人本管理在公立医院人力资源管理中的运用探讨

原茹艳，耿保伟

1.重庆市涪陵中心医院院行政办公室，重庆 408099；2.重庆市涪陵中心医院神经外科，重庆 408099

医疗领域的发展关乎着每个人的身体健康，公立医院作为该领域的重要部分，必须要加快改革的速度，才能够更好地落实健康中国发展战略。我国目前已经进入了新常态的发展阶段，社会发展体现了崭新的发展风貌，在新社会背景之下，必须要对医疗领域进行积极改革，才能够为人们提供更加高效的医疗服务，逐渐满足人们日益提升的健康需求。人力资源管理工作开展的有效性会影响到医院内部人力资源配置质量，是提升医院工作效率以及医护人员工作积极性的重要方式。在现代公立医院的发展过程中不仅需要注重如何构建可以满足患者医疗服务需求的服务体系，同时也应当在医院内部形成能够调动医护人员工作积极性的人力资源管理体系，以此促进公立医院的可持续发展[1]。

1 人本管理内涵以及特点

人本管理更加重视每一名医护人员的实际需求，在管理工作中始终将医护人员作为工作核心，认识到了人本身才是推动医院发展的主体角色，因而在这种管理模式下会更加注重给医护人员提供一个可以发挥自身特长的环境。人本管理让医院内的每个人都提供了参与决策的机会，加强医护人员在公立医院的参与感以及成就感。人本管理始终坚持尊重人、依靠人、发展人的基本原则，符合知识经济体系下的发展需求，能够促进人资管理工作形成新的模式，给公立医院的持续发展带来重要的人力支持，充分发挥了不同人才的优势和特长。

2 人本管理在公立医院人力资源管理中存在的问题

2.1 对人本管理缺乏正确认知

人本管理认知的缺乏是管理工作中较为常见问题，主要体现在以下两个方面，其一是医院管理人员没有认识到人本管理的重要性，认为人本管理的应用并不会取得良好的效果，认为必须要不断提高医院所能获得的经济效益才可以让公立医院在医疗领域持续发展[2]。部分公立医院人力资源管理部门只是将人本管理挂在口头上，真正在进行管理工作时没有结合医护人员的个人需求实施管理工作，在一定程度上影响了人本管理的应用效果，也使得医护人员对于人力资源管理工作产生了一定的抵触情绪。

2.2 人本管理体系不完善

公立医院更加重视提升自身的医疗服务水平，在医疗设备、医疗技术、医疗服务等方面投入了较多的资金和人力，但是在管理工作方面仍然有待加强[3]。当前人资管理工作表现出了粗放化的特点，虽然开始在管理工作中尝试应用人本管理理念，却没有将该理念完全融入到医院管理体系中，从而使得医院管理体系无法发挥人本管理优势。人力资源管理中没有针对人本管理设定专门部门，是其他管理人员兼职该项管理内容，导致人本管理要求难以得到有效的落实，进而也影响到了人力资源管理工作的创新和改进，医护人员的工作积极性也无法被完全调动起来。

2.3 奖惩制度有待完善

奖惩制度的设定是极其必要的，可以通过奖励机制激励医护人员，通过惩罚机制对医护人员进行约束和规范，不仅可以让医护人员可以以更加正确的态度面对工作，也可以促使医疗水平全面提高。当前公立医院内奖励机制不完善，没有合适的奖励标准，忽略了医护人员在工作中的付出，导致奖励机制出现了泛化的问题。惩罚制度则过于精细化，即使在个别小事上出现错误也会接受到惩罚，会使医护人员内心出现不平衡的现象。

2.4 绩效分配不合理

在绩效考核时公立医院没有制定更加仔细的标准，考核指标体系不完善，较多指标均没有被量化处理，例如工作人员的服务意识、服务水平以及患者对医疗服务的满意度水平等。公立医院内医护人员的工资包括两个部分，第一部分是基本工资，主要由国家财政部门向公立医院提供资金向医护人员发放。第二部分为奖金，是医院管理人员根据医护人员的工作水平所发放的奖励资金，但是由于绩效考核体系的不完善，导致奖金分配出现了较多的问题。如将职称等级作为奖金分配的唯一标准，使得医院内出现了收入差距过大的问题。在医院内职称晋升机制尚不完善，医护人员晋升难度大，使得医护人员工作量大、任务重但是却无法得到应用的酬劳和回报[4]。

