哲学社会科学创新团队内在合作成效的影响因素机理分析

□谢 晖 任 倩 段万春

[昆明理工大学 昆明 650093]

引言

2016年5月17日，习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上发表了重要讲话，这是新形势下我国哲学社会科学事业繁荣发展的纲领性文献，为哲学社会科学事业的发展指明了方向，标志着我国哲学社会科学事业发展进入了崭新的阶段。习近平总书记在讲话中强调，“创新是哲学社会科学发展的永恒主题，也是社会发展、实践深化、历史前进对哲学社会科学的必然要求”。哲学社会科学作为精神生产活动，离不开创新。唯有创新，哲学社会科学才能够繁荣发展，取得真正有价值的成果，生产出越来越丰富的精神产品，为社会进步与人类文明发展提供源源不断的创造性思想。历史的经验表明，创新都是由不同学科相互渗透和交叉产生，原有的“单打独斗”模式已不再适合当今社会的发展，更多学科综合运用、相互融合，打破学科界限、组建创新团队成为更有效的创新方式。

创新团队是培养人才、凝聚强大科研队伍、催生重大创新成果的有效科研模式[1]，在建设创新型国家、实施创新发展战略中起到了重要作用。无论是何种类型的创新团队，都离不开团队成员的内在通力合作，协同攻关大大提高了创新效率。为此，诸多学者从不同角度对团队内在合作展开了一系列研究，认为内外部同事压力[2]、非理性预期[3]、过度自信和外部监督[4]、道德风险[5]等对团队合作效率具有重要影响作用。作为创新团队的重要分支，部分学者对哲学社会科学创新团队的合作成效进行了探索。例如，檀慧玲[6]认为制度创新是引发创新行为的直接因素，哲学社会科学创新合作成效有赖良好稳定的制度环境。谢卫红等[7]为提升高校哲学社会科学的合作创新能力，从协同动力、协同主体、协同要素、协同绩效、支持因素和协同机制六大部分构建高效哲学社会科学协同创新的运行机制。谭春辉[8]基于创新投入能力、创新运行能力及创新产出能力三个要素构建了高校哲学社会科学创新能力评价指标，以推动哲学社会科学创新团队的合作价值，提升合作成效。

通过文献梳理可知现有研究存在以下困境和不足：（1）基于哲学社会科学创新团队内在合作的理论研究匮乏。绝大多数学者都是从经济学视角出发对一般性的团队合作的机制予以探讨，鲜有学者对哲学社会科学创新团队内在合作的特征及内涵做出明确界定，针对具有中国特色的哲学社会科学创新团队内在合作成效的研究文献少之又少。（2）缺少从复杂系统角度出发探索哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素的研究。部分学者虽构建了哲学社会科学创新团队内在合作成效评价体系，但从复杂系统及思维法则的角度出发，运用简单易行的科学方法对哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素进行识别、筛选的研究仍有欠缺。（3）如何在影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的诸多因素中抓住主要矛盾，从关键影响因素出发分析问题、解决问题的研究仍有不足，需要进一步探讨。因此，本文在习近平总书记提出的“宣传部门、组织人事部门、教育部门和高等院校、哲学社会科学研究机构、党校行政学院、党政部门所属研究机构、军队院校等要共同努力，形成培养哲学社会科学人才的良好激励机制，促进优秀人才不断成长”的方法论指导下，给出哲学社会科学创新团队的内在合作成效的定义，并运用我国学者艾时钟提出的指示优先级程式化（Priority-Pointing Procedure）方法对影响哲学社会科学类创新团队内在合作成效的各类因素予以系统化初步识别、有效集成，进而基于DEMATEL方法对识别出的影响因素进一步深入探讨分析，探索哲学社会科学创新团队内在合作成效的影响机理，给出提升哲学社会科学类创新团队内在合作成效的有价值的对策措施，以期丰富哲学社会科学创新团队内在合作成效的理论，并推动哲学社会科学类创新团队发展、充分发挥其在中国特色社会主义新时代社会经济发展建设中的积极作用。

