“双一流”建设背景下地方高校人才引进与培养策略研究

【摘要】在“双一流”建设背景下，地方高校人才引进与培养工作压力持续加剧。面对新时代的考验，如何拓宽引才渠道，完善人才培养机制，稳定和用好现有人才成为了地方高校人才队伍建设的又一挑战。本文对“双一流”背景下地方高校人才引进与培养工作的意义、现状和困境做出了论述与分析，并从引才、育才、留才的角度对人才引进与培养工作策略提出了建议，以期为地方高校达到人才可持续发展的良性循环状态提供参考。

【关键词】“双一流”建设  地方高校  人才引进  人才培养

【中图分类号】G647   【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2021）28-0172-02

随着“双一流”建设项目的实施与高等教育的不断发展，地方高校人才队伍建设工作迎来了新的机遇与挑战。国务院在2015年印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中提出“加快建成一批世界一流大学和一流学科，提升我国高等教育综合实力和国际竞争力”[1]，强调了高校内涵建设、转型升级与高等教育强国战略的重大意义。作为高校建设发展的核心，人才引进与培养策略革新已成为新时代地方高校人才队伍建设工作的重点研究方向。

一、地方高校人才引进与培养工作的重要意义

（一）人才引进与培养是深入贯彻人才强国政治策略的时代要求

高校是人才培养的主要基地和人才集聚的战略高地，改革开放40年以来，中国正在努力构建具有中国特色的人才理论内涵和人才强国战略体系，做好人才引进与培养工作是开拓创新型高素质人才队伍的发展需求，更是深入贯彻人才强国政治策略的时代要求。习近平总书记在2021年中央人才工作会议上强调，“深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础”，对高校优化人才自主培养体系，加快建立人才资源竞争优势提出了新要求。新时代下，地方高校作为区域知识创新体系中的主体地位更加突出，做好地方高校人才队伍建设工作的关键仍需聚焦于外引内培，大力培养国家急需的创新型高层次人才，进而充分发挥优秀人才在社会前进、经济发展中的重要作用。

（二）人才引进与培养是推动“双一流”建设的有效举措

建设“双一流”是中国高等教育领域继“211工程”“985工程”之后的又一国家战略，其目标是“推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列”，要求全国各高校能够从提升引才质量、优化人才结构、增强高校创新活力等方面打造高端人才队伍，提升我国高等教育综合实力和国际竞争力[2]。为更好地完成“双一流”建设任务，地方高校应及时认识到人才引进和培育是建设高水平人才队伍和学科优化的重要途径。人才资源是第一资源，大学高水平的师资队伍是推动学科层次上水平、教学科研出成果的原始动力，做好优秀人才的引进与培育工作可以为地方高校冲击世界一流大学提供强大的人才保障。

（三）人才引进与培养是引领地方高校可持续发展的不竭动力

人才隊伍的水平体现了一所高校的综合实力，对高校的可持续发展起着至关重要的作用，而高端人才队伍是创建世界一流大学的中流砥柱，更是地方高校创新发展的源泉和动力。新时代下，优化地方高校人才引进与培养工作不仅有助于创建一流的师资队伍、拓展高层人人才“蓄水池”，对深化综合改革，切实推动高校内涵式发展也起到了重要作用。2017年由国家教育部、财政部、发改委三部委联合出台的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》再次强调，高校人才队伍建设应朝“教师结构合理，中青年教师成长环境良好，可持续发展后劲足”的方向探索，使优秀人才能够“引得进、留得住、用得好”，以期带动高校学科整体实力的提升，营造良好的学术生态土壤，形成可持续发展的良性循环状态。

二、地方高校人才引进与培养工作的现状及困境

（一）引才模式固化单一，缺乏灵活性与吸引力

在“双一流”建设背景下，高校间人才资源竞争日趋激烈，而地方高校由于自身办学条件和发展平台处于劣势，大多未能充分利用地方人才引进政策，多以校园招聘、网络宣传等传统的招聘模式开展引才工作，在学校优势、人才政策、岗位特色方面宣传力度不足，引才模式固化单一，人才辐射效应有限。在引才流程方面，往往存在着审核周期长、录用程序繁杂的问题，从简历审核、笔面试考察、上会审议到办理入职的时间较长，存在着人才流失的风险。另外，高层次人才缺乏柔性引进机制，未能结合本校学科发展需要制定相应人才政策，对优秀人才的灵活性与吸引力有所欠缺，致使地方高校与其他重点院校在高端领军人才资源间的差距日渐扩大。

