医学类高校岗位设置及聘任工作的几点思考

郑 苹

（哈尔滨医科大学大庆校区人事处，黑龙江 大庆 163319）

2007年，人事部、教育部发布了 《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，为推进人事制度改革，建立健全岗位设置管理制度，优化人力资源配备，激发教职工队伍活力，提升人才质量和效能，各大高校先后开展了新一轮的岗位设置和人员聘任管理工作。作为引领全国医学科学研究、高等医学教育和医疗卫生事业发展的医学类高校，积极推行了此项工作[1]。至今，医学院校岗位设置及聘任工作仍在深入推进中，使得医学院校聚集了一批高职称、高层次人才，也为此次全球抗疫输送了大批优秀的医护人员和公共卫生专家。然而，我国医学高校人才市场仍然呈现流动性不足、整体上竞争性缺乏和教师（科研、医疗）退出机制失灵等问题[2]，且一些重点建设的医学高校，在人才政策和财政政策的支持下，一定时间内是要在学科建设和科研团队培养上取得提升的，而现有的岗位设置和聘任管理制度已跟不上新的发展要求。

一、医学院校实施岗位设置及分级聘任管理的重要意义

1.促进绩效考核的顺利实施。在分级聘任时，要将各层级岗位职责具体落实到聘用合同上，在确保岗位职责的科学性与合理性的前提下，依据高校发展实际，匹配相应的考核体系。各层级各类岗位的聘用期限一般为3年，聘用期满时，要重点对个人聘期内岗位职责和任务的完成情况进行考核，考核结果将作为续聘、晋级、支付工资福利待遇的依据[3]。

2.建立和健全科学合理的聘任管理模式。岗位聘用坚持分类评价、综合评价，克服“五唯”，注重标志性成果的质量、贡献和影响。对专业技术岗位的聘用要重点考查应聘者的教学能力、医疗水平、主要学术成就、科研与创新能力等方面；对管理岗位和工勤技能岗位的聘用要重点考察应聘者工作能力、工作实绩、教职工满意度等方面。推荐考核时严格遵循客观、民主、公正、公平的原则，建立健全科学合理的岗位设置和分级聘任管理体系，这有助于推动高校师资队伍结构的优化，有助于促进高校的教师专业发展与学科建设，有助于激励教职工工作的积极性、主动性和创新性，从而源源不断地为学校的发展提供生机与活力。

3.助推医学高校导向式发展。各医学高校通过发掘自身的学科专业特色，倡导以学科特色作为办学亮点，引导各医学高校错位发展、科学定位、办出自身特色。高校可结合自身学科特色，引导性的进行岗位设置，对于重点建设的学科，可适当增加用人计划和高级职称岗位数，并严格做好聘后管理，通过加强人才引进与培养，系统谋划推进学科建设。充分地结合岗位设置与高校学科建设，优化高校师资队伍的配置，形成人才招聘、学科建设、岗位设置与高校发展之间的良性促进[4]。

二、岗位设置及聘用管理中存在的问题

1.岗位设置没有考虑学科的建设和发展，没有实行分类管理。一般是从学校的规模、规格、层次来核定职级的结构比例，大都没有考虑学科的发展和建设水平。如，国家重点学科、省级重点学科、博士点、硕士点等，应适度增加正、副高岗位的比列和数量。还有在学校内部，也没有对不同发展程度的学科设置不同的职级比例标准，缺少明确的学科发展规划和师资队伍规划，影响学科进一步的发展。

2.考核评价体系不完善，精准化定量考核、教师退出机制等难以落实。首次岗位聘用时，没有按照编制定岗，而是各校院系教职工均分配相应岗位，岗位数量不均、个别岗位种类难区分等情况凸显，给聘后考核评价带来了难题[5]。聘后的考核制度不够完善，考核不够深入，没有相应的各类岗位人员的工作量化计算办法，且现行的绩效工资在学院层面的额度较少，分配体系大都不做减法，没有真正做到奖优罚劣、能者上庸者下，造成了高级岗位“只进不出”，教师退出机制失灵等现象[6]。

3.高等级岗位数目偏少，岗位聘用条件的编制缺少科学的指导依据。医学院校是全国医学教育科研和医疗卫生保健高级人才的聚集地，为卫生健康事业输送大批高素质医学人才。我国医学人才培养结构亟须优化，高等级岗位数目偏少，专业技术二级、三级、四级岗位数量不足，不利于学校医学人才梯队建设及合理化竞聘机制。医学高校岗位聘用的条件和考核评价体系也缺乏科学性和合理性，往往存在重科研指标轻教学指标、重定量考核轻质量评估等现象。

4.对政策关注不足，没有建立岗位动态调整机制，没有实行动态化管理。高校在对岗位进行设置和聘后管理时，往往对国家的相关政策、国家的最新文件关注不及时，导致各项工作跟不上时代需求和市场需求，给后续工作的开展增添了难度。岗位聘用稳定运行后，高校内部的人员调动、职称晋升、职能调整都会引起人员及岗位的变动，且高校每年的生源情况都在变化，在校生的数量也在发生变化，如不动态的测算岗位比列，不及时的增减岗位总量，会降低学校的管理运行效率[7]。因此，建立岗位动态调整机制、实行动态化管理势在必行。