一、哲学社会科学创新团队内在合作特征及内涵

（一）哲学社会科学创新团队特征

创新团队是为实现特定目标以重大科研项目或创新平台为依托、由优秀中青年科研人才凝聚而成的创新研究群体，是顺应现代学科发展趋势的一种新型人才组织模式[9～14]，具有成员关系灵活、集成创新性强、不确定性程度高等固有特征[15～16]。成员之间不仅存在着管理与被管理的上下级关系而且可能存在着指导与被指导的师徒关系，在研究领域、研究专长、研究资源等方面既是相互独立的又彼此互补[17～18]。习近平总书记指出，哲学社会科学是人们认识世界、改造世界的重要工具，是推动历史发展和社会进步的重要力量，其发展水平反映了一个民族的思维能力、精神品格、文明素质，因此哲学社会科学创新团队的研究对象、研究特征、创新形式、成果等都与自然科学有着本质的区别，本文对其区别归纳总结如表1所示。

表1 自然科学创新团队与哲学社会科学创新团队的区别

（二）哲学社会科学创新团队内在合作成效内涵

从现有研究成果来看，目前对于创新团队的合作成效并未有明确的定义，本文对创新团队的绩效、多主体合作以及哲学社会科学创新的内涵予以概述，从而界定哲学社会科学创新团队的内在合作成效。

有关创新团队绩效的研究一直是团队研究的热点问题，绝大多数学者对于团队绩效概念的研究都是从工作任务绩效和成员个体绩效两个方面来界定[19～21]。如Bain等认为创新绩效以团队创新为愿景目标，通过营造良好的创新氛围，实现个体效能最大化，从而实现团队整体效能最大化[22]。Gardner则认为创新团队的创新绩效是在科研成果打包之下的创新群体绩效，并以群体为基础进行团队创新绩效评估[23]。柯江林、孙健敏则将创新绩效定义为团队内的成员所做的与组织目标相关的、可观察的、具有可评估要素的创新行为，及行为对组织效率产生的影响[24]。张体勤、常宏建从任务绩效与个体成员满意度两个方面认为创新团队产生的绩效是有关团队的过程状态及最终产物的总和，包括创新成果、团队自身提升、获得的经济收益以及其他有形或无形、正面或负面的回报[25]。由此可见学者们对创新团队绩效的界定多从投入产出的视角定义，涵盖了创新活动的全过程。也有学者从多主体合作的视角对合作效果予以了深入研究。刘丽君、唐水源从创新集成的视角提出系统中含有两个以上的具有主动行为的主体为了达成某一目标而进行的科技合作，具有优势互补、创新风险共担、促进国家整体实力提升和社会协调发展等诸多益处[26]。严杰等学者则是通过引入团队成员间的合作与竞争关系，利用多主体仿真模型探索了提高多主体合作成效的有效措施[27]。韩姣杰等学者运用博弈论将利他偏好引入到团队成员合作行为决策模型中，探讨了利他偏好对团队整体绩效的影响作用[28]。综上可知，学者们对多主体成员合作行为及成效的研究多从系统思维视角出发，对有利于提升合作成效的行为进行了探讨。

