角色压力如何影响员工创新绩效：组织信任的中介作用与领导风格的调节作用

陈同扬 刘梦雪(南京工业大学经济与管理学院)

近年来，严峻的国际竞争环境、日新月异的市场风向、突如其来的新冠疫情，使企业所面临的内外部环境愈发不稳定，依靠创新驱动企业发展已成为企业保证自身核心竞争力的关键，企业愈发重视创新驱动战略，不断探索组织变革的新方向，创新需求随之增加。在组织管理实践中，员工是企业创新的“主力军”，其工作任务复杂度随着市场激烈竞争而大幅提升。然而，以往的研究主要强调创新激励，员工在更高工作负荷之下所承担的角色压力仍需多加关注。近年来，有实证研究检验了工作压力源与员工创新的多种关系，角色压力理论是工作压力理论的重要分支，已有学者报告了角色压力与工作绩效之间的潜在关系，并呼吁更多研究两者之间关系的理论探讨和实证证据。在组织实践中，创新型工作岗位需要承担更高的工作要求与角色压力，Jackson从激励角度指出，角色压力会使员工对绩效和奖励的期望降低，即有可能对工作绩效和创新行为产生负面影响。

本文基于资源保存理论视角，旨在深入研究角色压力与员工创新绩效之间的关系及其作用机制，选用组织信任作为中介变量，变革型领导风格作为调节变量，以研究主效应之间的关系和中介作用过程中调节作用的影响，并为组织管理实践提出可行性建议。研究以不同规模和类型的企业作为调查对象，结合员工情况开展实证调查。首先，通过线上与线下相结合的问卷调查方式获取数据；其次，明确角色压力对创新绩效的影响途径；最后，提出在有调节的中介机制作用下，有助于提升组织信任氛围和领导自身素质的管理建议。

■ 文献回顾与理论假设

（一）角色压力与创新绩效：资源保存理论视角

当组织中的角色接受者认为其所承担工作职位的角色需求不清晰、角色期望冲突、角色工作量较大且自己的能力无法胜任时，产生不适感与焦虑感所引起的压力即为角色压力。角色压力的主要来源包括角色超载、角色模糊、角色冲突三种类型。角色模糊主要从角色接受者对其角色内期望认知程度出发，表现为员工获取的角色期望与达到目标绩效要求的角色期望不一致的员工负面体验；角色冲突主要从角色接受者对有矛盾的外部期望的认知出发，表现为员工面对两种及以上的角色期望时的抵触情绪；角色超载主要从角色接受者的压力感知出发，表现为员工面对角色期望过多超出个人能力的要求而产生的精神压力。

资源保存理论将人们面对压力的过程看作是一种资源保存的过程，这些资源包括物体资源、条件资源、个人特征资源、能源性资源，但这些概念仍较为广泛。Hobfoll从“目标-激励”的角度，将资源定义为能够帮助个体实现目标的任何物质和条件。该理论的基本观点认为，当个体缺乏资源时，更有可能采取防御态度来保护其原有的资源。首先，工作中的压力会消耗员工自身的能源性资源，导致资源的初步损失；其次，在创新过程中，只有工作资源与工作要求同时处于高水平时，员工投入程度最高，资源消减后，员工倾向于产生更平庸的想法而非推进创意想法落地。已有学者将资源保存理论应用于个体对环境的应激反应和应对策略上，认为个体与环境存在交互作用，可以形成环境、个体心理情绪与行为、资源再生产的循环机制，但这种观点仍需要大量实证研究的检验。Ohly&Fritz(2010)也提出工作中的时间压力会抑制员工创新行为。因此，本文提出以下假设：

H1:员工的角色压力显著负向影响创新绩效。

（二）组织信任的中介作用

组织信任指员工基于自我预期，相信上级、部门、组织整体、同事的行为是对自己有益的行为，认为他们之间关系具有很高的忠诚度。组织信任的两个维度包含水平信任和垂直信任，水平信任是同级别员工之间的信任，垂直信任是上级对下级或者下级对上级的信任。组织信任往往受到组织特性、组织环境和信任双方互动关系的影响。如工作安全性和组织信任成正相关，安全性较高，员工会对组织信任，反之则会降低；组织中的程序公平、分配公平等公平感知对员工的组织信任程度有显著正向作用。

