新办园师徒制实施成效提升策略研究

陈宁

【摘要】在国家大力推进学前教育普惠率、提升入园率的政策背景下，近几年在短时间内迅速诞生了大量新办幼儿园。在师傅少、“新”教师多的情况下，建立层级制导师队伍，做好顶层架构，建立师徒制的外部和内部循环，实现显性知识和隐性知识的转移，将经验与责任从少数有经验的人群中进行有序传递和承接，稳定师资队伍，实现办园质量的提升。

【关键词】新办园  师徒制  层级制

【基金项目】此文系福建省“十三五”幼儿园名园长后备培养人选课题《新办园师徒制实施成效提升策略研究》（项目编号：2020myzhb009）的研究成果。

【中图分类号】G615  【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2021）20-0195-02

一、根據新办园特点，建立层级制导师队伍

师资质量提升是新园管理者落实办学质量的重要突破口。由于师傅少，因此我们尝试建立层级式导师队伍。在图1中，园长是大师傅，位于三角形顶端，进行顶层架构并指导教育教学和行政后勤两个部门的副园长开展工作;副园长是中师傅，位于第二层;各部门负责人是小师傅，位于导师队伍的最底层。

图1  层级式导师队伍

园长作为层级制师带徒顶端的大师傅，是幼儿园的信息中枢。首先要具备顶层架构的格局观和提前计划的能力、迅速的反应和决策能力，其次能够通过要求的下放，教会徒弟提前做计划、按事情重要性排序、把握管理不同阶段介入程度传导给位于第二层级的中师傅。

分管副园长作为第二层中师傅，首先要具备计划能力，要对本部门工作有一个规划并积极与园长协商达成共识。其次要有良好的执行力，表现为对信息的提炼与传导能力。最后还要及时跟进任务落实情况，判断该介入指导、放手、还是向师傅反馈汇报获取支持。

各中层管理者作为小师傅，首先要有迅速的执行力，其次要有良好的沟通能力，确保上传下达、对不理解的任务及时询问，对无法推进的项目及时沟通反馈，以确保如期推进。

二、师带徒三种培养路径

新办园首先是保运作、其次是求发展。良性运转的前提是制度职责、好经验要从少数人身上层层传导出去。层级制师带徒模式对“师傅”的计划性、沟通能力、指导能力提出更高的要求：

路径一：做好顶层架构。层级制师徒制赋予三角形顶端的园长、分管副园长更高的挑战，师傅心里要有一盘“棋”，扮演总设计师的角色，做好顶层架构。

（1）开园必备“五个一”。要有一套清晰的档案规范模版以确保材料规范存档不反工、一份流畅的部门工作流程以确保各部门间联动顺畅、一套明确的制度职责以保证各司其职、一套鲜明的园所文化（含主色系、办园定位、园标、吉祥物、LOGO）和一套合理的绩效管理体系。（2）层级制师带徒模式需要“师傅”提前规划，要留足层级传导讨论和细化的时间，给足徒弟讨论实施的时间。切忌想一出是一出;给足实施的时间，切忌急不可耐要求“徒弟”马上出“成果”。（3）“师傅”不放任不包办，把握好师傅做什么、徒弟做什么。笔者所在的园教研组在开园初为老师们搭建的“脚手架”有：小中大基础性活动区、班级最美一角、三个年段主题墙基调、主题探究框架，采用园部做一点、班级接着创设的方式，有效缓解了新教师没有思路、不适应的入职困境，缩短了幼儿园筹备期实现全面开园。

必须强调的是各层级“师傅”要把握好度。以笔者所在的新园为例，业务团队在开园筹备期，就根据活动室情况事先给予新团队班级区角基础平面参考图，参考省编教参小班、中班、大班的基础区角，确保班级后继进行个性化创设时不会遗漏年龄段保底要求。园长不是把一个空荡荡的班级交给教师，而是让园部核心骨干组成的设计团队，手把手指导每个班事先创设最美一角。

要避免“大包大揽”和“甩锅”两种极端。著名教育家蒙台梭利有一句很经典的名言“我听了，我会忘记;我看了，我就记住了;我做了，我就理解了”这句话同样适用于“师带徒”。师傅只有适度退位，徒弟才有成长的空间，因此师傅的“度”体现在既要避免所有的都帮徒弟准备得详详细细、清清楚楚，又要学会分解任务，用精炼的语言告诉徒弟做什么、怎么做、什么时候提交、谁来做，将任务落实到人、落实到时间截点。

