事业单位人员工作积极性的有效激励策略探析

刘平夷

[摘 要]事业单位是由国家设置的带有一定公益属性的机构，不属于政府机构，经费来源于国有资源，由国家财政拨款来负担工资福利。正是因为如此，导致许多事业单位的人员在工作上懈怠、疲懒，能一天完成的工作需要三天。因此，文章从事业单位工作性质出发，探讨当前事业单位人员工作积极性不高的原因，并提出增进其工作积极性的策略，为事业单位的激励机制改革提供理论参考。

[关键词]事业单位;激励;工作积极性;策略

事业单位具有一定的社会服务性质和公益性质，且事业单位的经费来源主要是由国家财政拨款，工作人员的薪资和福利均由财政拨款，与业绩无关联。正因为事业单位薪资福利待遇的特殊性，员工在工作上就会陷入“不积极工作也拿同样薪水”的思想怪圈，当一个事业单位出现了这样的情况，且并没有得到制止，那就会影响单位更多的人工作不积极，从而影响整个单位的工作效率[1]。为何会造成这样的现状呢？其中最主要的一个原因就是事业单位的激励机制不完善，光靠福利政策来刺激员工工作积极性是不够的，还需要额外的刺激。

与企业单位不同，事业单位具有的公益性质导致了工作的特殊性。企业单位的薪资主要来源企业的经营，企业经营得好就能有较大的收益，员工的薪资也是跟随着企业的生产水平来进行调整的。但在事业单位，公益性质导致了经济收入较低，还需要国家财政拨款来维持运转，没有绩效考核。在人员招聘方面，事业单位由统一的考试进行选拔，在不同事业单位方面没有足够的侧重性，招聘的人员与岗位的契合度不够，员工对工作的责任感不足。这些都是导致事业单位员工工作积极性低下的原因。

1 事业单位人员激励工作的现状和问题分析

当前，事业单位面临着人员工作积极性不高的问题，笔者认为出现这些问题的原因主要包括以下三个方面。

1.1 缺乏奖励机制

由于薪资结构的特殊性，事业单位人员在薪资、福利待遇上的划分依据依然是通过职称、工龄来划分，这样的方式虽然能够留住单位的人员，但同时也会导致“混日子”“职称大过一切”等事情发生，这种报酬与劳动量无关的工作方式，就如同人人都吃大锅饭，长此以往，会导致不良风气的生成，不利于事业单位的向上发展。再者，通过薪资、福利的奖励方式过于单一，不适用单位的所有人，在未来职业规划上没有帮助的话，难以留住真正有用的人才，需要发展更多的激励方式[2]。

1.2 人才流动不畅

工龄在评职称时占有很大一部分比例，这就导致人员在事业单位上难以流动。因为去了其他的事业单位工龄需要重新计算，时间成本过于高昂。但这同时也进行了人员筛选，具有较强的未来职业规划的人员会容易离去，留下来的更多的是工作积极性不高、安于现状的人员。长此以往，就导致了人员的冗余，部分职位的工作正常情况下三人就可以胜任，而在长期的懈怠环境下就需要五人甚至更多的人员才能完成，存在严重的人浮于事的现象，不仅增大了单位的人力成本，更严重破坏了正常的工作节奏[3]。

1.3 自我实现缓慢

在这样的岗位晋升环境中，最看中的不是员工的工作能力和服务质量，而是年龄、工龄、职称、人际关系等，这就导致了有能力的职工在实现职业晋升上的道路十分困难。人才在这样的环境中不能更好地实现自己的职业理想，久而久之，要么离开事业单位选择晋升道路更明确的企业单位，要么也逐渐被周围的人同化，失去奋斗的决心。但不论是哪种方式，对于事业单位来说都是严重的损失。人才得不到应有的待遇，能力和职位、薪资水平不符合也是这样的，这是当前事业单位员工工作积极性不高的根本原因。要解决员工工作积极性的问题，就需要从根本上做起，从头开始改革[4]。

2 有效激励事业单位人员工作积极性的策略

当前，事业单位人员工作积极性较低，综合上文中的积极性低下的原因问题，针对根本性原因提出改进建议。

2.1 建立健全薪酬制度

一个健全的薪酬制度，对于事业单位而言是十分重要且必要的。薪酬制度应当合理化，如马克思主义政治经济学原理中讲到的那样，一个人通过劳动获得的薪酬，需要满足其与家人的生活基本需求、满足其接受教育的成本等。在设定员工的薪酬时，应当合理根据社会经济发展进行适量调整，在发达地区的生活成本高昂，应当适当提高工资与福利待遇。让员工的薪资水平能在所在地正常的生活、满足其生活基本需求，做到病有所医、老有所养。单位应为员工创造良好的工作环境，减少生活琐事带来的烦恼，最大程度地提升员工的工作效率。在这样的单位福利政策下，员工会为自己的生活质量而奋斗，进而提升员工的工作积极性。

2.2 完善工作考评制度

目前，事业单位职位晋升、薪资划分的工作考评制度主要是通过工龄、年龄等来进行评价，这导致许多有能力的员工因为这些非重要性条件的约束，在职位上不能更进一步。虽然这样的制度是出于保护人才、不让人才流失，但在长期的演变下就形成畸形的晋升体系，让真正有事业心的人员离开或者随波逐流。因此，完善考評制度是十分必要的，关系到事业单位的良性发展。改进其原有的考评制度，降低工龄在职位考评中所占比例，增加岗位能力考核。事业单位的工作多数是专业知识性强的岗位，且不同岗位之间，侧重的方向不同，运用的技能不同，所需要的技术能力也不存在差异。因此，在制定新的工作考评制度时，需要根据岗位的不同而科学地、合理地调整考核的内容，这样才能更好地选拔出每个岗位的人才。并且，适当降低工龄在职位晋升中的比例，在工作能力相同或差距不大时，工龄久的员工具有一定的优势。这样既能保留住事业单位的人才，也能在一定程度上选拔出工作能力更加优秀的人才[5]。

