论金融专业队伍建设及金融人才的培养

方俊芝

摘 要：随着社会经济的飞速发展与进步，人们生活水平与意识得到提升，开始逐渐重视金融的意义与功用。对于金融行业来说，想要实现稳定与快速发展，最重要的因素就是人才培养与营销团队的构建。近几年，虽然各家金融公司在金融人才培养上进行不断的实践与研究，也取得了显著的成效。但是在人才培养过程中仍然存在一些问题，本文主要对金融专业营销队伍建设以及人才培养的现状进行分析，进而提出最恰当的金融队伍建设以及金融人才培养策略，希望给相关人员提供参考建议。

关键词：金融专业;人才培养;金融人才;队伍构建;策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）03（b）--02

随着我国经济的高速增长，我国金融专业如雨后春笋般在发展过程中取得显著的成绩。与此同时，行业之间的竞争会越来越激励，想要保证金融专业快速与稳定发展，需要坚持人才资源作为基础保障，就是说金融专业的竞争其实就是人才的竞争。因此，构建高品质、高绩效以及高素质的金融人才队伍，对金融专业日后发展有着至关重要的影响与决定性作用。

1 金融营销队伍构建以及人才培养现状分析

近几年，金融专业迅速发展，金融业务及渠道得到不断扩大，尤其随着这两年来互联网金融、金融科技的智能机器、人工智能、网上银行、手机银行的发展，改变了传统的营销模式，传统的人工服务已经满足不了人们的需求。智能营销模式正在以一种趋势进驻并逐渐占领市场，但是与之同步开展工作的金融营销队伍构建却在智能营销发展的过程中发展缓慢。营销队伍各个营业部之间缺少必要的沟通与交流，外勤业务员做什么内勤人员无法知晓，也不能及时提供必要的帮助与支持。虽然每个季度针对营销人员都会开展培训学习，但是由于外勤业务员的工作性质，未能准时参加培训，导致培训效果不理想[1]。同时伴着营销系统操作落后，缺少创新性，无法满足社会发展需求。

金融专业外勤工作时间自由、入职门槛较低，因此营销队伍中会存在大量的学历低、高龄的從业人员，这些人员学习能力有限，不能很好地接受新的知识，导致业务开展困难，甚至有时讲不清楚金融责任而遭到客户投诉，已经无法满足当下高要求客户的需求，久而久之，会严重影响金融公司的形象与品牌，阻碍金融行业的发展，导致企业整体效益受到损失，不利于企业的发展。同时，营销队伍业务人员流动性比较大，很少有能任职一年以上的，正是因为留存率低，金融行业为了快速发展，经常会通过增员的方式弥补队伍的不足，确保营销队伍业绩的提升。但是营销队伍的长久发展离不开技能支撑，营销人员技能不足，就无法满足客户的需求，导致业务水平不高，久而久之会严重影响业务人员的心理状态，经常会出现情绪低落的情绪变化，从而离开这个行业。

除此之外，在相同地区的不同金融公司为了增加业务量，会制定各种优越的条件吸引同行业优秀营销人员，营销人员为了获取经济利益，离开现在的金融公司。目前，营销队伍人员文化基础薄弱、法律意识与诚信意识比较淡薄，往往为了追求自己的自身利益，营销人员在开展业务过程中会违背客户的意愿，误导、欺骗客户，导致金融业受到客户不断的投诉，严重影响金融公司的整体形象。

通过相关资料显示，近几年，金融从业人员入职学历逐渐提高，但是从金融公司整体情况来看，营销人员整体素质仍然偏低，部分营销人员文化程度不高，一旦在开展业务过程中遇到高学历的客户，会因为对专业知识接受能力不高，对于金融各项条款内容不能进行及时有效的融会贯通，或因为不清楚金融条款内容而在职业发展过程中缺少专业性，导致客户放弃投保的情形时有发生。

2 金融营销队伍构建的特征

2.1 采用佣金的薪酬方式

这里所说的佣金制薪酬方式，主要指客户上缴金融费用的手续费提前预支给业务员。金融公司会按照业务员任务量的完成情况，来支付相对应的佣金比例，佣金主要由首期业务佣金与续期业务佣金两个方面组成，通常首期业务佣金比较高，续期佣金会逐渐减少。金融公司采用这种佣金制薪酬方式，会激励营销员收取更多的保费，进而增加自己的经济收益，但是忽视其中一个问题，就是营销员在销售金融期间肩负的责任要明确，并且营销员要承担退保、投诉等一些不确定风险因素的存在。

2.2 营销员的法律属性是金融代理人

当营销员入职时就会与金融公司签署代理合同，从而说明营销员的法律属性就是金融代理人，并非金融公司的职工，与金融公司之间的关系是代理关系。因此，作为金融代理人的营销员流动性非常大，由于营销员时间弹性比较大，经常会选择兼职从事金融营销员，存在想干就干、想走就走的思想[3]。

