学术职业制度变革的实践逻辑及政策限度研究

罗兴奇

（盐城师范学院历史与公共管理学院，江苏 盐城224007）

国家以资源配置效率为主导，通过项目制与契约化的制度改革，构建起“竞争与效率”为主导的学术职业发展新格局，对高校和教师产生了深远影响。合理的职业分层能够有效促进教师积极性与创造力，推动高等教育长效发展。但制度设计如果忽视了高校自我发展的内在需要和教师学术发展的内在逻辑，则容易导致竞争机制失灵，影响到高校学术职业秩序的健康发展。因此，探讨高校学术职业制度变革的实践逻辑及政策限度，对于探索符合“双一流”建设战略的高校职业制度创新路径具有重要的现实意义。

一、竞争与效率：我国高校学术职业制度变革的基本特征

围绕学科建设与人才比拼的项目制建设，以及以激活存量和增量管控为目标的高校人事聘任和分配的契约化改革，赋予了我国高校学术职业以竞争与效率为主题的新特征。[1]

1.项目制：学科建设与人才比拼。改革开放以来，我国高校治理的一个重大变化就是用“项目制”为主导的技术性治理方式取代了“单位制”时代的总体性支配方式。这种“项目制”通过以政策引导与资金支持方式对高校进行重点建设或支持的形式呈现[2]。一是高校重点建设项目。重点建设是我国高等教育的传统，新中国成立到改革开放初，为适应国民经济发展需要，国家重点建设了一批大学。这一时期的高校建设具有非开放性、非竞争性的色彩，带有显著的单位制特色。改革开放以来，高等教育重点建设工程逐步转向竞争性的供给方向。1993年7月，国家教委启动设置“211工程”重点建设项目。1998年12月，教育部设立建设世界一流水平大学与学科的“985工程”。2015年8月，中央提出分三个阶段实现“双一流”建设目标，并于2017年9月公布“双一流”建设高校及建设学科名单。二是高校科研、人才建设等方面的一系列单项项目建设工程配套产生。比如，科研项目方面的国家社会科学项目、国家自然科学项目、教育部、科技部和省、市、厅等纵向层级的项目设置，在人才项目方面中组部的“千人计划”和“青年千人”，科技部的“万人计划”，国家自然科学基金委的“杰青”，教育部的“长江学者”等。这些建设项目与重点高校建设相结合，加剧了高校的竞争格局。

2.契约化：岗位与薪酬改革。高校人事制度既包括国家对所有高校人事进行宏观管理的制度，也包括高校内部的人事管理制度，主要涉及机构设置、用人、分配和晋升等方面。[3]近年来，国家通过高校人事制度改革，推行岗位聘任和薪酬竞争等制度，将竞争意识植入高校系统，试图进一步激发高校和教师在人才培养和科学研究中的积极性、主动性和创造性。一是岗位聘任制度。职称制度是高校人事制度的核心，它直接关系到教师的聘任、考核、薪酬及职业发展。回顾我国高校职称制度变迁历程，1949年建国到1985年的相当长的一段时期内，全国大学以行政机关为参照，呈现出典型的身份管理特征。1986年中央颁布《高等学校教师职务试行条例》，专业技术职务聘任制度正式确立。1998年《高等教育法》明确了聘任制度改革。1998年12月，教育部提出了“实行教师聘任制和全员聘用制，竞争上岗。”1999年，教育部提出了“通过改革人事分配制度，强化岗位聘任，破除职务‘终身制’和人才‘单位所有制’，形成‘能进能出、能上能下和能高能低’的激励竞争机制”。在高校推行人员聘用改革的基础上，2006年7月，人事部颁布《事业单位岗位设置管理的试行办法》，拉开新一轮人事制度的改革大幕。2007年人事部、教育部颁布《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，全面启动高校教师岗位分级管理制度改革。制度变迁反映了从传统的政府主导的高校教师职称评定制度向现代高校教师职务聘任制度的转型过程，岗位聘任制度引入竞争机制，破除教师职务终身制，促进了“能上能下”的人才流动机制的建立。二是绩效薪酬制度。新中国成立后的较长时间内，大学教师的职务身份以“单位编制”进入到国家整个管理体系中，并依据其职称、资历给予不同的薪酬待遇。[4]由于缺乏对岗位与工作差异的区别，这一时期高校教师薪酬待遇呈现出低水平化和平均化，严重背离了价值规律。20世纪90年代以来，市场经济体制的进一步确立，生产要素和人才流动日益频繁，高校逐步建立以岗位聘任、岗位津贴为基础的校内收入分配改革，提高了薪酬对大学教师的激励作用。2006年7月，教育部等印发高校贯彻收入分配改革方案的实施意见，标志着以岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系，以绩效为导向的绩效工资制度正式启动，各高校陆续分步骤、分阶段逐步完成岗位绩效工资改革。目前，高校教师的薪酬工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4个部分构成。岗位绩效工资制改变了以往大锅饭式的弊端，显著提高了高校教师的薪酬水平，激发了教师工作的积极性，也赋予了高校自主分配的权限。

