差错管理氛围对员工双元创新行为的影响机制研究

李晓楠

(上海海事大学，上海201306)

一、 引言

我国目前所处的是一个经济飞速发展的时代，技术知识更新迭代速度越快，留给企业的创新压力也就越大。 企业需要通过创新提高自身的核心竞争力来应对愈发激烈的市场竞争。 创新的过程本身就是一个探索未知的过程，也自然会伴随着差错的产生，加上企业往往面临巨大的创新压力，如何处理在创新活动中发生的差错便成了一件普遍又重要的事情。

Benner 和Tushman(2002)将双元的概念引入创新中，探索式创新是一种以迎合未来市场为目标进行的大幅度创新，风险高、跨度大，出现差错的可能性也更大；利用式创新则是基于现有的知识技术体系进行的小幅度渐进式创新，风险低且可预测。 周洁等(2020)、李忆和吴梳梅(2019)进行过关于差错管理氛围对两种不同目标的创新行为的影响研究，但其中的作用机制有哪些，仍需要进一步探究。

Crowe 和Higgins(1997)提出了独立于享乐主义原则的调节定向理论，揭示了人们在完成目标的过程中可能产生的两种不同的调节定向——促进定向和防御定向：在促进定向下，人们更看重选择结果的积极面，即如果目标达成自己将获得什么好处；在防御定向下，人们更看重结果的风险，即如果失败了，自己将会失去什么。 这一心理学现象被广泛应用于组织管理中，用于解释员工的动机。 当前文献大多停留在研究个体、领导等因素对员工调节焦点的影响，但关于组织氛围、结构等其他情境因素对员工工作调节焦点的影响研究尚有不足。

因此论文拟将员工的工作调节焦点作为中介变量，探究差错管理氛围对双元创新的影响机制。 为差错管理氛围对双元创新行为作用的后续研究提供思路，也为企业如何应对员工在进行双元创新活动时出现的差错提供新的启示。

二、 基础理论与研究假设

(一)差错管理氛围与员工调节焦点

趋利避害是人类最基本的动机准则之一，人们对得失的敏感性不同使得他们面对得失时的态度也有所不同，这种敏感性从根本上是由人格特质或所处情境而决定的，这样的动机准则和态度也常常主导着个体行为，由此Higgins 提出了调节焦点理论。 Higgins 将这两种动机区分为促进型调节焦点和防御型调节焦点，拥有促进型调节焦点的个体更加倾向于关注晋升、成长等积极结果；拥有防御型调节焦点的个体更倾向于关注安全、责任、风险等消极结果，会更积极地避免损失的产生。 另外，调节焦点既是一种稳定的人格特质，即特质焦点调节，又是一种受外部因素影响即时变化的状态，即工作调节焦点。 论文主要探究工作调节焦点在差错管理氛围和员工双元创新行为间的中介作用，而非特质调节焦点。

研究表明工作调节焦点受领导的行为特征、组织情景因素或其他特定的刺激而诱导。 以收益/非收益为框架的情境，即强调最高目标的实现，更容易激发员工的促进型调节焦点；以损失/非损失为框架的情境，即强调最低目标的实现，更容易激发员工的防御型调节焦点。 差错管理氛围作为员工对组织处理差错的方式方法的感知，开放导向的差错管理氛围让员工对差错带来的消极影响的敏感度降低，从而能把焦点集中在收益/非收益的框架上面，进而激发员工的促进型调节焦点；责备导向的差错管理氛围强调避免差错的产生，一旦员工在创新活动中产生差错，面临的将是责备和惩罚，这将使员工对损失/非损失这一框架更加敏感，进而激发员工的防御型调节焦点。

因此论文提出如下假设：

H1a：开放导向的差错管理氛围会激发员工促进型调节焦点

H1b：责备导向的差错管理氛围会激发员工防御型调节焦点

(二)员工调节焦点与员工双元创新行为

拥有促进型调节焦点的员工会更多地将注意力放在“自我实现”的目标上，期望通过冒险、挑战获得成长，遇到困难会积极解决而非选择逃避，有较高的内在动机水平，可以正向影响员工的探索式创新行为及利用式创新行为。

拥有防御型调节焦点的员工更多地将注意力放在责任、义务的实现上，他们只想完成自己分内该做的事而非挑战自我，关注差错和风险带来的责备和惩罚，有较低的内在动机水平。 从事探索式创新行为需要员工更高的内在动机，难度高且风险大，此时拥有防御型焦点的员工可能会因为害怕其带来的风险而抗拒进行探索式创新行为。

