变革型领导对新生代员工工作绩效的影响研究——基于职业满意度的中介作用

孙 尚，耿家营，李 洁

(安徽理工大学 经济与管理学院，安徽 淮南 232001)

一、研究理论与假设

1.变革型领导、新生代员工和工作绩效

根据Bass等人的观点，变革型领导具备激发式激励、个性式关心、理想式魅力或者影响、智力开发的四维结构。[1]李超平、时勘结合中国企业情况，认为变革型领导包含德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度。[2]本文以李超平、时勘的划分为标准。

Bassett认为，新生代员工是信息经济时代下出生的年龄在28岁以下的劳动力人群；[3]刘玉新等认为，新生代员工是指年龄在33岁以下的企业员工。[4]本文参考Raymond A.Noe与Levinson给出的职业生涯阶段理论，认为新生代员工是年龄为18至30岁，处于对职业进行探索时期与成长时期的公司员工。

Campbell认为，员工工作绩效是企业员工在完成企业规定任务过程中做出的行为和结果。[5]Motowidlo等认为，工作绩效由周边绩效与任务绩效组成，[6]任务绩效表示公司职位要求职员应实现的结果和行为；周边绩效表示除任务绩效外对公司同样有重大影响的员工行为。本文参考Motowidlo等对工作绩效层次的划分，将其划分成周边绩效与任务绩效两部分。

陈春花等认为，与西方企业相比，基于我国文化环境，变革型领导对绩效的影响更加明显。[7]段锦云等认为，变革型领导与整个团队的言论气氛之间有着正相关关系，团队言论建设气氛在团队绩效与变革型领导间有着中介功能。[8]颜爱民等认为，新生代员工体会到的高绩效工作结构与工作满意程度呈正相关关系，工作愿景在两者间存在中介功能。[9]马丽等认为，新生代员工的工作绩效、积极性与其生活、工作水平有正相关关系，工作积极性在其工作绩效与生活工作水平间有确切中介功能。[10]

基于以上论述，提出以下假设：

假设H1：变革型领导与新生代员工作绩效呈显著正相关关系。

假设H1a：变革型领导与新生代员工任务绩效呈显著正相关关系。

假设H1b：变革型领导与新生代员工周边绩效呈显著正相关关系。

2.职业满意度

本文借鉴Greenhaus对职业满意度的定义，认为职工满意度指员工对其职业生涯是否满意做出的个人判断与切身感受。[11]

王萌认为，员工组织承诺正向影响职业满意度，员工心理契约对职业满意度存在正向作用，员工心理契约通过组织承诺影响员工职业满意度。[12]谢玉华等认为，新生代员工满意程度和公司的民主自由参与有着明显正相关关系。[13]黄俊等认为，CEO变革型管理行为与公司中级阶层领导满意程度与工作绩效的提升存在显著正相关关系。[14]孙迎娣等指出，变革型领导中的两个维度对煤炭公司员工离职意愿有显著负向影响，在职员留职意向与变革型领导间，工作满意程度有着完全中介功能。[15]

基于以上论述，提出假设H2：变革型领导与新生代员职业满意度呈明显正相关关系。

综上，本文在探究变革型领导和新生代员工工作绩效关系的同时，研究职业满意度在其中是否起中介作用，由此得到以下假设：

假设H3：职业满意度在新生代员工工作绩效和变革型领导间存在中介功能。

假定H3a：职业满意度在新生代员工任务绩效和变革型领导间存在中介功能。

假定H3b：职业满意度在新生代员工周边绩效和变革型领导间存在中介功能。

二、实证研究方法与量表设计

1.研究方法

(1)问卷调查法。对企业新生代员工发放调查问卷，探究变革型领导与新生代员工的工作绩效是否存在假设的关系，分析职业满意度的中介作用是否成立。问卷包括个人信息、变革型领导风格问卷、职业满意度问卷、新生代员工工作绩效问卷。

(2)统计分析法。通过spss22.0统计分析软件，探究自变量(变革型领导)对因变量(新生代员工工作绩效)的影响机制，分析中介变量(职业满意度)的中介作用发挥情况，在统计分析过程中，引入员工个人特征变量(性别、年龄、进入单位时间、学历)作为控制变量，对研究模型进行综合分析，对整合的数据进行效度、信度研究，对核心变量展开相关性研究、分层回归分析等。

