四川省公立医院医生工作投入及影响因素分析*

张琳洁，许沛尧，郑棋，顾冬红，董潇杨，刘毅*

(1 四川大学华西公共卫生学院/华西第四医院 四川 成都 610041；2 甘肃省医疗保障局)

在公立医院的改革中，如何提高医生的积极性是目前学界重点探讨的问题，但以前多是从医生满意度以及薪酬绩效方面去研究。近来，作为积极性的直接表现形式-工作投入，逐渐发展为人力资源管理和组织行为学新的研究领域，员工的工作投入直接关系到个体工作满意度和工作绩效，同时与组织生存发展息息相关。公立医院医生做为医疗行业的核心支柱，其工作投入的提高，对于维系医患关系和全民健康事业的发展起着举足轻重的作用。工作投入是指充满着持续的,积极情绪的工作状态,以活力、奉献、专注为特征。活力指个体工作时具有充沛的激情和耐受力，以及面对困境的毅力和恒心；奉献表现为个体具有饱满的工作热情、责任感和自豪感，能积极应对风险和挑战；专注则是个体全身心投入工作，视工作为一种享受从而达到忘我的境界[1]。目前国内外学者对工作投入的探讨较集中于教育、企业等方面[2,3,4]，在医疗行业中对护士的研究较多[5,6]，而对医生工作投入关注程度尚且不足。医生工作投入可能受到个体特征、工作环境、组织领导、家庭等多方面影响。因此本文以四川省部分公立医院医生作为研究对象，分析医生的工作投入现状及影响因素，旨在为提高医生工作积极性和组织效能提供参考性建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究于2018年6月至2018年8月进行，以四川省二类经济地区(排除经济条件好的成都市和经济条件较差的三州)二级以上公立医院作为研究对象。按照地理方位，采用方便抽样方式抽取二级以上公立医院6家，对抽取医院的内科、外科、妇科、儿科等主要科室进行调查，调查对象为当天在岗医生。在调查前，与被调查公立医院领导取得了良好的沟通，确保调查工作的顺利进行，保证了调查数据的的代表性和可靠性。

1.2 方法

1.2.1 人口学特征调查

调查表包括性别、年龄、工作年限、婚姻、学历、月均作收入、职称、职务、编制等。

1.2.2 工作投入量表

此量表在Schaufeli[7]等人研制的Utrecht 工作投入量表基础上，经刘毅、许沛尧修订形成[8]。修订后UWES量表共3个维度13个条目：活力(4 个条目)、奉献(4个条目)、专注(5 个条目)。“从不、几乎没有、很少、有时、经常、很频繁、总是”分别计为“0、1、2、3、4、5、6分”。定义：工作投入中，≤45.5分为低度工作投入，45.5-71.5分为中度工作投入，>71.5分为高度工作投入；各维度中，≤14分为低度活力(奉献)，14-22分为中度活力(奉献)，>22分为高度活力(奉献)；≤17.5分为低度专注，17.5-27.5分为中度专注，>27.5分为高度专注。本研究总量表的Cronbach'sα为0.935，活力、奉献、专注各维度分别为0.833、0.841、0.877。

1.2.3 资料整理及分析

采用Epidata进行数据双盲法录入，对于缺失数据通过预留联系方式重新补录，及时修正不合理数据，用SPSS21.0对数据进行整理及统计学分析。包括描述性分析、单因素卡方检验、多因素Oridinal Logistic等。

2 结果

2.1 公立医院医生基本情况

本次调查共发放问卷650份，有效问卷638份，有效率98.15%。其中男性218名(34.17%)，女性420名(65.83%)；年龄：≤30岁268名(42.01%)，31～40岁253名(39.66%)，≥41岁117名(18.34%)；工作年限：≤10年393名(61.60%)，11～20年147名(23.04%)，≥21年98名(15.36%)；婚姻状况：未婚130名(20.38%)，已婚481名(75.39%)，其他27名(4.23%)；学历：大专及以下172名(26.96%)，本科395名(61.91%)，硕士及以上71名(11.13%)；月均工作收入：2000～5000元230名(36.05%)，5000～8000元257名(40.28%)，≥8000元152名(23.67%)；职称：无职称65名(10.19%)，初级269名(42.16%)，中级217名(34.01%)，副高及以上87名(13.64%)；职务：无职务535名(83.86%)，有职务103名(16.14%)；编制：无编制352名(55.17%)，有编制286名(44.83%)。

