 设置职业生涯规划咨询机构

三级医院可在人力资源部门设立员工职业生涯管理工作室，引进或培养专业的职业咨询师，通过一对一的咨询、职业测评，引导行政管理人员正确分析、了解自己的职业兴趣、职业锚及职业技能，以便在职业生涯中能扬长避短，提高职业能力，实现人岗最佳匹配；另一方面，通过对管理人员的职业生涯回访,掌握其思想动态及职业发展现状，根据成长、探索、建立、维持和衰退五个不同职业发展阶段，适时调整管理人员的职业规划，将个人的职业目标与医院发展目标统一起来，提高员工对组织的归属感和忠诚度，创造医院、部门、员工共同发展的多赢局面。

4.2 畅通管理人员纵向晋升通道

在管理学上，晋升层级数和级差的大小与对组织成员的激励高度相关。因此，畅通纵向晋升通道，将大幅提高医院行政管理人员的工作积极性以及管理人才的稳定性。一是参照公务员职务与职级并行做法[7]，建立三级医院行政管理人员的职级晋升机制，将管理人员的岗位职级与薪酬待遇挂钩，进一步拓宽管理人员的纵向晋升空间。 二是拓展管理系列职称晋升通道，目前医院管理系列职称仅医学院校的管理专业毕业生可报考，建议按工作岗位设置报考条件，即在医院从事管理工作的行政人员均可报考管理系列职称。

4.3 打造高绩效文化和高绩效教练

优秀的领导者都应具备“教练”特质，善于培养下属的觉察力（感知能力、观察能力）、责任感（个人选择、自我控制）和自信心。传统的管理方式，管理者一般扮演发号施令者角色，员工缺乏内驱力而绩效一般。 根据绩效曲线模型，领导者需具备教练心态，用意志力、专注力和高情商培养高绩效团队所需文化，当自上而下的指挥与控制方法被这种教练型领导方式所取代时，员工干扰得到减少，潜力得到释放，绩效表现则得到提升[8]。 作为行政人员的直接领导，部门负责人在关注部门任务完成率的同时，更应关注人才培养，以教练方式激发行政管理人员潜能，运用GROW 教练模型提升员工的自我觉察和责任感，进入更接近自己潜能极限的“学习区”，提升工作技能，改善职业发展，提高职业满意度。

4.4 构建行政管理人员胜任力模型，完善行政人员绩效考核与培训体系

胜任力是区分绩优员工和一般员工的重要指标，近年来，胜任力研究得到学术界的广泛关注[9]。三级医院行政管理部门多，不同部门、不同岗位的工作职责、素质要求、考核指标各有差异，这就需要对不同岗位所需的知识、技能、行为特征等做出明确规定，构建不同部门不同岗位人员的胜任力模型，并充分应用到绩效管理、员工培训、干部选拔任用等日常管理工作中。 行政管理人员的绩效考核指标应包括两个方面，一是关键任务指标，二是胜任力发展指标，两者有机结合将有利于员工当前绩效提升和胜任力长远发展，提高员工薪酬满意度，促进组织绩效提升。在员工培训方面，要根据胜任力模型，应用素质测评技术，了解行政管理人员的能力短板，找出关键培训需求并进行有针对性的培训与辅导[10]。