学者们针对哲学社会科学创新的内涵、形式以及要素等也给出了相关的理解。陈永胜、胡凯、阳太认为社会科学创新独立性的思考与创造性的思维，是由社会科学研究人员，运用新思想、新方法、新技术、新材料等，对社会现象及人的精神世界进行独特的具有超越性的理性加工，并将加工后的成果转化为社会财富的过程[29～30]。包心鉴则指出，社会科学研究创新包含如下内涵：一是对原有理论的丰富和发展；二是探索新的发展规律；三是提出新的理论假说并转化为实践；四是实现跨学科研究；五是研究方法的创新[31]。周永华将社会科学的创新分为理论创新、研究方法创新与研究对象创新三种类型[32]。林崇德提出，创新是个体的心理活动，知识背景、专业特长、创新意识、人格特征等个人因素以及哲学社会科学创新所需的制度保障、文化氛围、激励机制等都会影响研究者的创新[33]。纪宝成指出人文社会科学的创新要营造良好的人文环境与学术氛围，人文社科工作者不仅要有使命感，还应当具有团结合作的协作精神[34]。刘梅认为，哲学社会科学的发展一是要建立适合哲学社会科学发展特点与规律的管理体制；二是要组织跨学科研究；三是要科学配置资源，加大财政投入[35]。关于哲学社会科学创新的规律及特点，张志强指出，哲学社会科学的创新本质特征是以社会需要为核心，目标是优化配置创新资源，提高创新资源的利用效率，构建适宜的创新运行机制[36]。张晓敏认为哲学社会科学的创新既具有原创性、独创性，又具有超越性[37]。在创新对策研究方面，陈兴华指出哲学社会科学创新一方面需要研究者自身的努力，另一方面离不开社会的宽容与支持[38]。李仲华则提出一要树立哲学社会科学在经济全局中的地位，二要克服机制和体制障碍，提高创新能力和水平[39]。丁烈云明确指出推动人文社会科学的发展应当从以下四个方面完善：一是以国家需求为导向凝练学科发展方向；二是加强学科交叉融合；三是搭建人文社科平台，组建创新基地；四是要问题导向为目标促进科研成果社会化[40]。

在学习总书记讲话精神的基础上，本文综合吸纳诸多学者研究基础对哲学社会科学创新团队的内在合作成效给出如下定义：哲学社会科学创新团队成员通过合作共同完成创新活动所获得的预期效果，涵盖了团队整体任务的成效完成、团队个体成员自身能力提升，还包括了团队成员所获得的经济利益及有形和无形的收益。唯有哲学社会科学创新团队通过协作创新，充分发挥团队的整体合力和团队优势，才能产生1+1>2的效应，取得合作成效的最大化。具体表现为：（1）哲学社会科学创新团队创新能力的提升，是通过合作创新取得的有利于发展中国特色社会主义的新思想、新理论、新方法和新成果。（2）创新成果的获得，一方面通过硬性指标衡量，如科研项目数量、发表论文数量和质量，项目收益、人才培养等；另一方面则是哲学社会科学创新成果的转化成效，即新知识、新理论、新方法的转移、扩散、传播和渗透，最终在哲学社会科学领域内予以应用，转化为现实生产力的能力，为国民经济社会发展提供战略政策支持，这也是哲学社会科学创新最终效果的评价，是其合作成效的直接体现。

二、哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素识别

（一）指示优先级程式化研究方法

指示优先级程式化是一种对收集的决策数据进行识别、集成和分析，并纠正失衡变量的定性群决策研究方法。其核心思想在于通过三个基本维度的提问（需要做什么？需要在哪里采取行动？需要以什么方式解决问题？），运用简单的开放式问卷，将待决策的复杂问题分解成子问题，以二分法为原则构建子问题的答案，从而识别出指示优先级轮（参见图1）最外层列示的8个主要分支活动的优先级状况[41]。该方法已在管理信息系统[42]，农村养老服务业[43]等领域进行了应用。

图1 指示优先级轮[9]

