公共就业和人才服务中的人力资源管理探究

赵瑞光 烟台市蓬莱区公共就业和人才服务中心

前言：就业问题关系社会稳定，同时也是实现“人尽其才”的良性人力资源流动机制的关键[1]；公共就业和人才服务中心主要是在企业和人才之间搭建流通的“桥梁”，收集各种人才的信息向企业传播，帮助人才找到就业的“门路”，同时当企业需要招聘人才时及时将相关信息向人才传达，解决企业的“用工荒”和“用工难”问题。因此，公共就业和人才服务的水平和质量对于实现人力资源有效流动具有重要的存进作用。

当前，我国的公共就业和人才服务主要还是以地区为单位组织进行，这既是由于我国幅员辽阔、人力资源丰富，又受到了“安土重迁”的历史观念的影响[2]。我国自古以来就有公共就业和人才服务机构，古代的科举选拔制度可以算是纵向人力资源流动的例子；改革开放以来，为了进一步搞活市场经济，我国更是建立了很多国营性质的人才介绍所，同时很多私营性质的劳务服务公司也逐渐出现；近年来，国家进一步规范了人力资源流动和管理的方式和方法，取缔了很多不合规的劳务派遣机构，整合市场资源形成了很多相对规范的公共就业和人才服务机构，为社会人力资源流动提供指导，人才就业问题得到了明显改善，企业发展有了“新鲜血液”，国民经济得到了极大发展。但是，在多年的实践过程中，我国的公共就业和人才服务还有很多不完善的地方，仍然需要随着时代的发展逐步改进和完善。本文中，作者聚焦人力资源管理，研究分析了我国公共就业和人才服务行业中存在的问题，有针对性地提出了改进和完善措施，希望能够为类似工作从业者提供借鉴和指导。

一、我国公共就业和人才服务中的人力资源管理现状

（一）管理观念相对落后

观念是行为的先导，有什么样的观念，就会催生出与之相适应的行为模式。我国人力资源流动受传统观念影响较重，很多人更愿意在家或家乡周围工作，不愿意“背井离乡”向更发达或更容易实现自我价值的地方流动。公共就业和人才服务中心承担着调查掌握当地人才现状、摸清社会或企业人才需求的任务，更需要有先进的工作观念指导具体的工作行为。但是，很多省份的公共就业和人才服务中心往往摆不正自己在人力资源流动过程中的“主人翁”姿态，对于人力资源流动工作没有明确的管理目标，也缺少有效的管理措施，只是停留在数据汇总的初级阶段，对于统计出来的数据不能开展科学的分析，更不能以此为基础提出对人才缺口和待就业人员进行合理匹配的方案，对于企业招聘指导不力，不能依靠自己的力量构建出合理的人力资源管理体系，不能依靠观念的进步促进人才流动、解决企业人才短缺问题[3]。

（二）管理制度不够健全

制度是具体措施实施的保障，只有建立起完善的制度，才能确保管理措施高效运转并取得预期的效益。人力资源管理工作更是离不开完善的管理制度做“后盾”和支撑；人力资源管理制度包括多个模块，既包括科学的人力资源统计和结果分析方法，也包括帮助企业分析人才短板或者向企业提供合适的人才信息，还包括公共就业和人才服务中心内部的绩效激励机制。一整套完善的制度，能够实现人力资源的闭环管理，同时能够实现人才的“按需流动”，解决当地的就业问题，实现社会良性、稳定运转。

（三）管理人才较为缺乏

人永远都是任何工作的核心，只有发挥人的聪明才智，才能做好某一项具体工作。人力资源管理工作更是离不开专业的管理人员；人力资源管理也是一门不断发展的专业学科，具有自己的规律和特点。但是，目前很多机构的人力资源管理人员专业知识不够扎实，对于人才招聘制度掌握不够全面，对于现代化的数据分析技术不甚了解，仍然停留在依靠“只下文件不懂指导、只听汇报没有想法”的初级阶段，管理效益低下、管理方法落后，并没有发挥出应有的价值。

二、公共就业和人才服务中心人力资源管理策略

经过多年的发展，我国公共就业和人才服务中心数量越来越多，人力资源流动明显加快、总体趋势向好，取得了可喜的成果；虽然在发展中存在着一定的问题，仍然有不尽如人意的地方，但是采取合适的策略进行改进和提高之后，就会弥补这些短板和弱项，仍会向着好的、更加完善的方向发展。

