高校实验技术人员岗位考核的探索与实践

郭 盛，高 翔，尹婵娟

（南京邮电大学 资产管理与实验室建设处，江苏 南京 210023）

实验技术人员是学校师资队伍的重要组成部分，其主要承担实验教学、科研辅助，大型仪器设备的运行管理、功能开发与利用，实验仪器设备的保管、维护及维修，自制实验仪器设备及实验室建设与日常管理等工作，是实践教学环节的执行者，也是高校实验室建设、发展和改革的重要推动者[1]。实验技术人员的理论知识、实验业务能力、管理水平及工作热情对培养学生的专业技能，激发学生的创新意识起着重要的作用。作为“双一流”、高水平大学，必须培养、建设一支结构合理、相对稳定、整体素质高、技术能力强、适应新形势要求的实验技术队伍[2]。

1 实验技术岗位考核的概念

实验技术人员岗位考核是指高校对实验技术人员日常工作的考核，包含实验教学辅导、仪器设备管理、大型仪器设备的运行服务以及实验室开放、实验室安全、实验室档案等管理工作。不包含实验技术人员完成的教材、论文、著作及科研等内容。岗位考核的内容区别于实验技术人员职称评定的内容，它可以和职称评定的内容共同纳入实验技术系列聘期考核，形成完整的实验技术人员评价体系。

2 现有实验技术岗位考核的方式及其弊端

很多高校现有实验技术人员岗位考核只有定性考核的内容，包含实验技术人员的德、能、勤、绩、廉等方面，主要考核实验技术人员的行为规范是否符合各项规章制度以及个人的思想品德、职业道德等方面[3]，完全套用行政管理人员的考核内容。

定性考核的方式缺乏详细、可操作、可量化的考核内容，无法体现每一位实验技术人员的工作量，导致实验技术人员长期缺乏工作的积极性，严重影响实验技术人员综合素质的提高和实验技术队伍的稳定性。实验技术人员之间存在“做多做少一个样，干好干坏都一样”的现象，导致实验技术人员只重视论文的发表及科研成果的产出，而忽略实验室日常管理工作，实验技术人员往往不会花精力深入钻研仪器设备操作绩效，设备功能往往只被开发了一小部分[4]，造成高校仪器设备的使用率普遍较低[5]。在实验技术人员职称评定时，考核结果无法给决策者提供评价依据，导致人员评聘过于主观，学校管理部门对实验技术队伍的发展缺乏主导作用，进一步阻碍了实验技术队伍的发展，从而阻碍高校创新型人才的培养，制约高校教学、科研和社会服务水平的提高[6]。定性考核方式的种种弊端体现当下急需新的考核方式以适应新时期高校发展的新要求。

3 建立科学的实验技术岗位考核的必要性

3.1 提升实验技术人员综合素质

通过考核结果能够使学校实验室主管部门及时发现实验技术队伍建设上存在的问题，结合实验技术人员评聘、职称评定等方式充分调动实验技术人员的工作积极性、创造性，使实验技术人员不但具备较高的专业理论水平，过硬的实际操作技能以及高度负责的敬业精神，为“双一流”、高水平大学的发展提供高技能、高素质的实验技术队伍保障，而学校实验室主管部门有责任帮助实验技术人员完善其职业生涯规划，促使实验技术人员在完成岗位任务的基础上潜心于研究实验设计，改进实验方法及开发高精尖实验设备等[7]。科学的实验技术人员岗位考核体系将实验技术人员的个人发展目标与学校发展目标相结合，实现双赢共赢[8]。

3.2 提高国有资产利用率

高校已经逐步向技术密集、知识密集和设备密集的综合型教学科研基地发展。近几年，高校投入大量经费购置了一批大型精密贵重仪器，仪器设备的安装调试、使用管理、功能开发与挖掘、维护保养，对实验室技术人员提出了更高的要求。将实验设备维修及大型仪器设备使用纳入考核中，有利于实验技术人员发挥主观能动性，积极参与科研工作，开展大型仪器设备的使用与维护。