二、竞争性分层：我国高校学术职业制度变革的实践逻辑

在学术场域，高校教师职业内部结构是一个分层结构，这种分层是“按照某种学术标准或者资格将教师区分为高低不同的职位等级序列，并形成一个职位与地位对应的社会结构的过程”。[5]这种结构必然是存在地位层次结构的差异性和等级性，存在一个内部不平等的等级秩序。以项目制和契约化为手段的分层制度为打破以往高校和教师身份固化、竞争缺失、缺乏活力对高校学术创新的阻碍，进一步提高学术职业内部竞争活力，推动学术职业的职业化和专业化水平成为打造更具活力的学术职业秩序。

1.职业分层：学术创新的动力机制。我国高校学术职业的发展也是通过制度安排不断进行分层的演进过程。这种竞争分层机制通过项目制推动高校之间、教师之间对资源的竞争，打破单位制下封闭、非竞争性，赋予了高校学术发展的新动力。一方面，资源竞争性配置。改革开放以来，社会主义市场经济体制的建立明确了市场在国家资源配置中的决定性地位，经济转轨与社会转型的双重发展特征给高等教育发展带来了新的转变。在这个进程中，首要的就是改变以往单位制时代用计划、指令等方式对高教资源配置的方式，通过竞争性供给的资源配置转型来重新调整国家与高校之间的结构关系，赋予高校一定的自主权来释放高校活力。而高校重点建设工程以及各层级的研究资助、重点学科、重点人才项目等各种单项重点建设项目等具有市场化特征的资源配置方式，则通过强调对与大学和教师密切相关的资源进行竞争性供给来达到出效益、出质量的发展目标，带来了大学之间在高教资金资源、师资资源和声望资源方面的全方位竞争。另一方面，构建利益联结新机制。当前，学术锦标赛制贯穿了我国高等教育的整个过程，“在入职聘用、学术业绩考核、晋升、薪酬发放等过程，都带有锦标赛制特征”。[1]在委托、代理的模式下，作为委托方的国家为了实现高等教育事业的宏观发展目标，通过建立绩效薪酬制度，将大学和学术人员的绩效与收益捆绑达到实现组织目标提高效率的目的。作为代理方的大学和教师也有着不同的预期与目标，大学为了在国家资源和权力的配置争夺中实现最大化的组织绩效，又将组织内部资源与权力与教师的个体绩效有效捆绑，通过教师个体绩效的追求来推动组织绩效的提升。在此过程中，国家制定绩效薪酬制度，显著提高了教师的薪酬水平，也赋予了高校充分的自主权，为提高大学和教师的学术创新奠定了物质基础，而三者目标与利益紧密捆绑，将大学的学术创新提升到国家的高度，形成了更加符合学术职业分工的知识生产机制，为实现国家教育发展目标提供了现实保障。

2.劳动力市场激活：学术劳动力优化配置。随着高校办学自主权不断扩大，市场机制逐渐在学术劳动力市场中发挥重要作用。一方面，在高校人事制度改革过程中，竞争性学术职业结构目标的提出使得原先制约教师自由流动的社会保障制度、人才管理制度以及教师准入、发展和考核评价制度等不断被解构，促进高校教师的自由、公平、合理流动的机制正在形成。另一方面，国家学术职业制度改革赋予了高校更大的自主空间，使高校可以通过劳动力定价自主权吸引符合高校组织目标的优秀教师。同时，竞争性的分层机制使高校通过行使学术劳动力资源配置权限，以岗位遴选和绩效考核等方式将合适的教师配置到合适的位置，实现劳动力的优化配置。因此，在当前我国以政府和高校合力主导的不完全学术劳动力市场中，岗位的稀缺性竞争是高校实现自身使命的重要载体，对高校发展有着重要现实意义。

3.职业流动：拓展教师发展空间。当前，大学竞争性的制度供给对教师职业造成了深刻影响，这种在社会分工基础上的高校功能分化造成了学术职业的分层结构，以制度形式存在的分层制度与各种外在的非正式规则共同构成了影响高校教师职业发展的结构要素。一方面，为了进一步促进竞争，国家和高校在教师入职、业绩考核、晋升、薪酬待遇等方面设立了各种规制性的政策，以此对教师的职业活动划定了明确的边界和空间。另一方面，从竞争性的制度设置来看，以强化科研、突出绩效、鼓励竞争和拉大差距为目标的制度在很大程度上给教师带来了压力，但同时赋予了教师职业发展更多机会和动力，改变了教师的职业发展轨迹。竞争性的职业变革在很大程度上促使一批教师从安于现状的职业生存状态中跳出，为那些有学术理想的教师在职业领域追求自我发展和快速上升拓宽职业空间。

