医院绩效改革的难点与应对措施

2021-04-04刘群友邱琼胡艳娟

中国卫生产业 2021年3期

刘群友，邱琼，胡艳娟

1.湘潭市第一人民医院院办，湖南湘潭 411100；2.湘潭市第一人民医院人事科，湖南湘潭 411100；3.湘潭市第一人民医院急诊科，湖南湘潭 411100

随着新型医疗体系改革的不断进行，国内大部分医院都在进行医院体制管理模式的改革[1]。绩效考核是目前企事业单位最为常见的工资评级制度，主要体现在员工的劳动力付出与所得的工资价位相对应[2]。绩效工资考核制度是现代化改革进程中医院目前实施的重要考核制度之一，只有通过科学、合理的方式分配绩效，才能通过不断提升医院的管理制度去实现医院高质量医疗水平以及高质量医疗服务满意度[3]。近年来，我国的市场经济体制逐渐得到完善，医院想要在经济市场竞争中站稳脚跟，就必须改变传统的绩效管理模式，优化相应的绩效管理措施[4]。该文以医院绩效改革中的难点切入，并提出相应的应对措施，希望能为医院的管理提供可行化意见。同时，医院绩效改革需长期坚持，在实际工作中不断累积经验，才能保障绩效改革的实用性、有效性。

1 医院绩效改革现存难点

1.1 薪酬分配模式较为单一

相对于一般企业而言，医院是一个公益性的事业单位，在市场上较为特殊，医务工作者作为医院的员工，社会责任较重，再加上工作风险高等特点，导致员工的工作压力变大。但在当今社会，付出与回报存在较大的关联性，付出越多回报越多，因此医疗行业员工的薪资待遇与一般企业相比，有较高的期望值。医务工作者的主要职责是挽救患者的生命，多数情况下，医务工作者的工作时间都比较长，尤其是面对自然灾害、急性传染病以及突发事故等事件时，医务工作者必须及时赶到现场救治，工作强度和心理压力十分大，多数医务工作者长期处于超负荷的工作状态中[5]。在这种情况下，医院应及时完善薪酬分配制度，用物质去回报医务工作者所做出的努力。但就目前而言，很多医院的薪酬管理制度均为岗位绩效工资制度，并未将工作时间以及管理等要素纳入薪酬分配的范围，同级别的员工虽工作强度不同，但薪资水平并无明显差异，薪酬分配模式较为单一[6]。未根据员工的贡献率给予回报，导致很多员工的工作积极性降低，在工作时经常出现消极怠工的情况，严重影响了工作进度。

1.2 工资绩效管理机制不足

在医院的各项工作的管理中，绩效管理工作具有十分重要的作用，在医院工作中占的比重十分大，在新医改过后，逐渐暴露了医院绩效管理所存在的不足之处，若不能对现有的绩效管理制度进行改革，将会对其他工作造成一定的影响。但绩效工资的改革不能一蹴而就，需在实际工作中不断累积经验，才能在不断的更新中建立科学的管理机制。目前，我国大多数医院的领导层对绩效管理的认知较少，认为绩效管理仅仅只是针对员工个人的绩效问题，缺乏绩效管理的计划、考核以及评价，很多单位只是通过绩效分配奖金，不仅如此，多数员工对绩效改革也表现出了不关心的态度，导致绩效管理工作无实用效果[7]。主要是因为医院的工资绩效管理制度没有统一的标准，也没有明确绩效管理的目标，在管理过程中，不能根据员工的贡献率以及工作成效评估员工的工作能力，所发的工资与员工的工作能力不相符。医院需建立科学、合理的工资绩效管理体系，全方位对员工的工作能力进行考核，才能尊重员工的劳动成果，才能有效激发员工的工作积极性与创造力[8]。

1.3 政府财政支持力不足

目前，我国的发展已开始向新时期迈步，在这样强大的背景下，国家为了教育、科技以及养老事业的稳定发展，逐渐向这几个领域拓宽了财政支持。由于医院属于公益性的事业单位，国家势必会减少财政支持，财政资金一旦减少，将会对医院的绩效改革造成影响。现在社会不断进步，各种经济也在不断发展，医院作为社会中的重要组成部分也在不断地进行着新的突破，各种技术的持续创新，各种先进机器的引进，导致医院所需要支出的资金不断在增多。国家财政支持一旦减少，购置设备所需要花费的资金，会直接从医院的营业额中抽出，在此情况下，将会导致医院的收入减少，严重时甚至还会出现资不抵债的情况，经济压力较大。医院在面对强大的经济压力时，就无暇顾及绩效工资制度的改革进度[9]。若医院的营业额减少，也会对员工的工资水平造成影响，导致员工的收入不稳定，生活质量降低，在日常的工作中，极易出现消极的负面情绪，工作质量大大降低。基于此，政府应进一步改善对医院的财政支持，为推进医院绩效改革提供物质支持。