三、优化岗位设置及聘任管理工作的对策

1.重点支持、统筹兼顾，在学科特色发展的基础上按需设岗。教师 （科研、医疗） 岗位占据着医学高校岗位的主体地位，要适当提高各级岗位结构比例。要深入、系统地了解学校学科发展的现状、师资人员的状况及人才队伍的规划，在此基础上经过科学测算，对重点学科、特色学科给予支持，提升其高等级岗位比例，并可增设专职科学研究岗位。同时，也要对基础学科、交叉学科、急需发展的新兴学科进行扶持，要统筹兼顾协调发展[8]。例如,重点学科、重点实验室、科研平台、博 （硕） 士授权点等，可按不同层次、不同标准增设岗点；给予探索阶段的新兴学科、交叉学科一定数量的预留岗位，用于学科专业调整和高层次人才引进。

2.完善考核评价体系，并严格落实和执行，促进教师发展与学校发展的内在统一。医学高校的聘期考核体系应从以下几个方面完善：第一，考核内容要结合岗位职责来设置，要具有科学性和合理性。例如，教师 （科研、医疗） 及实验系列等专业技术人员，可根据相应的工作量计算办法制定定量的教学科研工作量考核体系；管理人员、工勤人员以工作能力、工作业绩为主，结合其他教职工的评价及满意度来进行考核；辅导员根据学生管理工作成果及学生测评结果做出考核。第二，奖优罚劣，与绩效工资分配挂钩，强化落实和执行。对考核结果优异的员工给予奖励，体现学校对其努力的认可；对考核结果不合格的员工给予惩罚，鞭策其在今后的工作中积极进取[9]。第三，聘期考核要坚持全面、合理、公平、公开、实效的原则，强化聘期考核以及考核结果的合理运用。完善的考核体系可以提高教职工的工作热情，激发教职工的工作潜能，激励教职工之间的良性竞争，从而促进教师发展和学校发展统一起来。

3.结合学校自身实际，科学编制岗位晋升条件，鼓励拔尖人才破格晋级，适当增加高等级岗位数目。编制岗位晋升条件时，专业技术二级岗位聘任由学校宏观把控，要形成良性竞聘机制，能者上、平者让、庸者下，否则就会出现“只进不出”的现象，导致二级空岗数不足，不利于学校医学人才梯队建设。专业技术3级至13级的岗位聘任工作可重心下移，下放至二级学院，给予二级学院一定的自主权。二级学院可根据不同学科的差异设定不同的晋升条件，推行代表作制度，注重标志性成果的质量和影响，同时也可对教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、专职科学研究等类型的高级岗位的申报条件和聘期目标都有侧重点。适当增加专业技术2级至4级的岗位数目，可在晋升年限上适度放宽，但要在业绩成果等条件上高要求，鼓励教职工多出高质量的成果，鼓励教职工作出突出贡献，鼓励破格晋级、越级晋升和走绿色通道，这在一定程度上也有助于解决我国医学人才培养结构不合理的问题。

4.构建岗位设置及聘用管理机构，建立岗位动态调整机制，全方位贯彻动态化管理。为保障高校岗位设置及聘用管理工作有序、有效地开展，构建岗位设置及聘用管理机构必不可少。成立学校岗位设置管理工作领导小组，负责岗位设置管理工作的领导和决策，制定岗位设置与聘用相关制度、规范，解决岗位聘用工作和聘后管理的有关问题；成立学校岗位聘用委员会，在学校岗位设置管理工作领导小组的领导下，负责岗位聘用工作中的审核和推荐等事宜；成立学校岗位设置管理工作监督委员会，负责接受教职工在岗位设置管理工作中的投诉和申诉，并将调查结果及处理意见向学校岗位设置管理工作领导小组报告；成立二级学院岗位设置管理与聘用组织，包括各教学、科研、医疗单位成立岗位设置管理与聘用工作领导小组和岗位聘用委员会等。建立岗位动态调整机制，即教职工可在不同岗位层级流动，“上”有什么标准要求，“下”要怎么规定实行，要让业绩好、能力强、努力上进的教职工有调整到更高岗位的机会，让业绩差、能力差、不思进取的教职工可以找到适合自己的岗位，这样可以增强师资队伍活力，优化师资队伍配置[10]。

高校在岗位设置平稳入轨后，动态化管理需要贯穿设岗、聘用、合同签订、考核等诸多环节。岗位设置动态管理，随着学校生源情况、办学规模、科研投入的加大，用人在增加，尤其是教师（科研、医疗）岗位是增量的主体，岗位设置需要进行及时调整；岗位聘用动态管理，聘用的主要内容是岗位职责、上岗条件和考核办法，学校在不断发展，岗位职责应与时俱进，要及时修订；上岗条件要结合学校员工实际科学合理的编制，尤其是教师 （科研、医疗） 岗位要做好平衡；聘用合同动态管理，聘用合同不应重“签”轻“管”流于形式，要监督、检查、动态地跟踪聘用合同的履行情况。但是，许多学校通过核定岗位数圈定岗位人选和聘用条件，且会在一个聘期内使用，这在一定程度上会影响聘用合同动态管理。岗位考核要动态管理，岗位考核是岗位设置管理中的重要组成部分，学校应以其为抓手，明确岗位工作任务是否按质按量完成，应与绩效工资、岗位竞争聘用挂钩，把考核结果作为续聘、晋升、降职、支付工资福利待遇的依据。