3 金融公司营销队伍构建以及人才培养策略

金融营销团队管理机制从最初的尝试阶段到中期的增员、业务高涨的阶段，然后到营销人员流动性大以及增员难的调整时期。金融行业应该怎样打破瓶颈，成为目前金融公司管理人员面临的挑战与难题，因此，需要重视营销队伍的构建与整改，为金融行业的发展奠定基础。

3.1 整合团队内部建设，提升领导魅力

3.1.1 针对现有营销团队进行整合

首先，要对现有营销团队进行基本的评价与认识，然后参照传统思想模式进行整合与改造，通过循序渐进的方式实现目标。整合过程中要根据营销队伍实际情况为出发点，综合分析不同问题情况，坚持以人为本的宗旨，对各方面业务实施有效的对接。营销队伍要将集体目标与个人利益联系在一起，突出营销人员的集体意识与团队精神，发挥出团队合作的作用与力量[4]。其次，要明确指定营销队伍中人员的分工情况，主管作为公司与营销员之间的纽带与桥梁，在实现团队发展目标上，要做好各方面的协调与沟通工作，然而营销员联系着客户与公司，代表着金融公司的形象，营销员在服务客户过程中，会从客户那里搜集到很多公司需要的重要信息。针对团队所有成员按照不同类型进行合理分配，有的人语言表达能力强，可以担任团队的讲师工作，为营销员讲解知识;有的人业绩突出，每个月达成钻石方案，可以让其作为团队明星，取长补短实现团队成员的共同进步与发展。

3.1.2 通过信息交流沟通提升团队下属的斗志

团队成员之间通过有效沟通确立相互信任协作的关系，共同营造良好合作的工作氛围与环境，增强团队的凝聚力与核心力。营销团队的构建需要有效地沟通与交流，团队主管要多聆听、多关怀下属，逐渐激励下属的斗志与自信心，为实现营销团队的可持续发展奠定基础[5]。

3.1.3 协调各方面关系实现营销团队的目标

为了实现营销团队预定的目标，团队要保持均衡状态。需要团队主管协调好各方面的关系与矛盾，消除营销员之间的冲突与顾虑，确保团队内部与外部关系达成一致，保证团队各种资源的合理运用。

3.2 金融从业人员的培养策略

中国金融专业经历了十几年的发展，营销团队难逃“竞争、激励、淘汰”的命运，如何经营好营销团队已经成为金融公司迫切解决的问题。因此，金融公司要坚持以人为本的思想，转变传统人才培养模式与观念，建立科学有效的人才选拔制度，实现培养、吸引、用人的三个阶段，秉承公平、公正以及公开的原则，促进优秀人才脱颖而出[6]。

3.2.1 增员对象的选择

金融公司的营销源头就是营销员，持续不断的增员是金融公司的血脉。金融行业体现出人的力量，对产品的需求不一样，所以说一个人就是一个市场，每当成功增员一人就相当于带来一个市场，以及他背后的所有资源。在增员过程中要把控质量关，做好面试与甄选工作，通过提问的方式观察增员是否适合金融行业，了解增员对象的实际情况，将一些真正想成为金融营销员的人留下来。

3.2.2 建立金融人才培养机制

增员来到金融公司之后，要针对增员建立健全的培训体系，展开具有针对性以及层次性的专业培训内容，进而提高营销队伍的整个素质与专业技能。通过培训的方式促使营销人员快速适应团队工作需求，帮助营销团队成员实现自我价值，它不仅是一种激励措施，同时也是一种福利。在培训工作开展过程中，要按照当前营销队伍的工作目标与实际情况，定制科学合理的培训方案，将营销队伍整体目标与个人目标相结合，帮助营销人员制定职业生涯规划。

金融人才培养是一个长期积累的过程，想要培养一个专业型人才大约需要花费10年时间，尤其针对金融行业人员流动性大的特点，人才培养具有一定的难度。因此，需要全方位监督，锻炼人才[7]。在人才培养过程中，要根据人才的工作特长，定制专属人才培养目标，对不同类别进行管理与培养，确保各部门共同完成培养目标。其中要对金融人才采取资历性锻炼，培养复合型人才。在金融公司内部构建交流轮岗制，实现各部门之间的沟通与交流，让营销人员接受两个岗位以上的培训与学习，进而培养更多复合型人才。在人才培养过程中，针对一些有前途的人才要重点培养成为后备人才，明确培养方向以及选派去向，促进人才专业技能的提升与进步，进而为金融公司储备更多优秀的金融从业人员，为金融公司后续发展奠定基础。

4 结语

综上所述，随着金融行业与业务的快速发展，其中影响行业发展的根本因素就是团队管理与人才培养。金融行业作为服务竞争的行业，人才作为金融公司的血脉与销售源头，体现出人才之间的竞争。金融公司想要稳定快速发展，需要重视金融营销队伍的建设与人才培养，转变传统营销团队构建思想与观念，坚持以人为本的构建宗旨，加强对营销员的培训与锻炼。根据营销团队成员的实际情况与特长，定制专属培训目标与方案，通过有效地沟通与交流，激励营销员的斗志与从业自信心，为金融行业可持续发展贡献力量。

参考文献

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