医院高层次医学人才引育工作的思考及对策

贾书心

天津市第一中心医院院办公室，天津 300192

习近平总书记在党的十九大报告中指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。国务院办公厅2021 年《关于推动公立医院高质量发展的意见》指出：公立医院发展方式从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，为更好提供优质高效医疗卫生服务、防范化解重大疫情和突发公共卫生风险、建设健康中国提供有力支撑。公立医院是我国医疗服务体系的主体，推动公立医院高质量发展，建立现代化的医院管理制度，提升医院管理、技术和服务水平，推动医学事业高质量发展，关键在于医学人才队伍建设，特别着力加强引领医院事业发展的高层次、高水平人才队伍建设。当前，随着公立医院改革不断深入，如何建立行之有效的人才激励机制，充分调动和激发高层次人才积极性、主动性和创造性作为改革重点任务之一，成为医院管理者的一项重要课题[1]。

1 高层次医学人才工作中存在的问题

高层次医学人才是指在医学科研、教学、临床及管理等方面具有知识层次高、创新能力强、社会贡献大及创造性劳动方面为医院发展、医学进步及人类健康作出巨大贡献的群体。 高层次医学人才是医院核心竞争力，是医院创新体系中的坚实力量，具有高创造性、高稀缺性、高流动性[2]。当前医院高层次医学人才工作中存在问题。

1.1 人才工作缺乏科学规划

当前医院人才工作取得一定成绩， 但总体来看，人力资源研究工作跟进不及时，存在一定盲从性，人才引育工作效度不够，与医院学科发展匹配度不够，未能从服务医院发展战略角度来规划人才工作，缺乏科学系统人才战略规划[3]。

1.2 人才工作中未能厘清“引”“育”“用”的关系

当前医院建设进程中过分追求人才引育工作面子工程和短期成效，往往过分重视前端引进工作，而忽视后端的培育和使用，忽略人才成长规律、医院文化和价值的培育，未能充分挖掘人才潜能，造成人才的隐性流失。

1.3 人才评价体系不健全

当前评价中仍存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”现象[4]，片面追求学历、职称、论文、科研等显性指标，而对于新知识新技术运用、解决实际问题能力、科研成果转化及对临床实际的贡献考虑较少，评价不精准问题未有效改善。

1.4 人才激励措施不够优化

高层次医学人才引育是各单位工作的重点，但是缺乏相应的激励措施，使得高层次人才辐射带动作用发挥不突出。

2 加强高层次医学人才引育工作的思考

人才是事业发展的核心竞争力和创新源动力，高层次医学人才作为医院人才队伍的核心，是医学学科建设和科技创新的核心力量，是公立医院提升学科建设水平和保持竞争力的关键所在。习近平总书记多次强调人才工作要“着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新”“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”[5]。人才工作特别是高层次医学人才工作要不断改进工作方法，优化人才政策体系，完善人才服务，着力营造尊重知识，尊重人才的工作环境。

2.1 制订科学的人才战略规划

人才战略规划是医院战略规划重要组成部分，与医院发展长期战略目标相统一。 人才战略规划应当坚持“党管人才”原则，坚持“以人为本”，以科学人才观为指导，着眼于大系统观，针对人才工作的实际需要和人才队伍中存在的主要问题，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划。高层次医学人才引育是引领现代化医院建设的核心要素。 医院人才战略规划，是党委领导下的一项系统性、全局性工程，要立足医院资源调整和学科建设主线，围绕高层次医学人才队伍建设，科学谋划布局，有序推进实施。建立健康的人才引育制度体系和人才引育工作机制，提高人才引育工作的针对性，不盲动，不盲目追求短期成效，注重医学人才队伍引育持续效应。

2.2 创新人才智力引进思路

医院新院区建设于2021 年底正式启用，作为天津市民心工程之一，是推进实现健康天津战略目标的重要举措。 集聚和培育一批高层次医学人才及后备力量，持续推进医院学科和人才队伍今年建设，促进医院医疗服务水平不断提升，为人民健康和经济社会发展提供有力的人才智力支持，是医院当前工作的重中之重。