2.2 公立医院医生工作投入及各维度得分现状

本研究中医生工作投入总得分为 (51.00±18.00)分。3 个维度的条目得分分别为：活力维度(14.00±4.00)分，奉献维度(16.00±7.00)分，专注维度(20.00±8.00)分。为便于各维度间比较，对此进行标准化分析(实际得分/理论得分)，活力维度为60.55%，奉献维度为70.10%，专注维度为69.77%，工作投入总得分为67.04%。

2.3 公立医院医生工作投入及各维度单因素分析

工作投入单因素分析结果显示，不同年龄、工作年限、婚姻、学历、月均工作收入、职称、职务、编制的医生工作投入差异有统计学意义(P<0.05)。总体而言，除未婚医生以低度工作投入(45.38%)为主外，其他组别工作投入均以中度为主。在高度工作投入方面，有职务医生占比最高(27.18%)，已婚(10.60%)大于未婚(10.00%)，有编制医生(15.38%)大于无编制者(5.68%)，年龄和工作年限呈上升趋势，学历、月均工作收入和职称呈先下降后上升趋势。见表1。

3个维度方面单因素分析结果显示，不同性别、学历、月均收入、职称、职务、有无编制医生在活力维度上差异有统计学意义(P<0.05)，不同工作年限、婚姻状态、月均收入、职务、有无编制医生在奉献维度上差异有统计学意义(P<0.05)，不同学历、婚姻状态、职务、有无编制医生在专注维度上差异有统计学意义(P<0.05)。工作活力中，除副高及以上职称低度和中度占比(42.53%)相同外，其他组别工作活力均以低度为主。在高度工作活力中，有职务医生占比(21.36)最高，男性(11.47%)高于女性(5.24%),有编制医生(10.84%)高于无编制者(4.55%)，学历、月均工作收入和职称变化趋势与工作投入相同；工作奉献中各组别均以中度为主。在高度工作奉献中，有职务医生(25.24%)占比最高，已婚(14.76%)高于未婚(13.85%)，有编制医生(20.28%)高于无编制者(8.81%)，工作年限、月均工作收入变化趋势与工作投入相同；工作专注中各组别均以中度为主。高度工作专注中，硕士及以上学历占比最高(28.17%)，其次为有职务者(27.18%)，已婚(17.88%)高于未婚(17.69%)，有编制医生(22.38%)高于无编制者(13.07%)。见表2。

表1 不同特征医生工作投入状况

表2 公立医院医生工作投入各维度单因素分析

活力奉献专注编制无216(61.36)120(34.09)16(4.55)15.348b115(32.67)206(58.52)31(8.81)17.322b110(31.25)196(55.68)46(13.07)11.188b有138(48.25)117(40.91)31(10.84)83(29.02)145(50.70)58(20.28)68(23.78)154(53.85)64(22.38)