3.3 为领导者提供决策依据

实验技术人员岗位考核进一步明确了实验技术人员的岗位职责，从而实现实验技术人才资源的合理应用，优化实验技术队伍。学校主管部门以岗位考核结果为依据，结合实验技术人员的岗位晋级和职务晋升，实现择优评聘的目的[7]。实验技术岗位考核结果在一定程度上反映了学校实验技术队伍的建设水平。随着高校的不断发展，学校主管部门可以对考核内容进行调整，使实验技术队伍的建设符合学校的发展需求。因此，实验技术岗位考核一方面可以为管理者提供人才发掘和人事调整的重要决策依据[9]；另一方面，管理者可以根据学校的发展需要及实验技术人员的绩效反馈，对管理行为和措施进行改进和完善。

4 实验技术岗位考核的建立原则

4.1 以人为本的原则

以人为本是考核体系建立的根本原则。考核的目的是为了促进其发展，肯定其工作，建立思想上稳定、工作上积极进取的实验技术队伍，在公平公正的基础上，压力和激励相结合。

4.2 模块化原则

实验技术人员岗位大致分为实验教学辅助岗位、科研实验辅助岗位、仪器设备维护维修岗位、实验室建设与管理岗位[10]。其结构复杂，岗位分工不同，工作性质存在较大差异。考核体系可使用模块化的方式包含所有不同类型的实验技术岗的工作内容，模块的具体分值根据其重要程度分别设定。

4.3 可比性原则

在模块化原则的基础上，考核体系的结果要有可比性。可比性的前提是数据量化具有依据，并且可操作。考核的目的是调动实验技术人员的工作积极性，要评选先进，树立标杆。

5 实验技术岗位考核的方式及其内容

科学的实验技术岗位考核方式必定是定性与定量考核相结合的方式，即在原有定性考核内容的基础上增加定量考核的内容，以定量考核的内容弥补只有定性考核内容所产生的弊端。同时，建立以学校为主导、以学院为主体的实验技术人员岗位考核模式[11]。

5.1 定性考核的内容

定性考核是对实验技术人员的岗位职责履行情况、工作态度和工作业绩等方面的考核，其包含职业道德、实验教学管理、实验室管理、实验室安全与环境、廉洁自律等内容。

5.2 定量考核的内容

定量考核是对实验技术人员所有日常工作的考核，其包含实验技术人员的实验教学保障、实验室固定资产管理、大型仪器设备运行服务、实验室建设与开放管理、实验室安全管理及实验室档案管理等工作。

定量考核体系的构建是一个动态的过程，在实践的基础上，需要随着高校实验室建设水平的不断发展对其内容进行调整、完善。

5.2.1 实验教学保障积分

实验教学保障指在考核期内协助实验主讲教师完成教学计划规定的本（专）科生及研究生实验教学任务。包括实验仪器设备及实验材料准备、实验仪器设备的安装调试和一般性维护、实验教学助教、实验教学信息统计与整理等。

1）实验教学辅导积分A。

WA为考核期内完成实验教学辅导工作量，即实验课前后的准备及整理工作时间，以h 为单位。KA为实验性质系数，如公共基础实验、专业实验等。MA为满时实验教学工作量，以h 为单位。XA为满时工作实验教学保障总积分。TA为根据定性考核统计中“实验准备情况”计算出的实验教学保障他评调节系数。

2）实验仪器设备维修积分B。

根据仪器设备的自修、他修2 种维修情况计算积分。

iBW为自修或他修中履行报修、维修厂家沟通与询价、维修过程中配合等相关工作的耗时所用时间，以h 为单位。MiB为满时自修或他修工作量，以h 为单位。XB为满时维护维修的总积分。KB为根据保修率所修正的系数，当保修率越大，调节系数越小。

3）大型仪器设备教学积分C。

大型仪器设备为单价10 万元以上（含10 万元）的仪器设备。根据大型设备中的通用设备、专用设备计算积分。

WCi为大型设备中通用或专用设备用于教学的机时数，以h 为单位。MCi为大型设备中通用或专用设备对应的满时工作量，以h 为单位。XC为满时大型仪器设备教学总积分。