路径二：建立师徒制的外部循环（图2），实现显性知识转移。层级制中“师傅”是集体知识的代表，有着丰富的经验、敏锐的洞察力、精准的决策和处理问题的魄力[1]。推行园长办公会制度、部门例会制度、教代会制度可以保障师徒间通过集体商量、集体决策的方式，将园所部门工作流程、约定俗成的制度、操作规范等显性知识传导给“徒弟”。部门间各司其职避免不必要的内耗，工作运行流畅助力园所快速发展。

图2   师徒制外部循环路径

图3   师徒制内部循环路径

路径三：建立师徒制的内部循环，实现隐形知识转移。隐性知识指不能通过文字表达出来的知识，包括经验、特殊专业技能、价值观等，这些知识存在于师傅的大脑中，不能加以复制和剽窃。隐性知识的个体性、创新性、无意识性、实践性、动态性的特征，使隐性知识成为各行各业附加值最大的资本[1]。徒弟个体学习环路模型（图3）可以很好地解释师徒制下隐性知识传导的四个阶段。在内化阶段，徒弟与他人一起工作，当徒弟根据自己的理解对任务进行解读和分析时，便汲取了集体的知识;当徒弟不停留在理解的层面，产生了新的见解和感悟，此时便经历了转化;徒弟将学习到的内容通过一定的方式表现出来才能得到验证，此时便发生了外化;当徒弟的观点得到大家的效仿和接纳，形成“习俗化”内容固定下来;此时，徒弟新的隐性知识上升为集体智慧，实现了价值的最大化。“户枢不蠹，流水不腐”，隐性知识的源头为集体知识，只有重新返回到集体，才能让更多的教师从中汲取营养[1]。师徒制可以链接徒弟的个体知识和师傅的公共知识，在师徒沟通和磋商中经历内化、转化、外化、习俗化循环往复上升，使师傅和徒弟共同受益;也是隐性知识得以延续和传承的最好办法。新办园通过岗位练兵、公开课、研讨会、园本教研活动，实现隐性知识的延续和传承。

三、新办园要积极创设良好教育生态巩固师徒制培养成效

策略一：定人、定岗、定责。通过设岗定岗把层级制师徒隶属关系捋顺，使园所协凋有序、高效运转。

策略二：共同愿景激励。不同层级的师傅善于运用谈心谈话法、观察法，把握徒弟各自的需求、不同的心态，通过生涯规划和师徒制外部循环、内部循环培养路径，使徒弟自身发展前景和园所发展愿景达成一致。

策略三：师傅轮换制。二类园非编教师的灵活性，为园所尝试“低职高聘”“高职低聘”等一系列择优、促优、奖优政策，和吸纳成熟的徒弟进入师傅的队伍，带动整个团队的进步提供了可能。

策略四：互助学习的源头活水。层级制师带徒不是自上而下绝对服从，徒弟不是拿来主义而是要成为教育信息的接受者、传播者、制造者。定期的岗位练兵、资源库汇编和园本教研，促进个体和组织的共同成长。

四、借助绩效考评，推助师带徒实施成效

（1）清晰的绩效考评。以月、学期、年为单位进行不同项目定期的绩效考评，打破“大锅饭”平均主义观念，利用收入调节的杠杆作用，调动和引导教师队伍积极性和创造性。（2）推行岗位工资制，以岗定薪。在年薪大盘中通过切割出岗位津贴拉开奖金的差额，使教师收入与业绩挂钩，“制度留人，待遇留人”使薪金与报酬成为对教师贡献和成就的承认与肯定[2]。（3）贡献与绩效挂钩。鼓励教师积极参加不同级别比赛，在“大江大浪”中得到“真刀真枪”的考核，制定省级、市级、园级比赛获奖的绩效奖补，以赛促教，检视师带徒成效。追加“金点子奖”鼓励优质优酬，提高优秀教师的积极性、创造性，吸引优秀人才加入导师团队。

层级制师徒制形成通畅的上传下达路径，笔者依托层级制师带徒管理模式，形成凝聚力和向心力。在团队新、人员青、人手紧的情况下，迅速铺开新园各项工作，团队执行力强，工作效率高，一批逐渐成熟、成长的人将逐渐进入并壮大导师队伍。

参考文献：

[1]于梅芳，韦雪艳，陈梦婷.师徒制下初任教师隐性知识转移：路径与实现策略[J].当代教育科学，2017（9）：77-78.

[2]吴姿爽.幼儿园教师人力资源管理研究[D].上海：同济大学硕士学位论文，2007.106.