一方面，在组织变革带来的工作角色压力面前，员工个体感受焦虑不安、情绪消极，这种个体积极资源的流失会使其进入自我防御状态，降低与组织的信任预期和忠诚度，而这种组织信任的降低随之带来员工和组织互动关系的降低，进入资源损失螺旋中，即角色压力负向影响组织信任。另一方面，组织信任与工作特性、工作绩效之间有着较为密切的关系。已有研究证实了组织信任对工作绩效的显著正向影响，人际信任更能增强员工的主观能动性，进而产生一系列有利于组织的行为，即组织信任正向影响员工创新绩效。因此，本文提出以下假设：

H2:组织信任感在员工的角色压力与创新绩效之间起中介作用。

（三）变革型领导的调节作用

个体特质与环境因素能够共同作用于个体行为，进而影响情境因素中的个体行为效应[[]]。影响员工创新绩效的因素，既包括个体因素，也包括环境因素。在资源保存理论中，资源是能够帮助个体实现目标的任何物质或条件，当员工面临压力时，往往会在压力抵抗的过程中通过保存资源去适应环境，而不成功的适应会造成资源投入的进一步减少，个体感知到的心理压力逐渐增大，进入资源损失螺旋，即压力有可能会导致员工减少创新行为投入。在工作场所中，领导者往往对员工的工作资源拥有决定权，领导方式是影响员工行为的重要环境因素，以往研究指出通过领导方式对压力源的调节作用，员工对压力源的认知随之改变。Bass认为，变革型领导是组织管理中重要的环境因素，通过关怀员工需求与未来发展，鼓励组织成员积极学习、提升个人能力水平，用新观念看待问题、新方法解决问题，并能清晰、准确地描绘出员工与组织的共同愿景，从而意识自己所承担工作的重要性，有助于提升员工的信心和自我发展，利于员工创新。变革型领导很有可能作为一种环境资源影响员工个体资源的损失循环。

同时，领导方式对于创新绩效也有重要的影响，组织信任对员工创新绩效的影响在某种程度上取决于领导管理质量，领导方式可以作为这个过程中的边界效应。虽然组织信任对创新行为有正向效应，但由于领导管理质量不同，个体仍然会表现出不同水平的创新绩效。具体而言，变革型领导水平较高的组织，即使员工面对角色压力，对组织信任程度随着工作分配不均衡而减少，但变革型领导为员工营造了可持续发展的工作环境，更加公平、具有活力，员工能够获得领导给予的工作资源，从而提升自身工作动力与组织承诺水平，使其全身心投入工作，勇于挑战新的想法，积极变革与创新。反之，当变革性领导水平较低时，员工缺乏应对角色压力源的环境资源，在面对角色压力的资源损耗循环无法打破，同时，随着员工对组织信任的降低，员工更加不愿意将资源投入工作挑战中，其创新行为进一步减少。

综上所述，提出以下假设：

H3:变革型领导正向调节组织信任与员工创新绩效之间的关系，即在较强的变革型领导管理方式之下，组织信任与员工创新行为之间的正向关系更强，反之则更弱。

■ 研究方法

（一）研究样本与数据收集

本研究采用问卷调查法收集数据，通过纸质问卷邮寄和电子邮件两种方式对问卷进行发放与回收。问卷调查采用匿名方式，并变更调查项目顺序，对部分项目采用反向计分，通过这些程序控制的方式尽量避免同源偏差的影响。研究样本来自长三角地区的五十余家企业的员工，行业涉及制造业、金融业、服务业、互联网行业等。

共计回收问卷583份，剔除无效问卷后有效问卷为573份。描述性统计结果表明，调查样本中男性占比44%，女性占比56%；调查对象年龄分布方面，25岁及以下占比16.8%，26～35岁占比56.7%，36～50岁占比22.7%，51岁及以上占比3.8%；调查对象受教育程度方面，大专及以下学历占比21.2%，本科学历占比62%，研究生学历占比16.8%；岗位级别方面，普通员工占比62.8%，基层管理占比23.2%，中层管理占比12.8%，高层管理占比1.2%。

（二）测量工具

所有变量均由李克特6点量表进行衡量，1代表“非常不符合”，6代表“非常符合”。测量量表均采用国内外学者开发的成熟量表，并依照Brislin的方法对英文量表进行翻译与回译，保证测量工具的信度和效度。

角色压力：采用Peterson，Smith和Akande等所编制的角色压力量表。共12个题项，经过修正得到9个题项，样题如“我很需要减轻我的部分工作”。修正后量表的Cronbach's α系数为0.785，合成信度为0.838。

组织信任: 采用Robinson所编制的量表，共包含7个题项。样题如“总体而言，我相信公司能够信守对员工的承诺”。考虑到中西文化差异的存在，对部分题目的理解存在与西方不同的含义，导致结构拟合度不佳，结合数据分析研究发现在使用中最好删除第6、7题，修正后量表的Cronbach's α系数为0.939，合成信度为0.955。