拥有防御型调节焦点的员工为了维持自己责任和义务的实现，但又不想承担探索式创新带来的风险，便会把注意力转移到风险小、也更容易实现的利用式创新行为上，从而正向影响利用式创新行为。

因此论文提出如下假设：

H2a：员工促进型调节焦点正向影响探索式创新行为

H2b：员工促进型调节焦点正向影响利用式创新行为

H3a：员工防御型调节焦点负向影响探索式创新行为

H3b：员工防御型调节焦点正向影响利用式创新行为

H4：员工防御型调节焦点对利用式创新行为的影响大于促进型调节焦点对利用式创新行为的影响

(三)员工调节焦点的中介作用

员工所处的差错管理氛围作为一个情境因素，可能会影响到员工的调节焦点，进而影响其双元创新行为。 积极的差错管理氛围意味着即使员工在创新活动中犯错，也不会过多强调惩罚手段，这样的处理方式会提高员工的促进型调节水平，使员工可以大胆提出创意并付诸实践而不用害怕出现差错带来的后果，也可以更好地将注意力放在创新活动出现进展后的自我提升上，从而影响员工的双元创新行为。

责备导向的差错管理氛围意味着一旦员工在创新过程中犯错，则他将会受到相应的惩罚，这样的处理方式可能会提高员工的防御型调节焦点水平，从而使员工出现害怕自己在创新活动中出错的自我防御状态，缩手缩脚且不敢冒险的消极结果，继而影响员工的探索式创新行为。 另一方面，持有防御型调节焦点的员工也许会为了逃避高风险的探索式行为，采用避免失败的回避策略，从而更倾向于进行利用式创新行为。

因此论文提出如下假设：

H5a：开放导向的差错管理氛围会通过员工促进型调节焦点影响探索式创新行为

H5b：开放导向的差错管理氛围会通过员工促进型调节焦点影响利用式创新行为

H6a：责备导向的差错管理氛围会通过员工防御型调节焦点影响探索式创新行为

H6b：责备导向的差错管理氛围会通过员工防御型调节焦点影响利用式创新行为

综上，论文的研究理论模型如图1 所示：

图1 研究理论模型

三、 研究方法

(一)样本选取与数据收集

研究样本主要来源于北京、上海、广东、辽宁等地普通员工和专业技术人员等，问卷回收期时长半年，先后分三次发放和收集问卷，每次间隔两周。 调查形式以线上填写为主，回收样本364 份，剔除规律性填写、用时过短问卷的样本后，最终获得344 份有效样本，样本有效率89.9%。 样本构成方面，男性员工占比58.4%，女性员工占比41.6%；样本平均年龄为27.53 岁；平均工龄为3.2 年；本科及以上学历样本占总样本数的81.4%。

(二)变量测量

论文使用问卷调查法进行研究，共涉及六个变量。 各变量均采用当前使用频率较高的成熟量表进行研究以保证信度和效度，后结合我国语境及研究需要对题项的措辞、语序等进行适当调整，形成最终问卷题项。

1. 差错管理氛围的测量参考Gold 等开发的量表，共10个题项。 其中责备导向共5 个题项，如“如果在工作中出现差错，则会面临降职降薪等处罚”等；开放导向共5 个题项，如“出现差错后会得到更专业的指导或同事的帮助，以避免日后出现类似的差错”等。 研究中α信度系数分别为0.845和0.809。

2. 工作调节焦点的测量参考Neubert 等开发的量表，共18 个题项。 其中防御型调节焦点共9 个题项，如“我会优先专注于完成保证工作稳定的任务，而不是有挑战性但有晋升机会的”等；促进型调节焦点共9 个题项，如“为了最大化实现自我发展的目标，我不惜在工作中冒风险”等。 研究中α信度系数分别为0.892 和0.880。

3. 员工双元创新行为的测量参考Mom 等开发的量表，修改后共6 个题项。 其中利用式创新行为3 个题项，如“我经常对自己的工作方法进行微小调整，以适应当前需要”等；探索式创新行为3 个题项，如“我经常尝试全新的、自己尚不熟悉的工作方法”等。 研究中的信度系数分别为0.837和0.808。

4. 控制变量。 论文将性别、年龄、学历、任职年限等纳入控制变量以避免人口统计学特征对研究结果造成影响。

以上所有测量方法均采用李克特5 级指标法，数字1～5分别代表“非常不同意”到“非常同意”。

四、 数据分析与假设检验

(一)变量验证性因子分析和描述性统计分析

研究使用Amos24.0 软件通过验证性因子分析检验变量间的区分效度。 与其他模型相比，六因子模型的拟合指标较优(χ2/df＝1.888；NFI ＝0.910；CFI ＝0.955；IFI ＝0.956；RMSEA＝0.051)，表明研究6 个变量的区分效度良好。