三、竞争边界：高校学术职业变革的政策限度

作为学术职业分工的主要形式，学术职业分层是高校系统内部学术劳动力市场根据教师的学术贡献和学术能力进行优化配置，不断促进学术职业地位再生产的过程。但是，由于行政、市场和文化等因素的介入导致了良性的竞争机制超过一定的临界点，产生功能紊乱与失灵，会对教师个体带来负面效应，进而反向影响学术职业的发展。

1.学术功利化：职业意义感的消失。首先，教学消费化。一方面，过度标准化问题。现行的教师教学评价通过预先确定的标准、常模或目标，对教师的教学评价采取“主体——客体”的模式展开，以期将教师的教学行为强行纳入一定的框架之中。在这种评价体系下，教师往往从知识的逻辑性和教学的便利性角度进行授课，使“教学逐渐演变为一种外在符号和信息的逻辑操作，知识离人的精神越来越远，与人的生活也越来越脱离。”[6]“一表通全校”的评价模式遮蔽了院系、学科和教师个体差异，扼杀了教师教学的个性和创造性。另一方面，学生评价过度问题。目前，在“以学生为中心”的教学改革下，“学生评教”的评价形式对教师和学生双方缺乏必要的约束，很多教师为了能够顺利通过学生的教学评价，不得不通过提前告知考试范围、替学生完善毕业论文、提高考试评分等等方式来迎合学生需求，不仅教学评价的信度大打折扣，而且严重扭曲师生关系。其次，科研麦当劳化。“不发表就出局”的学术评价制度使高校教师承受着重重压力。现行制度设计中将学术成果与教师职称评定、业绩考核、工资待遇、基金项目等个人待遇直接挂钩的做法，促使高校和学术人员容易成为一个“一荣俱荣，一损俱损”的利益共同体。[7]在利益导向机制的驱使下，一些学者容易形成急功近利的心态，或追求重复性学术生产，或追求短平快成果，其后果导致从业热情丧失、疏离学生、低成就感等职业倦怠问题，污染了良性的学术发展环境，造成了“劣币驱逐良币效应”。

2.学术个体化：知识共同体的离散。首先，挤压合作空间。当前，大学学术研究进入了多学科交叉协同的高度组织化时代，交叉融合和集群化成为学术研究和教师专业发展的重要方向。但在高校大力引入竞争机制的背景下，政策设计形成了规则明确的内部竞赛制，这种科学管理的刚性评价标准增加了教师群体的竞争强度。在此影响下，一方面，现有职称晋升条件过度强调科研项目或学术论文中负责人或排名，[8]导致教师不愿意深入地交流与合作，甚至会产生“同行是冤家”的心态。另一方面，在行政指令和利益分配政策影响下，尽管教师之间在科研和教学中合作程度越来越高，但往往是形式化的功利性合作，只是在项目申报阶段搭建临时性的团队以增加中标的几率，一旦获得立项，则重新进入个体化状态，在资源、信息、思想上缺乏实质性的合作与共享。这种零和博弈的学术文化氛围，致使学术共同体原有的文化目标与规范走向瓦解。其次，削弱组织归属感。个体对组织的认同既有物质的契约和责任感，又有“心理契约”的归属感和依附感。大学与教师之间的契约关系不仅包含了薪酬福利等物质性契约，还有对职业环境、合理的晋升机制、人际关系等“心理契约”，如果心理契约被破坏，教师的组织忠诚也将无存。目前，一些高校在执行契约合同时，过度重视薪酬待遇、工作任务、学术资源等物质性契约部分，忽略了“心理契约”的软环境的营造，导致引进人才难以留住的尴尬。同时，高校现有人才政策中过度倾斜外来人才引进、贬低本校人才的理念，无形中降低本校优秀人才对高校认同与归属感，导致高校原有高层次人才外流。

3.学术失范：学术职业声望的消解。当前，在学术和利益评价的双重压力下，学术共同体所共享的学术文化和学术伦理不断被解构，教师职业共享价值不断式微，许多教师难以经受现实利益与压力的考验，引发了诸如剽窃、造假、套用国家经费等一系列学术失范行为。当学术研究成为有意的制假售假，当普遍对用垃圾论文掩饰低劣的学术水平不以为耻时，这种职业价值的扭曲认同就会使得教师采取不合理的竞争行为，导致高校失去活力，逐渐衰退和萎缩状态的“逆向淘汰”。[9]如果不解决与学术研究活动相连的供给制度存在的问题，仅从末端强调对学术失范行为的惩罚，难以实现对学术失范问题的根治，这种困境将引发整个学术共同体内部危机，给学术生态环境乃至教师职业声望带来严重危机[10]。