后疫情时代中小企业培训体系构建探析

王芬 武雪 刘晓梅

广州涉外经济职业技术学院

所谓“后疫情时代”，并非指“新冠”疫情完全消失，一切恢复如前的状况，而是指受出入境和国内人员回迁流动的影响，在相当长的一段时间内，疫情起伏迁延，对各方面都产生深远影响的时代。为了迅速地恢复生产，谋求发展，众多中小企业纷纷想尽办法提高人效和时效，对企业人力资源管理进行调整革新。作为企业人力资源管理系统中的重要一环，员工培训对实现组织目标、提升组织竞争力等方面具有重要意义，其体系的构建及完善便显得格外迫切。

一、目前中小企业员工培训存在问题及成因分析

（一）培训理念方面

1.企业领导对培训认识有误，重视不够

中小型企业由于其规模小，实力弱，大多数企业领导将精力放在开拓市场，经营业务方面，对企业培训不屑一顾。有的认为员工培训是个消耗性的工作，不能产出成果；有的认为具备岗位所需的技能，提升自身业务水平是员工的义务，公司不需要额外为员工进行培训；还有的认为需要培训的是新入职员工，其他人员不需要培训。诸如此类的观念，在中小企业的领导层中并不鲜见。其结果往往是员工缺乏归属感而流失，或者员工适应期增长，无法快速上岗就任，直接或间接增加了企业的重置成本和管理成本。

2.企业领导好高骛远，急于求成

近年来，众多知名企业纷纷斥资组建开设“企业大学”“企业学院”，通过系统性地培养人才，进行人才储备和提升对外形象的吸附力。不少中小企业不顾企业所处组织周期和实力规模，也未考虑自身管理水平的滞后性，盲目跟风，搭起了企业大学的空架子，追求培训效果的立竿见影，急于求成，反而会使员工及管理层形成落差，进而否定培训的作用，造成恶性循环。

3.缺乏良好的内部学习环境，员工培训意愿偏低

员工对自身职业生涯规划认识不清，缺乏长远目标，学习兴趣和动力不足，自我开发难以开展持续。加之中小企业缺乏正式学习的有效渠道和管理机制，无法形成系统思考，团队能力难以支撑战略与绩效，整体缺乏学习氛围，培训意愿及效果较差。

（二）培训机制方面

1.企业培训体系尚未建立健全

培训体系则指的是组织按照自己的特点和需求建立一套完整的培训方式。其构建包括培训组织管理体系、组织学习体系、人力资源发展与职业生涯规划、培训需求分析体系、培训师资管理体系、培训预算管理体系、培训课程设计、开发和管理体体系、培训效果评估与跟踪辅导体系、培训行政支持体系、培训制度规范保障体系等内容。

笔者在调研及员工访谈中发现，不少中小型企业较少甚至没有员工培训，员工新入职后由人事专员带到相应工位即刻上岗，公司及岗位介绍在随行路上被匆匆一带而过，没有接受正式正规的岗前培训。在职培训也未从战略角度对人才进行优先投资与开发，培训体系缺乏有效的培训流程、工作标准和相应的管理制度，缺少必要的组织保障。

2.培训机会少，难以满足员工和组织需求

中小型企业囿于财务压力，较少为员工提供各类培训。整体而言，中小企业培训呈现出“重业务轻管理”“重知识轻技能”的特点。培训计划与企业发展目标和业务契合度较低，不能有效评估培训需求，也未基于员工潜能及工作绩效状况进行个性化培训与开发，导致培训没有对症下药，培训内容不实用，针对性差，满意度低。

3.培训形式单一，员工参与培训的积极性较低

中小企业培训大多采用课堂讲授的形式。课堂讲授虽然成本低，简单便捷，但较少与实际任务情景相似的环境，缺少互动与体验，难以激发员工兴趣，导致其积极性较低。

4.较少评估培训效果，缺乏跟进监控

大多数中小企业的HR做了入职培训后，简单做一个《培训意见调查表》或者让员工填一份培训考题，将资料归档就算完成工作。企业对培训结果缺乏监控跟踪，无法或不愿为受训员工提供培训成果转换的有利条件，导致培训内容成为“空中楼阁”，无法落地。