（二）注重短期引才效应，忽视对人才的继续培育

地方高校在引才过程中往往先聚焦于计划指标与引才数量，在招聘条件中单纯追求人才的学历、发表高水平的论文的数量、科研经历等表面定性因素，对人才与学科建设规划的匹配度、科研学术潜力缺乏综合性考量，存在着注重短期引才效应、种量轻质的问题，不利于人才队伍的稳定发展。在另一方面，高校人才队伍建设应最大化地挖掘教师个人的素质与潜能，打造一支学术能力强、教学科研能力突出、发展潜力大的人才队伍。一些学校由于缺乏良好的人才培养机制，没有及时搭建配套的科研平台，忽视对人才的继续培育，导致吸纳人才的归属感与积极性较低，重点学科与人才梯队建设陷入瓶颈。

（三）缺少科学有效的考核激励机制，人才流失严重

地方高校的人才考核机制大多从科研成果、学科建设和日常考核三个方面展开，主要包括发表论文的数量、科研课题成果、创新团队建设、授课课时等，没有根据不同层次的人才特点制定出系统科学的考核机制。另外，受我国目前的经济形势影响，南方城市经济水平与高校的福利政策大多优于北方城市，为了追求更好地发展平台，高层次人才向一线城市的流动更加频繁。由于地方高校的激励机制不够完善、薪酬绩效体系分层不清、人才晋升选拔渠道不明、重物质和轻精神的情况，未能充分激发教师的工作热情、强化归属感与团队向心力，长期以往无法保证人才引培的质量与效果，加剧了地方高校人才流失的情况。

三、地方高校人才引进与培养策略的思考及建议

（一）不断拓宽人才引进渠道，创新招聘方式与引进机制

人才引进是高校师资队伍建设的基础保障，随着网络新媒体的广泛应用，除一如既往地开展校园招聘、人才座谈交流等常规线下引才工作，地方高校要打破传统的招聘形式，拓宽人才引进渠道，避免“守株待兔”式招聘。例如充分发掘网络资源，主动搭建云端招聘平台、发布招聘工作问答、实行网上面试等，并建立学校人才招聘公众号，定期在微信群中进行推送，实现与优秀人才跨地域、跨时差面对面交流，聚天下英才而用之。同时，在高层次人才引进方式上要结合自身“双一流”建设需求，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合的引进机制，如采取聘任客座教授、兼职教师、企业经理人、企业导师等弹性雇佣，实现固定编制与流动编制、长期聘用与短期聘用相结合的模式，以进一步提高教师的实践水平与引才质量。

（二）牢固树立育才理念，助力青年教师成长

高校人才引进工作是一个动态、持续的过程，不应只关注人才引进前和引进时的相关工作，更应关注优秀人才的后续培育。地方高校應牢固树立人才是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和培育现有人才，如提供国内外访学计划、产学研践习计划及实验技术队伍建设计划等，帮助教师提升教育教学能力。对于教师团队的“新鲜血液”，地方高校应为其创造良好的生活环境及科研平台，助力青年教师成长，例如鼓励青年教师参加各类学术会议，拓展学术视野。

（三）不断优化考核激励机制，推进人才软硬环境建设

提升人才引进与培育效果需制定多样化的薪资制度和考核激励机制，地方高校应对不同层次人才进行分类管理，推行更加公平、公正的绩效奖金分配，并根据教师岗位实行分类评价、分类晋升;制定破格聘任办法，开展越级破格、任职年限破格、成果数量破格，为青年人才快速发展提供通道。在精神激励方面，地方高校应建立职业荣誉体系，激发教师内在的归属感和使命感，增强职业获得感。另外，建立完备的硬件与软件环境关乎人才的稳定及发展。对于引进人才，地方高校应解决好人才的工作场所、居住、医疗、子女入学等实际困难，改善现有教师公寓的居住条件，解除引进人才的后顾之忧。

四、结语

“双一流”战略为高校人才队伍建设工作提供了机遇，但地方高校在引才、育才、留才工作方面仍面临着一系列挑战，许多现实问题亟待解决。在此背景下，地方高校人才引进与培养方案应结合本校学科与人才队伍建设的实际需求，牢固树立“人才强校”理念，以全面发展为引领，以高素质人才引进为抓手，积极搭建聚才平台，优化用才环境，坚持引培并举、量质并重，努力建设一支人员稳定、结构合理、能适应学校改革发展的高水平师资队，为实现学校的快速发展提供人才保障。

参考文献：

[1]虎晓红，郭玉峰.“双一流”背景下高校青年人才可持续发展探索[J].教育现代化，2019，6（70）：1-4+23.

[2]温志强，李永俊.“双一流”背景下地方高校高端人才战略SWOT分析[J]. 现代教育管理，2019（10）：77-82.

作者简介：

滕子琪（1994年-），女，汉族，湖北宜昌人，硕士研究生，研究实习员，研究方向为媒体与传播、高等教育学。