2.4 公立医院医生工作投入多因素分析

本研究将工作投入及其3个维度分别做为被解释变量，将其在单因素分析中差异有统计学意义的变量做为解释变量，以高度工作投入(活力、奉献、专注)及各自变量最后一项做为基线组，进行有序Logistic回归分析，结果显示，3个模型总体具有统计学意义(c2>3.84，P<0.05)。工作年限、婚姻、学历、职称、职务是工作投入的影响因素(P<0.05)，职务、编制是活力的影响因素(P<0.05)，工作年限、婚姻是奉献的影响因素(P≤0.05)，编制是专注的影响因素(P<0.05)。工作投入中，工作年限≤10年、10～20年的医生工作投入低于≥20年的医生(OR=0.304,95%CI=0.119～0.776，OR=0.331,95%CI=0.145～0.755),未婚低于已婚医生(OR=0.568,95%CI=0.353～0.913)，大专及以下医生低于硕士及以上者(OR=0.428,95%CI=0.217～0.846)，无职称高于副高级及以上医生(OR=2.294,95%CI=1.154～4.558)，无职务低于有职务医生(OR=0.441,95%CI=0.2.58～0.752)；在活力维度中，无职务、无编制医生活力水平是有职务、有编制医生的0.523倍(OR=0.523,95%CI=0.319～0.859)、0.666倍(OR=0.666，95%CI=0.462～0.960)；在奉献维度中，工作年限10～20年、未婚医生奉献水平是工作年限≥21年、已婚医生的0.582倍(OR=0.582,95%CI=0.347～0.977)、0.652倍(OR=0.652,95%CI=0.425～1.000)，在专注维度上，无编制医生专注水平是有编制医生的0.696倍(OR=0.696,95%CI=0.498～0.974)。如表3所示。

表3 公立医院医生工作投入多因素影响因素分析

3 讨论与分析

3.1 医生工作投入处于中等水平，发展空间较大

本研究中医生工作投入总得分为 (51.00±18.00)分，根据本量表划分标准，总得分趋于中度工作投入(45.5～71.5分)水平范围，表明本次调查的医生工作态度，工作积极性，工作责任感欠佳，其工作投入呈中等水平。与刘朝英[9]等对护士的研究结果一致。提示医生和护士虽有不同的职责，但其目的都是治病救人，每次手术和任务都需要二者互相支持全力配合，因此两者工作投入水平有较大的相似性。而医疗行业存在较高的职业风险及复杂的医患关系对医生工作投入有较大影响。调查显示，医务人员遭到暴力伤医相关事件以高达96%[10]。同时低于杨坚等人对医护人员的研究，提示相较于三甲传染病专科医院，本研究中医生工作投入仍有提升空间[11]。从3个维度看，工作活力中，除副高及以上职称低度和中度占比(42.53%)相同外，其他组别工作活力均以低度为主。工作奉献和工作专注各组别均以中度为主。奉献维度(70.10%)得分率最高，活力维度(60.55%)得分率最低，表明本次调查的医生职业奉献水平较高，同时也存在一些工作倦怠，缺乏一定的工作积极性和活力。与黄金梅[12]等人研究结果一致。与其他职业不同，医务人员的天职是救死扶伤，他们的职业价值观和成就动机与工作投入呈正相关[13]，因此具有较高的奉献精神。而我国自改革开放以来，医疗卫生资源就存在着配置不合理，加上健康素养知识普及，患者对卫生服务有更高层次的需求，导致医生长期高负荷工作，使其活力有所损耗。

3.2 医生工作投入受到多种因素的综合影响

3.2.1 学历及工作年限影响工作投入，其中工作年限对奉献水平有显著影响

调查显示，医生高水平工作投入随工作年限呈递增趋势，大专及以下高水平工作投入占比低于硕士及以上者。多因素分析结果显示，工作年限≤10年、10～20年的医生工作投入低于工作年限≥20年的医生(OR=0.304,95%CI=0.119～0.776，OR=0.331,95%CI=0.145～0.755)，大专及以下医生工作投入是硕士及以上的0.428倍。(OR=0.428,95%CI=0.217～0.846)，表明本次受调查的高学历、工龄较长的医生具有较高的工作投入。首先，这与张瑾[14]等人对护士的研究结果一致，学历较高、工作年限较长的医生经过长期职业化规范培训，有较高的职业使命感和职业认同感，影响其工作投入[15]。其次可发现，工作年限10～20年医生奉献水平是工作年限≥21年的0.582倍(OR=0.582,95%CI=0.347～0.977)，表明低工作年限医生奉献水平较低。