二、后疫情时代企业培训的特点

此前，大多数中小企业的员工培训都是统一化、集中化、同步化，以面授课程为主。但在后疫情时代，面对来自外界的疫情防控要求，以及企业自身提高培训人效时效的需要，企业培训有了巨大变革。部分知识类通用类的培训课程逐步走向线上，呈现出“去同步化”“开放共享”的趋势，而实操性较强的培训课程仍会保留在线下真实的工作情境中，最后体现出“双线培训混融共生”的培训特点。

三、后疫情时代中小型企业培训体系构建优化策略

疫情期间，在线教育异军突起，企业培训体系在后疫情时代的构建，已不再如以前过度依赖线下培训。在大众创业的今日，越来越多的中小企业领导逐渐认识到企业培训对于组织生存及发展的战略意义。培训体系的构建，需要明确企业战略目标，在组织保障的基础上，通过制度建设和技术支持，了解培训需求和员工职业生涯发展规划，方能良性高效地运转。

（一）组织保障方面

1.企业高度重视，树立“三全”培训理念

企业培训体系构建是一项长期的系统工程，需要公司“全方位、全过程、全员”的保障及支持。从内到外，从政策到资金，从制度到技术，从领导到员工，从培训需求的收集，培训计划的制订到培训的实施及反馈等各个环节进行过程管理，防止培训流于形式。企业领导需要高度重视，身体力行，为员工树立积极良性的示范作用。

2.建立健全企业人力资源管理系统，做好制度保障

员工培训作为企业人力资源管理系统中的重要一环，其成效取决于企业整体人力资源管理水平。企业战略规划、工作分析与职务设计、岗位规范及业务流程是否明确，培训师资的遴选，考核与奖惩有无标准等方面，直接影响培训课程质量。企业各岗位发展通道是否畅通，对员工的职业生涯规划是否了解，这些也会影响受训员工的积极性和培训热情。企业人力资源管理系统全方位的支持，可以使培训项目设计更有针对性，提高培训效能。

3.学习型组织文化的培育

“学习型组织”是彼得.圣吉在其著作《第五项修炼》当中所提出的一种组织模式。他认为要打造学习型组织，首先是员工从内心要有自我超越的意识，从而有意识地去改善自己的心智模式，企业在树立共同愿景的前提下，针对任务进行团队学习，系统思考解决途径。学习型组织文化的培育，加强员工的自我开发意识，增强企业的凝聚力，提高企业培训的有效性。

（二）培训模式方面

后疫情时代，中小型企业培训呈现出“双线培训混融共生”的特点。即线上培训和线下培训将会在相当长的一段时期内并存交叉，互补共生，相互促进提高。企业可以根据受训员工及培训需求的差异，选择不同的培训模式。

1.线上培训模式

（1）“点单式”培训

疫情期间，很多中小型企业的员工培训直接将线下授课搬到网络，利用网络直播平台或在线教育平台进行“直播培训”。这种方式固然能减少特殊时期的人员接触，符合疫情防控要求，但是对人效时效并没有明显的提升。对于通用类知识类的培训，企业可以利用网络信息技术，建立在线共享培训平台，通过专业化、微型化、个性化的培训课程包，建立各级各类“培训菜单”。员工登录后，平台可以利用大数据技术，或者机器人客服，收集员工情况或自身需求，据此推介相关培训课程。员工也可根据自己需要在平台中选择自己想要了解的培训课程和内容。员工完成课程包的学习后，在线完成培训意见表，平台进行收集反馈，并对该员工的培训情况进行系统跟踪，掌握员工培训前后的差距，为后期课程包的优化提供数据支持。