3 人本管理在公立医院人力资源管理工作中的应用策略

3.1 加强人本管理理念的认知

要对公立医院人力资源管理模式进行创新，应当确保人本理念的有效融入，促使管理模式向着人性化的方向发展[5]。首先作为管理人员需要形成正确的人本管理理念，这样才能够将人本管理融入到日常管理工作中。医院应当鼓励管理人员对人本管理的内涵和特征进行分析，积极学习先进管理理念，促使管理人员可以主动认识到人本管理应用意义，将其有机融合到管理工作之中。其次，构建人本管理制度。多数公立医院在人力资源管理改革时通常会出现形式化的问题，虽然对管理策略或者管理制度进行了完善，但是部分管理人员由于缺乏正确认知，在日常管理时仍然会出现专制独断的问题。在应用人本管理制度之后可以对人力资源管理模式、管理手段、管理方法进行约束，在制度的落实过程中不断强化管理人员对人本管理的认知水平[6]。

3.2 构建健全的人本管理体系

为了能够充分发挥人本管理的作用，应当对人力资源管理组织体系进行完善，构建健全的人本管理体系，塑造更加系统化的管理机制，为人本管理理念的落实提供有效的保障[7]。首先，对培训机制进行改进和优化。培训活动可以针对医护人员存在的问题展开专项培训，强化医护人才的专业能力。加强理论知识培训，理论知识是开展档案管理工作的重要基础，在培训活动中人本管理的理论来源和应用要点，丰富管理人员的理论知识储备。其次，增加实践技能训练和考核。以往培训活动在结束后未注重对培训对象进行考核，不仅无法提升培训对象的学习积极性，还会影响到培训效果的提高。在培训结束后应当针对管理人员进行实践技能训练和考核，以此为后期人本管理的应用提供重要支持[8]。

3.3 完善公立医院绩效管理体系

绩效管理是人力资源管理中的重要内容，如果绩效管理出现分配不合理的现象会严重影响医护人员工作积极性，让医护人员难以在工作中获得成就感。作为公立医院的管理人员必须要深入挖掘医疗改革方案中所传递的导向和目标，形成公平意识，将公平、公正作为医院管理工作的核心，对现存的绩效分配方案进行完善，加强绩效分配的人性化水平[9]。首先，结合多样化因素完善绩效分配体系。绩效分配所受到的影响因素较多，医院管理人员应当结合多样因素来制定绩效分配体系，如结合不同岗位的安全性、患者满意度、岗位工作量、工作质量、职称等级、工作人员技术水平等。其次，应用二次绩效分配模式。二次绩效分配是指科室内部的绩效分配，公立医院在绩效分配工作中使用院级、科级绩效分配的二级模式，院级领导人员会将绩效收入分配给各个科室，各个科室结合实际工作情况再对绩效薪酬进行分配[10]。再次，完善晋升机制。晋升是激励广大医护工作者的主要动力之一，通过职称等级的晋升可以为绩效分配的公平性提供重要保障，强化医护人员内心的公平感。最后，创新激励机制。对于医护人员而言精神奖励的作用往往要高于物质奖励，这代表医院人员的努力和付出获得院内职工以及患者的认可，无疑是医护工作者最大的肯定。在成就感的催化下，医护人员会形成良好的使命感，承担起公立医院的发展责任，进而促进公立医院的可持续发展，达到了可持续人力资源管理模式的目的。

3.4 加强医务人员人文关怀

在日常的人力资源管理工作中管理人员和医护工作者之间的交流较少，无法及时了解到医护人员的内心需求以及生活情况，在一定程度上会影响医护人员工作质量和效率[11]。首先，从人本管理的角度出发对调班计划进行修改和完善，尽量保证可以同时兼顾医护人员的生活和医院的工作需求。管理人员应当和医护人员进行紧密的交流，以此来针对医护人员的个人情况制定合理的排班计划，为医护人员留出充足的休息时间，使医护人员可以以最佳的状态进行工作。其次，管理人员应当更加关注医护人员的个人生活和情感变化，向医护人员提供鼓励和温暖。特别是现代医疗工作压力较大，多数医护人员出现了心理健康问题，管理人员应当重视对医护人员实施心理健康问题干预，给予医护人员发自内心最为真诚的人文关怀[12]。

4 结语

公立医院要想高质量发展，就必须要对人力资源管理工作进行完善，将人本管理充分融入到管理工作之中，始终将依靠人、体贴人、开发人、尊重人、实现人的价值作为工作基本理念，以此来调动医护人员的工作积极性和创造性。公立医院应当对人力资源管理模式进行完善和创新，调整管理组织体系，对绩效管理行改革，合理分配绩效奖励，在医护人员中树立良好的医院形象。除此之外管理人员还应当积极注重医护人员的个人情绪变化，在医护人员存在严重不良情绪时，积极实施心理干预，以此来让医护人员感受来自公立医院管理体系的温暖。通过对人力资源管理模式进行调整，能够为公立医院的可持续发展提供重要助力，凝聚医务人员队伍，形成良好的向心力，进而发挥医护人员的团队协作力量。