变革型领导风格: 采用Bass和Avolio编制的多因素领导量表(MLQ)中检验变革型领导因素的部分，并对题目的人称进行转换，样题如“我的领导能帮助下属提高自己”。变革型领导量表共12个题项，量表的Cronbach's α系数为0.957，合成信度为0.962。

员工创新绩效：采用Janssen和Yperen编制的量表，共包含9个题项，样题如“我会产生原创的问题解决方法”。本研究中，量表的Cronbach's α系数为0.928，合成信度为0.941。

控制变量: 遵从以往对组织行为的研究经验，选择人口学变量作为控制变量，包括员工的性别、受教育程度、职位、企业性质、企业规模。

（三）数据处理方法

研究主要采用SPSS22.0软件进行描述性统计分析和信度检验，采用AMOS21.0软件进行验证性因子分析和同源方差检验，同时运用SPSS PROCESS宏程序(3.3版本)进行多元回归分析和Bootstrap检验。

■ 数据分析

（一）同源方法偏差与效度检验

研究采用Harman单因子检验法检验该问卷数据的同源方差，以四个变量的所有指标作为单因子模型的新指标进行验证性因子。分析结果显示，单因子模型的拟合结果未合格（χ2/df=8.39，CFI=0.78，TLI=0.77，RMSEA=0.11），表明数据的同源方法偏差并不严重。

研究采用验证性因子分析，检验四个变量组成的测量模型以判别其效度。根据假设，测量模型包含四个变量: 角色压力、组织信任、变革型领导、创新绩效。由表1可知，与其他四个模型相比，四个变量构成的测量模型拟合效果是最好的，且各个指标均达到指标的要求，此模型显示出良好的数据拟合度 :χ2(573)=2125.56，p＜0.001；χ2/df ＝ 3.84；TLI =0.91；CFI=0.92；RMSEA =0.07；SRMR =0.05，且Δχ2检验显示假设模型明显优于备选模型，表明该模型各变量之间具有较好的区分效度。同时，每个变量所对应测量指标的因子载荷在0.001水平上显著，所有题项的因子载荷都在0.788-0.961之间，表明潜变量具有良好的聚合效度，见表1。

表1 假设模型比较

3.三因子模型4654.09 555.00 8.39 0.77 0.78 0.11 0.16 2528.53*** 1.00 4.二因子模型9348.31 556.00 16.81 0.50 0.54 0.17 0.18 7222.75*** 2.00

（二）描述性统计分析

表2列出了各研究变量的均值、标准差与相关系数。从结果发现: 角色压力与组织信任显著负相关(r=-0.518，p＜0.01)、与变革型领导显著负相关(r=-0.488，p＜0.01)、与员工创新绩效显著负相关(r=-0.286，p＜0.01)，组织信任与变革型领导显著正相关(r=0.651，p＜0.01)、与员工创新绩效显著正相关(r=0.473，p＜0.01)，变革型领导与员工创新绩效显著正相关(r=0.566，p＜0.01)，见表 2。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

（三）假设模型检验

首先，根据温忠麟的观点，采用层次回归分析法检验角色压力对员工创新绩效的直接影响和组织信任的单纯中介效应。其次，通过Hays开发的SPSS宏程序PROCESS3.3的Bootstrap方法，检验变革型领导的调节效应。分析过程中将人口学统计变量作为控制变量，为避免多重共线性，在正式数据处理之前，对各变量进行了标准化处理，见表3。

表3 回归分析结果

角色压力-0.519** -0.296** -0.065 -0.019 0.041组织信任0.444**0.180**变革型领导0.574** 0.545**组织信任×变革型领导0.110**** 1.229** 8.934** 22.564** 37.466** 35.186**△R2 0.009 0.267 0.013 0.087 0.229 0.334 0.372△F 0.854 208.287 1.229 7.705 21.335 36.237 33.957 R2 0.009 0.276 0.013 0.100 0.242 0.347 0.385 F 0.854 30.756

根据表3中的分析结果，由M3、M4可知，角色压力对员工创新绩效的负向效应显著(β=-0.296，p＜0.01)，H1得到支持。由M2、M4、M5可知，将角色压力和组织信任共同纳入回归方程时，组织信任对创新绩效的正向效应显著(β=0.444，p＜0.01)，角色压力对创新绩效的回归系数降低且不显著(β=-0.065，p＞0.05)，因此组织信任完全中介了角色压力与创新绩效之间的关系，H2得到支持。