（一）提升人力资源管理重视程度

只有把人力资源管理的重要性上升到应有的高度，才能引起各级领导的关注，才能获得更多的资源支持，才能实现更快、更好地发展。公共就业和人才服务中心必须对人力资源管理的重要性进行深入的分析，从中树立起人力资源管理的目标，围绕目标制定具体的管理措施，并抓好措施落实；同时，需要与其他部门积极沟通，尽量做到信息共享，只有群策群力、协同共进，才能加快人才需求信息的流动，才能根据供需关系调配人资资源，实现人力资源的高效流转。

（二）健全人力资源管理制度

完善的制度对管理工作的重要性毋庸置疑，管理工作需要有制度做依照。因此，为了实现人力资源的高效流动，必须建立与之配套的管理制度。首先，需要建立统计分析制度，定期对社会待业人员进行统计，积极与用工企业进行对接，掌握清楚劳资双方的现实需求，做好归类与“匹配推荐”；其次，需要树立人才服务意识，公共就业和人才服务中心是一种服务性质的单位，既要为待就业人员提供服务，必要时还需要提供心理咨询和疏导，也要为企业提供服务，尤其是要掌握企业的业务性质和用工需求，确保自己提供的用工信息和企业需求向匹配，杜绝“无用功”；最后，需要建立内部奖惩激励机制，必要时可以对内部人员分配指标和定额，以解决了多少待就业人员的就业问题或者帮助有需求的企业招聘到了多少合适的人才为标准，对内部员工进行绩效考核，对完成绩效指标的员工进行物质奖励，对于绩效指标完成不好的员工进行批评和帮助，或者进行末位淘汰，增加员工的紧迫感，提高工作积极性。

（三）多措并举提升人力资源管理人员的综合素质

人力资源管理岗位从业者需要具备相关专业知识，这样才能更好地发挥自身价值为待就业人员和有需求企业服务。为了提高人力资源管理人员的综合素质，首先，需要提高进入公共就业和人才服务中心的“门槛”，除了必须要通过专业理论笔试考试之外，更要注意面试时的表现，因为人力资源管理人员不单单需要掌握专业管理知识，更需要具备与人良好沟通的能力，无论是与待就业人员打交道还是与有用工需求的企业进行交流，都离不开耐心细致的交流，同时更需要有一定的技巧才能获取自己需要的信息；其次，人力资源管理人员必须要掌握国家的政策和法规，不能随意处理人力资源问题，必须要有一定的依据，才能确保问题处理的效果，尤其是向待就业人员解释人力资源相关问题（比如待遇问题、失业保险问题、同工同酬问题等）时，不能引起不必要的麻烦；最后，人力资源从业人员必须具有服务意识和大局意识，能够耐心细致地做好各方面的工作，不能有畏难情绪和“怕麻烦”的心理。另外，人力资源管理人员必须具有一定的数据分析能力，对于当前采集到的社会劳资需求数据，能够做好归类和统计分析，能够从中发现规律性的变化，依据统计分析数据做出决策，确保决策的科学性和针对性。

（四）通过管理效果反馈调查持续改进管理方法

有效的反馈是实现闭环管理的基础；一项管理措施是否有效，往往是以实践结果为导向的。因此，在进行管理工作的过程中，可以通过利用管理结果调查反馈的方法来改进管理措施，最终促进管理效果的提升。对于公共就业和人才服务工作，需要及时对管理效果进行测评，测评过程中既需要采集用人企业的满意度，也要调研获得工作机会的人员的意见，进行综合比较，共同确定管理效果。同时，需要对当地的人才流动情况进行调研和分析，可以以月为单位进行，也可以及季度或者半年为周期进行，对于调研得到的数据情况要进行详细的分析，可以采用大数据技术发现其中规律性的变化，利用这些分析结果获得对当地人才服务工作的深入了解，从而有针对性地开展人才服务工作，促进人力资源向着更合适的方向进行流动，最终促进该地区人力资源配置的合理化。总之，利用对管理结果的分析来促进管理工作效果的提升，最终形成一个闭环，是提高管理工作效果的最佳办法。

三、结论

总之，公共就业和人才服务行业总体发展向好，并且取得了很多成绩。作为人力资源管理从业人员，必须要掌握一定的工作方法、具备相应的能力素质，才能胜任岗位需求，才能做好本职工作。本文中，作者分析了我国当前公共就业和人才服务中存在的人力资源管理方面的问题，针对这些问题提出了相应的改进措施，既有理论分析、又有实践总结，具有一定的可操作性，可以为相关行业从业人员借鉴并提供理论指导。