哲学社会科学创新团队实质是一个受多方面因素影响的复杂系统，该系统研究对象的特性决定其合作特征有别于自然科学类创新团队，其合作成效的提升更依赖于对复杂系统的科学分析。运用指示优先级程式化的研究方法探索挖掘哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素依据如下：（1）复杂的决策问题很难用统一标准的定量技术进行分析，基于思维法则的图形化语言方式描述分析哲学社会科学创新团队内在合作成效的影响因素更能收集决策者的真实想法和偏好，同时减少了烦琐的数学推导，能够有效规避定性指标定量化计算所带来的不匹配问题；（2）能够充分考虑各影响因素之间的相互作用关系，避免群组决策专家意见集成不当带来的信息损耗[44]；（3）依据指示优先级轮的8个主要分支活动，针对问题提出到问题解决的诸多环节一一识别哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素能够从理论和实践两方面提升群决策结果的有效性、科学性、合理性。因此，本文基于指示优先级程式化的研究方法，通过开放式的问卷选取云南省部分哲学社会科学创新团队进行问卷调查和访谈，针对提升哲学社会科学创新团队内在合作成效的目标收集开放式的答案，并对获取的调查数据进行初步识别，从而为深入探索因素之间的内在机理提供依据。

（二）哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素识别步骤

1. 定义目标

根据待决策对象的特征以及决策问题的系统特性提出具有针对性的唯一目标，本文的研究目标为：促进哲学社会科学创新团队内在合作成效的提升。

2. 确定调查对象

本文选取了云南省高校以及科研院所的哲学社会科学创新团队，对其学科带头人、团队成员以及相关领域内的部分专家进行了问卷调查与调研访谈，以期获取初始的调研资料。

3. 设计调查问卷

调查问卷的设计是开放式的问卷（表2），问题应当尽量全面和简洁，便于理解。问卷题目基于上文所述的3个基本维度，根据文献[45～47]中的调查问题的结构理论，设计6个开放式问题，同时为保证问题的客观性和答案的无偏性，根据文献[45～47]的提问理论，分别从正（推动）、负（阻碍）两方面进行问题设定。针对维度一（需要做什么？），提出具有概括性的问题（问题1～2），用于了解影响哲学社会科学创新团队内在合作成效因素的大体情况。后四个问题是分布在指示优先级轮中提议、领悟、调动、推行这四个象限的具体化问题，其中问题3～4从系统的整体性出发挖掘个体成员及团队运行对哲学社会科学创新团队内在合作成效的影响，体现了维度二（需要在哪里采取行动？）的提问。问题5～6从系统的复杂性出发，通过内外部环境视角全面地分析影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的因素，反映了维度三（需要以什么方式解决问题？）的提问。

表2 调查问卷

4. 进行问卷调查

针对研究目标，“云南组织行为与复杂行为决策创新团队”课题组以哲学社会科学创新团队的成员为调查对象，于2018年1～3月在云南省高校及科研院所进行问卷调查，收集初始数据。调研过程中所有调查对象都是独立完成问卷，不受他人影响，不会回答的问题填写“不知道”。共发放问卷100份，回收问卷86份，有效问卷82份，有效率为82%。选取了问卷中具有代表性的回答如表3所示。

表3 问卷代表性问答

5. 识别调查数据

针对上述6个题项所收集到的哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素的代表性回答进行汇总分类，根据文献[47]中的理论，将问题提出到问题解决的诸多环节细分为8个活动变量，利用文献[44]中的变量归纳及描述方法，把符合活动情境或与活动情境相似的影响因素进行对应归类，从而可以把识别出的影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的13个因素赋予指示优先级轮外圈的8个变量，并根据问卷的分析结果给出各因素指标的具体描述，具体如表4所示。

表4 因素指标识别与典型描述

（1）试提方案

通过调查问卷及访谈可知，哲学社会科学创新团队中成员之间的良好合作关系是保障合作成效的重要因素，创新以团队成员间的紧密合作为纽带，合作模式、合作行为特征、合作紧密度成为提升哲学社会科学创新团队内在合作成效的重要影响因素。