3.2.2 婚姻状况主要影响工作投入及奉献水平

与其他组别不同，未婚医生以低度工作投入为主(45.38%)。未婚医生工作投入低于已婚者(OR=0.568,95%CI=0.353～0.913)，与魏军锋对高校教师的研究相符合[16]。其中未婚医生奉献水平是已婚医生的0.582倍(OR=0.582,95%CI=0.347～0.977)。说明未婚医生工作投入、奉献水平有待提高。有研究指出，家庭关怀度与工作投入呈正相关。首先，家庭关怀度越高、特别是其中的合作度和适应度高的家庭成员，能够共同承担问题和解决困难，使其产生健康的心理资本，从而影响工作投入[17]。其次已婚医生需要承担更多的家庭责任，需要更高的工作投入来获得相应的经济支持。相反，未婚医生在应对挑战时缺乏心理支撑和情感激励，从而未能充分调动其应有的工作热情。

3.2.3 职称对工作投入呈负相作用

单因素分析中，高水平工作投入随职称呈先下降后上升趋势。而多因素控制混杂因素后，无职称医生工作投入高于副高级及以上(OR=2.294,95%CI=1.154～4.558)，提示相对于高级职称者，无职称医生工作动力更强，积极性更高。与吴悦[18]对医护人员的研究结果一致。无职称医生前期有较高的职业期许和工作热情，职称上升后伴随着角色增加影响其本职工作。其次，为更好服务患者及促进优质医疗资源有序流动，高职称医生多点执业得到鼓励和发展[19]，长期高负荷工作，间接影响医生的工作投入。同时高职称医生长期发展规划及激励机制较为欠缺，导致其工作活力下降。

3.2.4 职务影响其工作投入及活力水平

有职务医生在高水平工作投入、活力和奉献中占比最高，分别为27.18%、21.36%、25.24%，在高水平工作奉献中排名第2(27.18%)。而无职务医生工作投入、活力水平分别是有职务者的0.441倍(OR=0.441,95%CI=0.2.58～0.752)、0.523倍(OR=0.523,95%CI=0.319～0.859)。与马天骄对医务人员的研究结果一致[20]。表明职务对医生的工作投入及各维度起关键作用。有研究表明，当员工有明确身份认同和角色参与时，即使工作环境不利，工作投入也会相应提高。相反，如果个体身份认同与职业不匹配，则工作投入会显著降低[21]。

3.2.5 编制主要对活力、专注维度造成影响

高水平工作投入及其3个维度中，无编制医生占比较低，分别为5.68%、4.55%、8.81%、13.07%。无编制医生活力水平、专注水平分别是有编制医生的0.666倍(OR=0.666，95%CI=0.462～0.960)、0.696倍(OR=0.696,95%CI=0.498～0.974)。由于公立医院聘用制改革及复杂的医患矛盾，部分非编制医生在薪资待遇，个人晋升，职业发展存在着不公平现象，使其缺乏充足的精力和专注力。提示消除编制，注重公平性发展，可在极大程度上提高医生的工作能力和服务水平。

4 建议

本研究发现四川省公立医院医生工作投入总体处于中等水平，这可能受到执业环境、知识水平、身份认同、职业发展、体制机制等影响。因此医院管理者应加强多方面措施：(1)为医生提供安全的执业环境，加强医生的防护措施和职业安全教育，同时适当减轻医生的工作负荷，丰富其精神生活，减轻医生的工作倦怠，从而实现医生对患者的优质高效服务；(2)加强医生职业技能培训，提高职业认同感。重点加强对低学历、低工作年限医生的职业技能培训和组织文化渲染，提高其职业使命感和贡献力；(3)注重医院文化影响力，提高年轻未婚医生组织归属感，给予其更多心理健康教育和组织关爱，提高其工作热情；(4)做好长远规划，健全医生职业发展机制，注重创新机制和激励机制，实现高职称医生对本职工作的可持续发展；(5)优化岗位职能，明确医生角色定位，严格按需设岗、充分考虑医生角色适配性，提高医生团队参与性，丰富其工作内容，带动其工作积极性；(6)打破体制机制，为医生营造公平竞争环境。加强政策导向作用，为医生树立正确的价值观。建立合理的薪酬管理制度，给予聘用医生同等出国深造、个人发展的机会，切实保障在编人员与非在编人员公平竞争，提高医生内在工作动机和工作效能。