表1 呈现了各变量的平均值、标准差和相关系数，变量间的相关关系与论文研究假设初步达成一致，为进一步验证假设提供了支持。

表1 各变量均值、标准差和相关系数(N=344)

(二)假设检验

论文采用Amos24.0 检验各变量间的路径关系。 首先检验促进型调节焦点在开放导向的差错管理氛围与员工双元创新行为间的中介作用(模型1：开放导向-促进型调节焦点-员工双元创新行为)。 模型1 各变量间的路径系数如图2所示，所有路径均显著，且中介效应的置信区间均不含0，中介效应显著。 由此可知开放导向的差错管理氛围能正向影响促进型调节焦点，且促进型焦点正向影响利用式创新行为、正向影响探索式创新行为，促进型调节焦点起到了中介的作用，假设H1a、H2a、H2b、H4a、H4b 得证。

图2 促进型调节焦点中介作用模型(模型1)

同理，下文检验防御型调节焦点的中介作用(模型2：责备导向-防御型调节焦点-员工双元创新行为)。 模型2 各变量间的路径系数如图3 所示，所有路径均显著，且中介效应的置信区间均不含0，中介效应显著。 由此可知责备导向的差错管理氛围能正向影响防御型调节焦点，且防御型焦点正向影响利用式创新行为、负向影响探索式创新行为，防御型调节焦点起到了中介的作用，假设H1b、H3a、H3b、H5a、H5b得证。

图3 防御型调节焦点中介作用模型(模型2)

此外为了检验两模型的关联，本研究对包含以上路径的总模型(模型3)进行拟合，路径系数如图4 所示，所有路径均显著，由图4 可知防御型调节焦点对利用式创新行为的影响大于促进型调节焦点对其影响，由此假设H4 得证。

图4 研究总模型(模型3)

模型1、2、3 的拟合系数如表2 所示，均符合要求。

表2 各模型的拟合系数

五、 研究结论与展望

(一)研究结论和管理启示

首先，论文发现开放导向的差错管理氛围能够显著地影响员工的促进型工作防御焦点，使得员工更看重选择结果的积极面；责备导向的差错管理氛围能显著影响员工的防御型调节焦点，使得员工更看重结果的风险。

其次，员工的促进型调节焦点能够显著影响探索式和利用式创新行为，且对探索式创新行为的影响更大；另一方面，防御型工作调节焦点能正向影响利用式创新行为，而负向影响探索式行为，且与促进型调节焦点相比，防御型调节焦点对利用式创新行为的影响更大。

最后，员工的工作调节焦点在差错管理氛围和员工双元创新行为之间具有中介作用，不同导向的差错管理氛围会通过影响员工的工作调节焦点影响他们的双元创新行为。

理论方面，研究结合了我国管理情境，通过引入员工调节焦点作为中介变量，丰富了差错管理氛围的影响结果，为员工双元创新行为的前因变量进行了补充并探寻了差错管理氛围对员工双元创新行为的影响机制。

企业管理方面，研究也具有一定的启示作用：当企业对待员工差错持以开放、包容的态度时，会使得员工更加注重自身的获得而非失败后果，因此更愿意去做挑战性的工作，也会促进他们的探索式及利用式创新行为；当企业对待差错持以责备、惩罚的态度时，会使得员工更加注重发生差错后的后果、强调最低目标的实现，从而排斥进行大幅度、高风险的探索式创新行为，并转向风险更小的利用式创新行为。 综上，企业可以根据自身的企业规划、发展方向和当下创新需求来决定采用什么样的方针来面对员工的差错问题，并有意识地培养或招聘具有相应工作调节焦点的员工。

(二)研究不足与展望

①采用横截面数据。 差错管理氛围对员工的影响应该是一个动态的过程，未来应进行纵向动态追踪的方法来更好地探索差错管理氛围对员工双元创新行为的影响。 ②问卷调查的过程不可避免地存在主观偏差，未来研究可以利用情景模拟实验等方式来获得更客观的数据。 ③样本数据均来自同一主体，不可避免地存在一定程度上的同源性误差。 未来可以选择配对的领导和员工分别作答的方式，会使得结论更加准确。 ④员工的个性不同也会影响差错管理氛围对其调节焦点水平的影响程度，未来可以针对员工的特质性调节焦点进行研究。