2.3 注重单位人文关怀

人文关怀是一种精神上的关怀，在知识水平较高的事业单位，抓住精神上的关怀，让人才在单位有成就，才是留住高水平人才最好的方式。对于事业单位而言，单位具有一定的公益属性，主要是面对大众的，向大众服务的。员工对单位的发展文化、发展理念、发展方式要有一定的认同感，才能提升员工的工作热情，才能更好地提高工作质量。部分单位对于人文关怀不够，员工会将这部分情绪带进工作中，使工作质量大打折扣;没有归属感，容易造成人才流失、人事更换频繁等问题。因此，人文关怀必须摆在事业单位发展的重要位置。加强人文关怀是指加强员工的生存状态的关怀。例如，在节假日发放福利补贴;注重员工平日的工作环境，在生活中给予一定程度的便利条件;定期组织体检，关心员工的身体健康;关注员工工作中的需求，对员工做到生活上、精神上的关怀等。只有单位具有足够的人情味，才能留住员工，才能让员工全心全意地投入到工作中去，以更饱满的状态进入到工作中去，全心全意地投入到服务大众中去。

2.4 加强单位文化建设

单位的文化建设主要与事业单位的工作范围有关，文化建设是单位的核心价值观、核心发展理念最好的体现，通过对自身明确的定位以及员工对单位的实际需求进行综合分析，打造一个员工认可、单位自身明确的单位文化，能增强事业单位的凝聚力和战斗力，是一种强大的精神力量。在对员工进行管理时，要做到尊重人才、尊重知识、尊重创造，给予其一定的发展空间，在能力范围内提供好的工作环境，即管理方式人性化。在单位文化建设时，还应强调单位员工与单位的统一感，最好的建设方法就是加大员工对单位事业的决策参与程度，使员工将单位的发展目标、发展方向与自身的发展方向及目标形成共识，增强员工的主人翁感，使员工和单位一起共同进步。通过加强单位文化的管理，使员工能认可单位文化价值观，认同事业单位在行业内的追求和定位，进而激发员工的潜能，和事业单位在统一的单位文化中共同进步一起成长，这样的单位才能对优秀人才有吸引力，才能留住培养的人才。

2.5 用人制度的合理化

在部分单位中，由于事业单位招收人员机制的不合理性，导致了部分单位存在职位冗余的现象，特别是在文职岗位，一个人员的工作量被拆分为三个人的工作量，在长期的闲适环境下，会使员工丧失工作积极性，只安于现状，这也是事业单位员工工作积极性不高的另一主要原因。环境对人的影响是巨大的，优化用人制度，能改善事业单位的工作氛围，使环境带动员工的工作积极性。因此，加强单位的科学用人制度和选拔制度，显得十分重要。在進行岗位分配时，要根据岗位的特殊性量体裁衣，在进行工作量定位时，应根据实际工作量进行人员安排。在固定的岗位外，每个部门增添1～2个活动岗位，用以弹性调节工作量。除此之外，在招聘中除了看重员工的学历外，也要增强实际操作能力，合理规划两者的比例安排，招聘到最合适的人员[6]。在进行岗位培训时，要更加充分地与员工的工作质量挂钩，对培训给予一定的条件限制。当员工发现单位能满足自身的职业发展需求时，就会自然而然地愿意留下，愿意努力提升自己，增强工作积极性。

3 结语

事业单位由于其结构组成的特殊性，具有一定的公益性质，属于为大众服务类型。且其财政主要由国家负担，员工的薪资组成大部分也是固定的，与职位和工龄有关，这就导致了员工工资增长缓慢，员工自我实现的进程较长，学习到的东西也较少，造成尸位素餐的人员越来越多。要解决这些问题，就需要从根源上做起，优化薪资构成，增加福利对于工作能力优秀的员工的鼓励。在职位晋升时，降低工龄、年龄的影响力，加强员工自身工作能力所占的比例。注重单位人文关怀，关注单位员工的生存状态，在工作中给予适当的鼓励，在生活中给予一定的支持。加强单位文化建设，增强员工的主人翁归属感，积极参与到单位的建设中去，将自身与单位的发展统一，实现共同进步。最后，还要改善人员招聘的晋升制度，科学的、规范的完善其在实际中所占的比例，完善岗位培训制度，使员工能在岗位中实现奋斗目标，只有这样，才能实现单位职位的深层次化，进而更好地激发员工的工作积极性。

参考文献：

[1]陈艳艳.试论事业单位工作人员的激励机制[J].中国物流与采购，2018（24）：113-114.

[2]郭静.激励理论视阈下的机关事业单位思想政治教育策略分析[J].商情， 2018（30）：285.

[3]蒋睿杰.我国事业单位激励机制优化策略研究[J].劳动保障世界，2019（5）：2-3.

[4]顾敏洁.事业单位人事管理中激励的有效性研究[J].神州，2019（1）：228-229.

[5]付仲鑫.激励机制在事业单位人事管理中的有效性研究[J].全国流通经济， 2019（30）：78-79.

[6]刘琼.事业单位人事管理问题与对策探析[J].中文信息，2019（6）：101.