除了技术支持，企业应当从政策制度方面，鼓励全体在职员工制作培训课程包。以受训员工的点击率及好评率对课程包进行优选，进而对课程制作的培训师或负责人进行多样化的奖励，以此来进行培训师资队伍的遴选优化及动态调整。

选取南京体育学院有慢跑和慢跑中听音乐习惯的学生为研究对象，在南京体育学院田径场进行为期一周的调研，调研结果发现，有慢跑习惯、不听音乐的24人，有慢跑并且有听音乐习惯的18人，一共42人。让这42人在慢跑前填写一次问卷，慢跑后再次填写问卷发放问卷，立即回收。慢跑时长不少于20min，速度不限。音乐类型不限，根据自己爱好而定。

在个性化培训课程包的制作中，企业也可以引入远程教学的“1+N”模式，通过一门核心课程的培训，推介关联到其他类似或相关的课程学习，增加“点单式”培训的附加值，拓展员工的自我学习视野，满足员工的自我成长需求。

（2）“云沙龙”

企业领导可根据行业或社会热点，定期开展“云沙龙”模式，由部门领导或资深员工牵头，动员全员参与讨论，将热点分析、业务精进探讨、增加企业的非正式沟通等元素融合在一起，进而推动学习空间重构和学习方式的变革。

2.线下培训模式

对于中小型企业来讲，要想让员工迅速进入工作状态，线下的培训是必不可缺的。

（1）“六大战术法”

“六大战术法”的应用过程实际是将受训者从对工作完全陌生状态引导至完全进入角色，强调指导过程中的交流互动，对受训员工的鼓励及信任，它较适合新员工的训练。

（2）职内培训（On-the-job Training）

职内培训指工作教导、工作轮换、特别任务（指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法）和个别指导（类似于“传帮带”）等方法。职内培训对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。若企业各岗位发展通道明确，政策制度等各方面支持到位，职内培训运用得当，对于提高团队及部门绩效，增加组织凝聚力，建立长期稳定高效的员工队伍具有积极意义。

（三）培训管理方面：项目管理模式

后疫情时代，中小型企业员工培训所面临的环境更加多变复杂，需求分析、培训计划的制定、教学设计、培训实施、培训反馈等培训管理流程缺一不可。想要取得良好的培训效果，对企业的管理水平提出更高的要求。对此，项目式的培训管理可以提供一条极好的思路。

项目式培训管理是指以企业的发展战略为导向，通过集成管理，对公司战略及业务目标、员工成长、企业资源等进行通盘考虑，对培训项目进行立项、规划、实施及收尾，提高培训效能，提升员工价值，增强组织的适应能力。

以线上“点单式培训”为例，人力资源部门分析收集培训需求，将各种需求分类大致形成如下几类培训需求：知识培训（知识更新）、技能培训（能力补充）、思维培训（思维变革）、观念培训（观念转变）、心理培训（潜能开发）。根据企业战略目标及企业资源的可运用性，通过需求分析确认，进行培训项目的立项；按照5W2H的原则（即培训方式how、培训内容what、培训时间when、培训地点where、培训目标what、培训人员who、培训预算how much等）对培训项目进行规划，通过局域网搭建资料共享平台，对课程包的制作、教材案例素材等资料库的建设进行组织分工；再针对课件及视频制作、员工线上互动方式的设计、网页制作等培训项目的各分项进行时间管理、成本管理及质量管理，对培训项目实施及培训成果转化的情况进行跟进监控；最后再根据菲利普斯的五级培训效果评估模型，从反应层、学习层、行动层、结果层及投资回报率对培训项目进行评估验收，建立档案库，将该次培训项目的经验教训予以总结，通过PDCA管理循环，进而提升下一次培训项目的效率和效果。

总而言之，后疫情时代的企业培训充满了挑战性，对组织的适变性提出了更高的要求。中小型企业培训体系的构建，需要企业具有清晰的战略目标，充分的组织保障及良好的组织管理系统。畅通的组织沟通网络和良好积极的企业文化对培训体系的高效运转则具有促进作用。