（2）了解程序

调查结果表明，团队组织结构的稳定性及规模适度性是保障哲学社会科学创新团队内在合作成效的基础。《国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金施行办法》中指出：研究群体应当具有相对集中的研究方向和共同研究的科学问题，在长期合作的基础上形成的研究整体，通常为10人左右。规模过大的团队成员之间的沟通交流太过复杂，在问题讨论过程中不易形成一致性意见，且会存在“搭便车”现象，团队凝聚力会下降，不利于团队合作。而团队规模过小则不利于创新思维的诞生。尤其是对于哲学社会科学创新团队而言，恰当的团队规模一方面能够保证合理的团队结构，另一方面能够保障团队的创造力。哲学社会科学创新团队的组织结构既包括静态的成员结构，还包括随着科研项目进行的动态结构调整。静态的组织结构是指团队成员的构成，包括人数、年龄结构、专业结构、学历背景、职称结构。哲学社会科学创新团队的合作更多是以科研项目为基本单元，不同的项目具有不同的研究侧重点，成员结构也有所差异，需要对团队成员进行重新组合，使每个人最大限度地发挥个人专长，提高整体合作成效。

（3）分析价值

跨学科、跨领域的合作带来的是研究方法的多元化，二者结合是合作创新的突破点。学科的交叉融合使得团队成员具有多样性的专业知识结构，包括专业背景、能力结构、学历分布、研究兴趣等方面的差异性，反映了成员的来源以及学科差异程度，直接关系到团队的潜在创新能力，同时也反映出团队成员在学科结构上互相支撑与互相补充的有利程度。而研究方法的多元化更有利于将自然科学及其他学科的研究方法与哲学社会科学研究方法相融合，发挥专业知识和技能的合力，以更广阔的视角进行哲学社会科学的创新。

（4）形成策略

调查结果显示，充足的科研经费对哲学社会科学创新团队持续的创新活动、培养和锻炼高素质科研队伍、不断推出高水平的科研创新成果具有重要作用。哲学社会科学创新团队的科研经费指用于创新活动的课题经费、各类科研资助等，主要应用于广泛的调查、掌握前沿动态、研究动向、参加学术会议的经费保障等，充足的科研经费能够更好地增强团队成员从事创新研究的信心，有利于提高团队内在合作成效。

（5）宣传促进

创新团队文化是团队在长期的协作创新过程中逐步形成的、为全体成员所认同的、共同遵守的价值观念、发展目标、道德规范、行为准则等一系列内涵的集合。优秀的团队文化能够给予每个团队成员关怀与支持，增强团队整体的向心力与凝聚力，团队成员在团队文化的熏陶与感染下，会表现出忠诚团队、关心他人、主动学习等有利于团队发展的良好品质，同时也促进了团队绩效的提升。创新团队文化建设包括共同的愿景目标、积极乐观信任的团队精神、和谐的团队文化氛围、宽松的创新环境、融洽的人际关系、合作协调的能力等要素。而鼓励创新、允许失败、团结协作的创新氛围则为创新提供了坚实的后盾，创新活动周期长、过程复杂，且不以结果为导向，因此创新氛围的营造显得尤为重要。

（6）实践改善

切实有效的管理制度能够卓有成效地促进哲学社会科学创新团队内在合作成效的提升。调查结果显示，合理的考核评价机制能够充分反映团队成员的付出，是对其价值的判断与回报，也是成果分配激励的衡量标准。有效的沟通机制能够促进团队成员间思想的交流，有利于创造性思维的产生。团队冲突解决机制则是针对指团队成员、成员与组织之间、团队与团队之间，由于利益、观念、情感、价值取向等原因引起的对立或分歧而给予的协调。良好的冲突解决机制一方面能够促使新思想、新方法的诞生，另一方面能够避免由于矛盾激烈而导致的团队资源内耗。有效的激励机制能够充分调动创新团队的积极性从而提高团队的创新能力，也能够通过对资源的优化配置，使其最大限度发挥效能，提高团队的合作效率。