由M6、M7可知，组织信任与变革型领导的交互作用对于员工创新绩效的影响达到了显著性水平(β=0.110，p＜0.01)，即变革型领导对组织信任与员工创新绩效之间关系起正向调节作用。根据Hayes提出有调节的中介效应检验方法，将变革型领导与组织信任关系的平均值加减一个标准差代入回归模型，分出高低组并绘制调节效应示意图，进行简单斜率检验。由图1可知，当处于低水平变革型领导时，组织信任对创新绩效的正向影响较弱 (β=0.148，se=0.060，p＜0.05)，而当处于高水平的变革型领导时时，组织信任对创新绩效的正向影响较强(β=0.304，se=0.050，p＜0.001)。

图1 调节效应示意图

为进一步检验有调节的中介效应，通过应用Bootstrap偏差校正非参数百分位法，设定重复抽样次数为5000。当变革型领导取高值时，间接效应的置信区间(-0.229，-0.081)不包含零，即此时变革型领导的调节作用显著，角色压力通过组织信任作用于创新绩效的间接效应较强(p高变革型领导=-0.151)；当变革型领导取低值时，角色压力通过组织信任作用于创新绩效的间接效应不显著。且检验参数Index在Bootstrap下的95%置信区间(-0.097，-0.018)不包含零。综上可知，在角色压力、组织信任与员工创新绩效之间关系的中介效应会受到变革型领导风格的调节，且仅在高水平的变革型领导即产生了被调节的中介效应，H3得到验证。

■ 研究结论与讨论

（一）研究结论

在创新变革的驱动下，员工创新行为与创新绩效受到了企业的重视，但在相应的研究方面仍有许多空间，如影响因素、边界条件、组织层面与个体层面的差异等。本研究基于资源保存理论，将组织信任作为中介变量，变革型领导作为调节变量，探讨了角色压力与员工创新绩效之间的关系，得出相关结论：首先，角色压力对员工创新绩效存在显著负向影响，企业在追求员工创新绩效时，应当充分认识与重视缓解角色压力的重要性，从而使员工具备良好的心理素质；其次，角色压力通过对组织信任的负向作用，显著负向影响员工创新绩效。在组织不断变革创新的环境下，角色压力增加会影响员工对组织的信任程度，员工心理资源的损耗导致组织信任降低，从而进一步作用在员工创新绩效上；最后，变革型领导对组织信任与员工创新绩效之间的关系有显著调节作用，在高水平的变革型领导之下，组织信任对员工创新绩效的正向作用更强，变革型领导正向调节了组织信任在角色压力与员工创新绩效之间的中介作用。

（二）管理启示

在工作分配上，应基于工作设计、工作重塑的视角，合理分配工作任务，为员工工作提供充足的资源。公正平等的资源互换有利于员工具备“主人翁”心态，当领导谨守与员工的公平交换准则，与员工达成良好的资源价值交换时，员工会更加认可自己对组织的价值，并愿意为更有挑战性的工作付诸行动。组织管理层需要及时关注员工诉求与相关权益，建立共同愿景，建立积极友好的工作氛围，组织与领导者重视改善员工与工作的关系，从而缓解员工的角色压力。

在组织管理中，提供沟通平台和机会，鼓励创新、呵护创新。培养良好的沟通氛围是建立组织信任的基础，彼此之间积极交流互动更能促进工作绩效、激发员工创新，因此，组织内部应鼓励员工大胆进言，并及时通过正向反馈加强这一积极行为的影响，引导内部良好的沟通氛围鼓励员工试错，支持员工大胆创新。在企业变革创新过程中要及时探索领导者角色转型，努力在组织中传导信任、开放、包容的组织文化，还可以通过开展一系列的实践活动帮助领导和员工之间建立更深程度的人际关系，提升上下级工作默契程度。

（三）研究局限与未来展望

本研究存在一些局限性因素。首先，角色压力的各位度需进一步分析。研究引入的角色压力变量包含三个不同维度，从角色界定的角度而言，三种角色压力源产生于不同的角色界定阶段，其中每个维度都有更深层次的研究价值，未来的研究可以从各个维度对创新绩效影响效应出发，更细致地寻找作用条件。其次，由于此次研究所获取的数据是截面数据，所获取的信息均由员工自我报告，在因果关系的证明上仍有进步空间，未来的研究可以采用纵向研究或实验设计进一步验证本次研究中的因果假设，并尝试建立配对或自评与他评结合的测量方式，降低测量误差。最后，由于本次研究的取样局限于长三角地区，在全国范围中属于经济水平较发达地区，对本土化研究的普适性与推广性还需进行验证，未来的研究可以通过在样本中对模型进一步测试进行验证。