2.量表设计

(1)变革型领导量表。选取2005年李超平与时勘设计的变革型领导调研问卷，[3]共26个题目，包含德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度。经过多位学者验证，该问卷信度和效度良好，符合中国管理模式。

(2)职业满意程度量表。本文借鉴Greenhaus(1990)设计的问卷，[12]此量表共5个题目，为单维度量表，从工作目标、待遇情况、职业发展等角度描述员工满意程度。

(3)新生代员工工作绩效量表。选取2002年焦长泉与孙健敏设计的工作绩效自我评测量表，包括周边与任务绩效两个维度。[16]该量表经过易猛[17]等多位学者验证信效度良好。

调研问卷题目选取的是李克特提出的五点计分模式，从“1=完全不同意”到“5=完全同意”的选项中进行选择。

三、实证研究分析

1.信度和效度分析

(1)信度分析。为了验证问卷涉及的效果，对收集的数据进行了信度检验，结果如下：变革型领导量表Cronbach’s α系数为0.976。4个分量表的Cronbach’s α系数均超过0.940，量表内部一致性系数较高，该量表信度水平良好。职业满意度量表的Cronbach’s α系数为0.914，该量表信度水平良好。新生代员工工作绩效量表的Cronbach’s α系数为0.889，两个维度(任务绩效和周边绩效)Cronbach’s α系数分别是0.870和0.797，该量表信度较好。

(2)效度分析。对变革型领导的量表信息进行KMO与Bartlett球形检验分析，得出量表的KMO数值是0.951(Sig.是0.000)，表示量表适用于因子研究，选取主成分因子研究，得到4个因子，整体解释方差为78.51%，通过成分聚类分析，得到旋转成分矩阵，取得的量表因子1表示第1至第8个题目(即德行垂范)、因子2表示第9至第14个题目(即愿景激励)、因子3表示第15至第20个题目(个性化关心)、因子4表示第21至第26个题目(领导魅力)。说明这一量表的效度良好。

对职业满意度量表数据进行KMO与Bartlett球形检验分析，得到量表KMO值为0.879(Sig.为0.000)。选取主成分因子研究，职业满意程度的5个题目整合成一个层次，所有题目的因子负载都超过了0.6，整体因子释义方差为74.96%。说明这一量表效度良好。

对新生代员工工作绩效量表数据进行KMO与Bartlett球形检验分析，得到量表KMO值为0.898(Sig.为0.000)，采用主成分因子分析，共产生2个因子，解释总方差达68.35%，通过成分聚类分析，得到旋转成分矩阵，因子1表示第1至第4个题目(即任务绩效)、因子2表示第5至第8个题目(即周边绩效)。说明这一量表效度良好。

2.描述性分析和相关性分析

(1)描述性分析。本次调查针对新生代员工发放问卷220份，收回205份，回收率达93.20%。去除无效调研问卷，最终有用问卷为193份，有效率为87.7%。

调查者中，男性比例40.4%，女性比例59.6%；18-21岁占7.8%，22-24岁占21.8%，25-27岁占25.9%，28-30岁占44.5%；13.0%的调查者学历在大专及以下，本科学历超过一半(53.4%)，研究生及以上学历占33.6%；入职本单位不超过1年的占30.1%、1-3年的占41.5%、3-5年的占20.7%、5年以上的占7.7%。

(2)相关性分析。主要变量相关性分析见表1。从表1可以看出，基于显著性0.01水平：职业满意程度(Z)和变革型领导(X)有着显著正相关关系，新生代员工工作绩效(Y)和变革型领导(X)有着显著正相关关系，变革型领导(X)和任务绩效(Y1)、周边绩效(Y2)分别呈显著正相关关系，初步验证假设H1、H1a、H1b、H2。

表1 主要变量的均值、标准差和相关系数(N=193)