（7）推广确认

个体成员的满意度是决定其是否能够继续融入创新团队中从事创新活动。尤其是对于哲学社会科学创新而言，个体成员都希望能够通过合作最大化程度地获取自身所不具备的知识资源，实现个人智力资源的螺旋式提升。但由于个体投入程度与感知程度有所差别，且价值偏好、思维能力、逻辑习惯、经验常识等隐性知识难以衡量其付出价值，因此在创新活动结束后个体对所获取的有形及无形的成果分配具有不同的感受，若满意度高，则成员对团队更具归属感，在后续的创新活动中会继续投入相应的智力资源与情感经验，而满意度较低的成员对所投入的知识资源不符合需求的价值上的认可程度，会对团队产生情感冲突，失去信心，从而影响其创造力，进而影响团队合作成效。

（8）全面践行

根据问卷结果和访谈可知，哲学社会科学创新团队成果合理的分配既包括给予成员的物质分配，也包括各项科研成果的切分，还包括用于团队持续建设的部分。哲学社会科学创新团队的研究成果服务于社会经济领域内的各类决策，其成果的应用是检验创新团队可持续发展能力的标准之一，创新成果能否被接受认可，丰富相关领域理论，为相关领域提供战略性决策支持，也是影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的因素之一。

6. 综合分析

按照指示优先级轮的结构，针对问卷所提问题的答案进行统计分析。各个活动变量的初始赋值为0，每赋值一次数据，增加一个变量计数，并将最终结果填入指示优先级轮相对应的位置中，最后进行统计，对指示优先级轮的纵向和横向进行计数统计与分析。具体汇总数据如表5所示。

表5 调查数据集成表

7. 识别失衡变量

依据表5，基于文献[41]中的测量失衡理论，试提方案、了解程序、形成策略、宣传促进、全面践行这5个活动变量之间的比例接近0.5，代表变量相对均衡。分析价值、实践改善和推广确认分别与试提方案、了解程序、形成策略、宣传促进、全面践行之间的比例偏离0.5。由此可见，分析价值、实践改善和推广确认在计数结果上出现明显差异。因此，影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的主要问题在于“分析价值”“实践改善”和“推广确认”三个活动变量上存在明显的数据失衡现象，即学科交叉融合度、研究方法多元化，考核评价、沟通与冲突管理、激励机制，个体满意度及未来发展这六个因素存在不均衡现象，是需要重点关注的问题。

8. 信息反馈

对调查结果进行分析总结，并反馈给参与调研的哲学社会科学创新团队，征询反馈意见。

三、哲学社会科学创新团队内在合作成效影响因素机理分析

在运用指示优先级轮方法初步系统识别哲学社会科学创新团队内在合作影响因素的基础上，本节应用DEMATEL方法对识别出的影响因素进一步分析探讨，进而挖掘影响因素之间的关系，为提出相关的对策建议提供借鉴参考。DEMATEL方法通过集成专家意见对复杂系统中因素之间的逻辑关系予以判断，进而构造直接影响矩阵（DIM）并计算各因素的影响度、被影响度、原因度与中心度，从而揭示出系统中的重要影响因素及各因素之间的因果关系。本文采用文献[48]的决策专家最优组合方案，选取出具有个人素养、团队精神、创新能力、哲学社会科学创新团队相关领域知识和取得重大合作成果及经验的专家学者，构建由“马克思主义整体性”研究方向学科带头人、“系统复杂性”研究方向学科带头人、“中国特色社会主义”研究方向学科带头人及“组织行为”研究方向学科带头人组成的哲学社会科学创新团队5人专家组，并依据经典DEMATEL决策方法的步骤对初步识别出的13个影响因素之间的影响强度予以判断，分析计算得出各个影响因素的中心度、原因度，如表6所示。

由表6中原因度指标分析可知，原因度大于0的因素有7个，即原因因素为：成员合作紧密度（a ） 、学科交叉融合（ d ）、研究方法多元化（ e）、团队文化（ g ）、考核评价（ i）、沟通与冲突管理（ j ）、激励机制（ l），这7个因素对其他影响因素存在着较大的影响。由中心度分析指标可知，学科交叉融合（ d ）、激励机制（l）、沟通与冲突管理（ j ）、考核评价（ i）、个体满意度及未来发展（ m）中心度最高，是驱动因素，在哲学社科会科学创新团队合作成效中起到了最关键的作用。