1.4 绩效考核平台未完善

为了提高公立医院的医疗水平和服务质量，充分调动医务人员的工作积极性和主动性，必须建立一个合理、科学的绩效考核平台，并对考核制度进行完善，将绩效工资的重要作用发挥出来。但就现阶段而言，我国医院的收入分配没有统一的制度，情况并不客观，医院在面临绩效考核与绩效工资改革时，发现了很多问题并未得到解决。目前，我国很多医院在考核工资时，还在使用传统的手工记录法，记录后在后期进行收据整理，手工记录的方式十分复杂，且工作量还十分大，这种方式不仅会浪费很多人力资源，在记录时极易出现错误，工作效率十分低下。主要是由于该类医院的综合信息管理系统尚未完善，在整理档案时，还是采取传统的整体与收录方式，搜寻资料和数据相当困难。当然，在新媒体时代迅速发展的背景下，各类医院也并不是完全没有信息化的系统，但这些系统分布的信息较为零散，大多数信息都分散于各部门现有的系统中，并未完全整合，数据之间的关联性较差，再加上很多数据更新不及时的情况，导致信息不能有效被利用，对绩效考核的实施造成了严重的影响[10]。医院若想实现绩效工资考核的科学性与实效性，就必须遵循新医改的要求和改革的基本原则，完善自身的绩效信息管理系统，才能有效解决以上问题，进一步提高医院的医疗水平以及医疗服务满意度。

2 科学核定绩效工资

实施绩效考核与绩效工资管理制度是新医改对公立医院提出的要求，完善绩效工资的合理分配制度，具有调动医务人员工作积极性的作用，同时还能有效提高医院的医疗水平以及医疗服务满意度。对于我国医院岗位的绩效考核与分配问题，新医改曾指出：“逐渐完善工资分配激励机制，改善聘用制度与岗位管理制度的推行方式，加强对工资总额的管理，在评估工资时，以服务质量以及工作量作为评估标准，才能进一步调动员工的工作积极性。”目前，我国的政策已明确指出，医院可将医疗服务收入的结余资金用于人工奖励[11]。对于岗位绩效工资制度的实施，医院需根据自身的情况，编制年度绩效工资总量计划，并将上一年的绩效工资总量与今年的年度绩效工资总量进行比较，以此作为参考标准，财务部门做好工资的统筹工作后，即可对工资的总额进行管理，并在每年年末核定一次工资总量。医院与医院之间也可以通过通力合作的方式，相互进行学习，还能对员工的工资绩效考核联合进行管理工作，最大限度利用每一份资源，同时还可以通过硬件设备共享的方式，合力建设网络信息管理平台，共同商议人力资源以及绩效工资的管理对策，达到事半功倍的作用[12]。

3 完善工资绩效管理机制

对于绩效管理机制的建立，是提高医院核心竞争力的重要因素，可有效保障医院的可持续发展。绩效管理机制的具体措施主要有以下几点：首先需不断完善岗位管理制度，确保每个岗位在医院中都能发挥出自身的价值，为合理、科学的绩效考核提供保障；其次需要完善绩效的考核方法，通过目标管理制定考核指标，以此来改善各部门的工作态度，进一步提高员工的工作效率。最后需要制定合理的信息公开制度，公布员工每月的绩效，接受其他员工的监督，保证每个员工都能参与到绩效管理的过程中。

4 优化财政补偿方式

政府需加大对医院的财政投入力度，才能改变医院目前的收支模式，避免医院出现自负盈亏的情况。但加强对医院的财政投入事关重大，且牵扯的领域较为庞大，因此还需要根据医院发展的相关领域，在小范围内扩大金额，优化补偿政策，才能有效解决医院发展所面临的瓶颈问题[13]。政府可以在增加人力资本的直接投入与补偿，降低医务人员的经济压力，让医务人员可以全身心投入到工作当中，使医疗质量能够得到保障。

5 建立绩效考核平台

在新媒体迅速发展的背景下，科学技术逐渐渗透到人们的日常生活中，在绩效工资改革的过程中，若想进一步实现量化考核，需要一定的技术支持。通过建立网络信息管理平台的方式，录入员工的基本信息，即可通过数据即可将员工的日常工作状态表现出来，保证每个员工都能得到应得的工资[14]。通过信息化管理平台的建立，还能有效提高医院工资绩效考核与其他管理工作的效率，调动员工的工作积极性，进一步提高医院的医疗质量以及医疗服务满意度。