5.2.2 设备（固定资产）管理积分D

用于核算固定资产管理的工作积分，根据仪器设备单台套原值分4 种情况计算积分。

iDW为仪器设备固定资产单台套原值小于2 万元、2 万元到10 万元以下、10 万元到40 万元以下、40 万元及以上的资产的台套数。KiD为不同原值段的调节系数，仪器设备台套原值越大，调节系数越小。K1D为账物相符系数，K2D为设备完好系数，账物相符率及设备完好率越大，系数取值越大。XD为满时设备（固定资产）管理的总积分。

5.2.3 大型仪器设备运行服务积分E

区别于大型仪器设备用于教学的运行服务。同样根据大型设备中的通用设备、专用设备计算积分。

WEi为大型通用设备或专用设备用于服务的机时数，以h 为单位。MiE为大型通用设备、专用设备用于服务对应的总工作量，以h 为单位。XE为满时工作大型仪器运行操作总积分。KE为实验技术人员在大型设备运行时参与程度的修正系数，参与度越高，修正系数取值越大。

5.2.4 实验室建设与开放管理积分

（1）实验室建设积分F。

实验室建设积分为校级实验室建设项目所计积分。NF为项目经费，以万元为单位。K1F为参与的实验室建设项目完成比例。K2F为折算系数。

（2）实验室开放运行管理积分G。

iGW为各类学科竞赛或其他开放运行的实际开放实验时间，以h 为单位。MG为学科竞赛或其他开放运行对应的满时工作量，以h 为单位。XiG为实验室开放运行满时总积分，以h 为单位，学科竞赛的满时总积分高于其他开放运行的满时总积分。K1G、KG2为是否在工作时间的折算系数，非工作时间的系数取值大于工作时间的系数取值。

5.2.5 实验室安全管理积分H

实验室安全是实验室日常管理中的重中之重，实验技术人员对实验室安全进行检查并记录备案。

XH为一个实验室安全管理总积分。RH为分管实验室的数量。KH1为对所负责实验室进行安全检查、记录、报送的完成率。KH2为实验室类型系数，如材料、化学类实验室、工程训练类实验室、语音室、机房等，危险系数越高，取值越大。

5.2.6 实验室档案管理积分I

包括实验室使用记录、实验室开放运行记录、学生实验登记、大型仪器设备使用记录、设备维修记录、耗材购置与领用记录、培训记录、安全检查记录等[12]。

XI为一个实验室档案管理总积分。RI为分管实验室的数量。KI为按要求对所负责实验室的记录完成率。

5.2.7 实验中心动态补贴积分J

按实验中心工作职责，综合实验中心申报国家级、省级实验室建设项目，学校重大考核活动支撑等方面工作完成情况学校主管部门给予实验中心动态补贴积分。

5.2.8 调节积分L

学院评议小组根据实验人员实际工作情况有权对参与平台或项目建设、维护的实验技术人员的积分结果进行二次调节。平台或项目类型有省级实验教学平台、省虚拟仿真实验教学共享平台、省部级重点实验室和工程中心、国家级实验教学平台、国家级虚拟仿真实验教学项目、国家级重点实验室和工程中心等。

6 实践效果

学校主管部门对全校实验技术人员及其工作内容进行了细致的梳理，并将其工作内容全部转化为定量考核的模块化内容，保证了岗位考核的完整性。经过不断的调研和测算，对定量考核的模型进行了反复的讨论和修改。

虽然目前岗位考核尚在试运行阶段，但已达到了部分预期的效果。如实验技术人员从以往的推脱变为主动承担实验室的日常管理工作，以及在申报国家、省级项目时，实验技术人员较以往更加积极，在不断的实践中实验技术人员的综合素质明显有所提升；原本实验室日常管理工作中出现的没人管、不愿管的现象在逐步消失，实验室管理工作较以往更加科学和规范，实验室建设水平明显有所提高；领导者可以通过岗位考核结果掌握每一位实验技术人员的日常工作内容及工作状况，在实验技术人员评聘时能够做到有据可依，做到公平和公正。

由于学校的发展面临新时期新的要求，实验技术人员的工作复杂多样，考核内容还需在具体的实践中不断完善。后续如何将实验技术人员岗位考核及职称评定纳入实验技术人员系列聘期考核形成完整的实验技术人员评价体系，以及建立相对应的奖惩制度等，是需要进一步研究的问题。