表6 哲学社会科学创新团队的内在合作成效影响因素的关系分析

为了进一步获得各因素之间更加清晰的逻辑关系，在此基础上对上述分析的原因因素与结果因素进行细分计算，具体如表7、表8所示。

由表7可知，学科交叉融合（ d）、沟通与冲突管理（ j）是最终原因因素，是最易影响其他因素的，对哲学社会科学创新团队的内在合作成效具有显著的直接影响。学科交叉融合（ d）能够从内在价值层面提升成员的合作创新效果，良好的沟通（ j ）则是保障合作的重要基础。激励机制（ l）与考核评价（ i）这2个因素对其他因素的影响也较大，仅次于学科交叉融合、沟通与冲突管理。切实可行的激励制度能够增强团队成员的积极性，促进团队成员的有效合作。

表7 原因因素细分计算

表8 结果因素细分计算

在细分计算中，对结果因素进行了两次计算，如表8所示。

由表8可知，个体满意度及未来发展（ m）、成果应用及分配（ n）是最终结果因素，最易受到其他因素的影响，而科研经费保障（ f）则是相对容易改变的因素，充足的科研经费能够保障哲学社会科学创新团队的有效运行。通过上述分析，揭示了哲学社会科学创新团队内在合作成效的各个影响因素之间的逻辑关系，为对策建议的提出提供了科学依据。

四、研究结论与对策建议

本文在对哲学社会科学类创新团队特征予以分析的基础上，界定了其内在合作成效的内涵，运用指示优先级轮的方法通过问卷调研与专家访谈对影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的各类因素进行了初步分析与识别，并进一步运用DEMATEL方法对初步识别出的13个影响因素深入分析探讨，最终获得影响因素之间的逻辑关系，得出影响哲学社会科学创新团队内在合作成效的最终原因因素为学科交叉融合、沟通与冲突管理，而个体满意度及未来发展、成果分配及应用是最终结果因素。为此，本文在习近平总书记提出“加快构建中国特色哲学社会科学”的指导思想以及“加强马克思主义学科建设、加快完善对哲学社会科学具有支撑作用的学科、注重发展优势重点学科、加快发展具有重要现实意义的新兴学科和交叉学科、重视发展具有重要文化价值和传承意义的‘绝学’、冷门学科”具体指导意见下，综合上述分析结果并从以下五个方面提出提升哲学社会科学创新团队内在合作成效的对策建议。

1. 促进学科交叉融合，探索多元化研究方法。习近平总书记指出，新兴学科和交叉学科将成为我国哲学社会科学的重要突破点。因此哲学社会科学创新团队提升内在合作成效的首要任务是打破学科壁垒，引导学科交叉的综合趋势，加强顶层设计，从政府及哲学社会科学创新团队的主管部门出发，促进不同学科尤其是优势学科的融合发展，组建一批高质量的跨学科、跨领域协同攻关的创新团队，并建立有效的学科引进人才机制，吸引大量的优秀创新人才参与到学科建设、发展与团队组建中。同时哲学社会科学创新团队还应探索多元化的学科研究方法的融合机制，兼容并蓄，吸纳自然科学研究中成熟、先进的研究方法，以更为开放、广阔的视野研究中国特色社会主义新时代的新问题，不断推进知识创新、理论创新、方法创新。

