国有企业薪酬管理体制现存问题及优化策略

李惠 郑州煤矿机械制造技工学校

一、薪酬体系的设计原则

从某种角度来看，国企的薪酬体系取决于自身的经济回报率，即经济效益的增加可以带动薪酬总额的增加。薪酬体系的设计强调均衡、公平原则，其主要包括以下几个方面：一是业内公平。薪酬的高低将影响到人才的最终流动方向，国企需要保证自己的薪酬结构在业内属于平均水平。二是企业公平。众所周知，不同的工作岗位、资历及能力将影响到员工的薪酬等级，国企的薪酬体系需要尽量保持公平，但要根据岗位和能力的差异性适当调整薪酬结构。三是员工公平。国企需要设置公开、客观的绩效考核体系，依据员工的绩效成绩来决定薪酬等级和奖金数量[1]。

二、国有企业薪酬管理体制存在的问题

（一）薪酬管理观念落后

很多国有企业薪酬管理还是停留在发放职工工资、加班补贴以及带薪休假等货币性薪酬体制，而对职工非货币性报酬缺乏足够的重视，更没有认识薪酬管理的战略意义。另外，国有企业对“一把手”的任命、聘用仍旧存在强烈的行政色彩，许多国有企业管理层人员并不具备开放的理念、国际化的视野，没有充分认识薪酬管理的作用，其管理观念落后，过多地关注利润及经营效率的提高，认为薪酬管理不能直接增加企业的利润产出，反而增加期间费用，导致许多管理者对薪酬管理不够重视[2]。

（二）缺乏对薪酬管理的系统规划

薪酬管理作为企业战略目标实现与发展的内源性动力，需要引起足够的关注。国有企业在经营过程中，并没有合理地认识到薪酬管理的战略意义，忽略了薪酬管理与企业战略规划之间存在的必然联系，在实践中往往考虑眼前利益多一点，忽视了企业的长远利益。生搬硬套行业龙头企业管理模式，脱离了企业自身战略目标。如果薪酬管理没有服务于企业战略目标，它势必会成为一个孤立的体系，发挥不出它应有的生命力和活力，最终给企业可持续性发展带来负面影响。

三、国有企业薪酬管理体制优化策略分析

（一）落实岗位评价和能力评价工作

岗位评价和能力评价的客观性、合理性将直接决定薪酬管理体系的科学与否。同时，国企必须通过正确的岗位评价和能力评价，才能制定出满足人才需求、符合研究所自身发展规律的薪酬管理体系。从某种角度来看，“唯能力论”吻合现代社会发展的基本理论，无论是薪酬的增加还是职位的提拔，都需要建立在对人才能力充分了解的基础之上。视“能力”为涨薪标准的方式不仅是实现真正意义上内部公平的关键，同时也能够为国企人员带来直观的发展空间，让人员认识到只有自身能力得到了提高，才能够获取更高的薪酬和岗位。需要注意的是，人才能力的评价需要以岗位为基础进行划分，且评价内容不仅仅局限于技术研发层面，同时还要包括人际关系处理和团队管理、团队组织能力。一般情况下，普通研究人员的晋升方向是研究团队主管，而团队主管不仅要考虑技术研发的可能性与挑战性，更要具有出色的环境适应能力和组织协调能力。若仅仅以能力来确定薪酬等级的话，则可以侧重于评价人才的学习、专业技术能力和工作绩效，人才所获取的资格证书、获奖证书乃至专利证书都可以成为能力评价的参考项目[3]。

（二）福利激励计划

如何激励国企员工，充分调动其的工作积极性和创新积极性一直都是国企必须要解决的问题。员工的激励方式众多，其主要可以分为精神激励和物质激励两种形式。而从薪酬管理的角度来看，员工激励的主要方式包括福利和奖金两种形式，合理的奖金和分配制度能够让研究人员感觉到自己“劳有所得”，从而提高对于国企的认同感及归属感，并将更多的精力和热情投入到实际工作当中。此外，国企需要丰富福利激励的类型，如身体健康福利、家庭福利、住房福利、医疗福利等，从多个方面给予员工关心与关怀。

（三）构建科学合理的薪酬体系

建立职位薪酬体系。在企业中，每一个职位都有其特殊性，而且对员工的技能和水平的要求都是不一样的，所以在进行新的薪酬体系构建时，需要结合不同的岗位职责来确定。具体来说，要重新梳理现存的岗位、职责，建立新的岗位说明书，确立各个岗位在企业中的相对价值，确保在进行绩效考核时，能够有明确的标准可以参考。另外，还必须考虑到不同部门、岗位在贡献度上面的区别，并在薪酬设计阶段做好严格的区分。

完善绩效考核体系。国有企业应按照自身的特点，用科学、合理的方式，确定可量化的绩效考核指标，并建立岗位与薪酬相对应、技能与报酬相结合以及劳动付出与薪酬挂钩的薪酬管理体系。完善绩效考核体系，对员工工作绩效数量和质量进行评价。突出考核的规范性，将绩效考核结果直接作为薪酬发放的依据标准。同时，建立淘汰机制，从而激发出员工的工作积极性和竞争意识，让员工的潜力得到最佳的释放。建立薪酬分配动态管理机制科学有效的薪酬分配制度应是持续动态反馈的。薪酬标准的发展要向企业的综合效益相挂钩的方向发展，薪酬结构应根据经济发展的变化而不断地进行调整。

小结：薪酬管理对企业战略的实现具有重要意义，是国有企业改革的重要内容。本文对国有企业薪酬管理体制进行研究，指出目前发展过程中存在的问题，并结合具体实际情况提出优化方案。以期通过合理的薪酬管理分配制度，激发国企员工的工作积极性，提高生产效率，为国有企业的高质量发展打下基础。