3.回归分析

为了进一步进行假设检验，本文采用分层多元回归法。基于Kenny与Baron的方法，[18]中介效应应满足以下要求：(1)因变量被自变量显著影响；(2)中介变量受自变量显著影响；(3)因变量受中介变量的影响程度显著；(4)在回归方程里，一同代入中介变量、自变量来对因变量做出解释时，自变量对其效应不显著(为完全中介效应)或效应显著但有所下降(为部分中介效应)。

将控制变量(入职时间、性别、学历、年纪)纳入回归分析，变革型领导风格与控制变量对职业满意程度的分析结果如表2的M2所示，在控制员工性别等信息变量后，模型M2比只包括控制变量的模型M1的解释力有显著提高(ΔR2=0.289，F=16.422，p<0.01)，变革型领导对职业满意程度存在显著正向作用(M2，p<0.01，r=0.614)，假设H2再次得到证实。

表2 变革型领导与新生代员工工作绩效的分层回归结果(职业满意度的中介作用)

控制变量、变革型领导和职业满意度对新生代员工工作绩效的分层回归结果见模型M3、M4和M5。模型M4比只包括控制变量的M3的解释力有显著提高(ΔR2=0.310，F=19.666，p<0.01)，变革型领导对新生代员工工作绩效有显著的正向作用(M4，r=0.433，p<0.01)，进一步验证假设H1。

模型M5在加入中介变量职业满意度后发现，职业满意程度与新生代员工工作绩效之间存在明显正相关关系(M5，r=0.185，p<0.01)，变革型领导对新生代员工作绩效存在显著正向影响关系(M5，r=0.319，p<0.01)，但影响指数变小，说明职业满意程度在新生代员工作绩效与变革型领导风格之间有着部分中介功能。因此，假设H3得到部分验证。

表3中的M8与M7两个模型对变革型领导对职业满意程度的中介效应与新生代员工的任务绩效影响进行了研究。在控制性别等人员信息后，变革型领导对新生代员工任务绩效具有显著正向作用(M7，r=0.335，p<0.01)，因此，假设H1a进一步得到验证。

在模型M8增加了职业满意度后，可以看出职业满意程度对新生代员工任务绩效有着显著正向的影响(M8，r=0.161，p<0.01)，变革型领导对任务绩效的影响程度减弱(M8，r=0.237，p<0.01)，说明职业满意程度在新生代员工任务绩效与变革型领导之间有着部分中介功能，假设H3a得到部分证实。

在模型M11中增加了职业满意度后发现，职业满意度对新生代员工周边绩效有显著正向影响(M11，r=0.210，p<0.01)变革型领导对周边绩效影响系数下降(M11，r=0.401，p<0.01)，说明职业满意程度在新生代员工周边绩效与变革型领导之间有着部分中介效应，假定H3b得到部分证实。

表3 变革型领导与新生代员工任务绩效、周边绩效的分层回归结果(职业满意度的中介作用)

四、结论与建议

1．研究结论

笔者对新生代员工工作绩效和变革型领导之间存在的关联，以及职业满意程度在两者之间的中介效应进行了研究，得出以下结论：(1)变革型领导与新生代员工作绩效之间存在显著正相关关系，变革型领导与新生代员工周边绩效、任务绩效间分别有着显著正相关关系。(2)变革型领导与新生代员工职业满意度之间存在显著正向作用。(3)职业满意度在新生代员工作绩效与变革型领导之间存在部分中介功能，在变革型领导与新生代员工任务绩效、周边绩效之间分别存在部分中介作用。

2.对策与建议

本次研究表明：在企业管理中，变革型领导有助于激励新生代员工，利于提升他们的职业满意度，使企业获得更好的经营效果。因此，企业可通过改善管理者变革型领导水平，提升新生代员工的满意度，从而提高工作绩效。

(1)领导魅力、个性化关心、愿景激励、德行典范等变革型领导行为，能有效提升新生代员工绩效水平。因此，管理者应完善自我认知和行为，努力提高变革型领导所应有的素质，与新生代员工分享组织愿景，提倡接纳员工新观念，了解和尊重其需求，以此使新生代员工的工作热情得到提升，完成工作绩效的增长。(2)管理者要更加关注新生代员工的职业发展期望，做好职业引路人，将员工的发展放在首位，根据个性化需求，确定更合适的发展路径，以此使职员的工作效率得到提升，并从工作中获得成就感。