2. 加强创新平台建设，创新科研经费管理。哲学社会科学的创新既要坚持马克思主义在我国哲学社会科学领域的指导地位，还应当与时代发展特征紧密结合。在移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能等新技术日新月异发展的当今社会，应当为哲学社会科学创新团队提供更便捷、资源共享的科学研究信息平台，加强网络、数据库等基础设施以及信息化的建设，为哲学社会科学创新团队及时获取学科领域最前沿的研究动态、为拓展创新团队合作范围、提升创新团队的合作创新效率提供保障。结合哲学社会科学创新团队的独有特征制定科学合理的科研经费管理制度，贯彻习近平总书记提出的“把财政拨款和专项资助结合起来，把普遍性经费资助和竞争性经费资助结合起来，把政府资助和社会捐赠结合起来”思路，真正做到哲学社会科学创新团队有经费可用，经费合理使用，解除哲学社会科学创新团队经费不足制约团队合作创新的困境。

3. 完善哲学社会科学创新团队的管理体制。要提升哲学社会科学创新团队的内在合作创新成效，必须要建立健全符合哲学社会科学创新团队发展规律的、充满活力的管理体制，充分把握创新团队成员特质，规范管理制度、创新管理模式，提高管理水平。建立科学合理、公平公正的创新团队考核评价机制，使每一个团队成员的价值输出都能够被予以合理评价；建立有效的沟通与冲突管理机制，保障各类信息与创新资源在团队内部的顺畅沟通协调，营造和谐、互动、共进的关系，使团队有序、高效运转从而避免矛盾冲突的积累影响到合作成效的提升；建立符合哲学社会科学创新团队成员柔性合作关系特征的激励机制，应当采取动态的激励方式，按照不同阶段不同成员的不同需求，采用多样化的激励方式，如动机激励、目标激励、成就激励、情感激励、行为激励、宽容激励、道德激励等多种方式，从而最大限度地提高成员的合作创新积极性。

4. 加强哲学社会科学创新团队的保障体制。习近平总书记指出，“面对我国经济发展进入新常态、国际发展环境深刻变化的新形势，如何贯彻落实新发展理念、加快转变经济发展方式、提高发展质量和效益，如何更好保障和改善民生、促进社会公平正义，迫切需要哲学社会科学更好发挥作用。面对改革进入攻坚期和深水区、各种深层次矛盾和问题不断呈现、各类风险和挑战不断增多的新形势，如何提高改革决策水平、推进国家理体系和治理能力现代化，迫切需要哲学社会科学更好发挥作用”，表明了哲学社会科学的创新成果是为现实生活服务的，不能脱离社会发展。从前文中也可得知衡量哲学社会科学创新团队内在合作成效的一个重要因素就是创新成果的应用。因此一方面要建立哲学社会科学创新成果转化机制，加强创新成果质量并严把成果鉴定关。强化成果转化意识，建立畅通的成果转化渠道，以市场为机制建立成果转化的激励和竞争机制。建立健全知识产权保护制度，实现高质量、高效率的哲学社会科学创新成果转化。另一方面要培育鼓励创新失败的创新文化。社会的进步与创新都不是一蹴而就的，任何创新都可能存在失败的风险，哲学社会科学创新同样如此，团队内部应当鼓励成员勇于创新，敢于创新，营造积极的创新氛围，并能够承担创新失败带来的风险，容忍和理解失败，才能不断推动哲学社会科学创新团队的发展，推动社会的进步。

5. 建立哲学社会科学创新团队的成长机制。哲学社会科学创新团队中个人的创造性是团队持续发展的基础和源源不断的动力，哲学社会科学创新团队应当建立健全个人与团队的成长机制。一方面要尊重个体的兴趣与创造性，并围绕调动团队成员的主动性和创造性去开展团队的一切创新活动，为每一位团队成员实现个人价值目标与组织目标的高融合度创造有利条件，促进团队成员的螺旋式成长，增强荣誉感、责任感和获得感；另一方面要建立团队向高层次创新团队晋升的成长机制，以哲学社会科学研究的问题导向为目标，紧密结合新时代背景下的焦点问题，开展不同层次、不同类型的研究来推进团队的成长发展。