①创新人才智力引进模式。实施成建制的专业团队引进、柔性引进、人才智力引进，团队整体层次高、组成合理、分工明确，具有一致性和互补性，能够有效规避单个人才引进后遇到环境融合、人员配套、合作基础等问题，充分发挥人才的集聚效应，形成强大的合力，短期内有效提升学科水平[6]。

②创新人才引进工作思路。“刚”“柔”并济，坚持人才智力刚性引进和柔性引进相结合，人才引进和项目合作相结合。通过引进成熟的人才、技术和项目，能够有效节省很多人力、物力和资源，突破技术瓶颈。①加强医院与中国医学科学院、南开大学、天津医科大学等高校院所的教学、研究合作关系，充分利用大学和研究所优势资源，着实做好“柔性引才”这篇引才引智大文章，以顾问指导、项目合作、技术引进等形式开展合作，不求所有、但求所用，带动学科发展和青年技术人才成长[7]。②与国际顶级医学中心建立常态化交流机制，器官移植学科作为天津市医学代表性学科，与美国纽约大学兰贡医学中心器官移植中心、瑞士苏黎世大学附属医院建立长期合作交流，通过邀请国际知名专家来院指导工作、开展远程查房和病例讨论等形式开展智力引进。③与国内优秀医疗机构建立合作共建关系，与北京同仁医院、天津市眼科医院合作开展学科共建，心脏科与心脏联盟合作共建天津市首家房颤门诊，开展教学及技术指导，培养专科人才，填补医院技术空白。

③拓宽医院人才智力引进渠道。 通过“以才荐才”、国内重点医学院校校园招聘、海外招聘等多种形式，特别是利用各专业学会每年召开的各大国际国内及区域性学术会议的舞台发现人才引进目标[8]。 将高层次人才智力引进纳入医院学科带头人、科主任考核任务目标，激发各级专家在人才智力引进工作中的积极性和主动性，主动为医院学科发展。

④健全人才引进制度体系及配套措施。 近年来，医院相继出台《天津市第一中心医院高层次人才引进管理暂行办法》《天津市第一中心医院柔性引进人才智力若干管理细则》，加快高层次人才引进措施的落地落实，持续在优化人才发展软环境上用心用力， 为人才做好住房、配偶就业、子女上学等服务保障。畅通系统内外人员流动渠道，简化办事手续，缩短办理时间，设立多部门联合服务机构，为人才引进提供优质便捷服务[9]。

2.3 建立健全人才培育机制

用才之基在储才，储才之要在育才。坚持政治引领，搭建人才培养平台，优化管理、整体推动，健全高层次人才培养长效机制。 2020 年天津市印发了《关于进一步健全完善卫生人才培养机制的指导意见》，明确了医疗机构人才工作目标和主要任务，给用人单位释放更多的自主权，倒逼用人单位充分发挥自主性和积极性，创新人才工作理念，主动求新求变。

①完善人才培育制度体系，实施多维度的人才培育计划。近年来，医院着力实施“名科工程”，大力抓好国家及省市级重点学科，重点扶持有发展潜力的学科，重视支持新兴热点学科，提升优势学科，发展新型学科，创造特色学科，以学科建设带动人才培育[10]。 实施“高层次医学人才培育工程”，构建医学创新团队、骨干人才、青年新锐医学人才培养工程为引领，面向优秀青年人才的择优资助出国（境）研修项目，面向优秀技术人才的在职职工外出研修计划，面向全员的在职学历学位教育提升计划和继续医学教育项目。实施“春系列”科研人才培养计划，专注医学研究人才培育，实施“春蕾”重大前沿技术推动项目、“春苗”基础研究项目、“春风”科研能力扶持项目。

②医学人才培育注重点、面结合。注重分类分层次培养人才，积极拓宽培养渠道。健全梯队培养、导师帮带、学习培训、竞争激励等模式。以高层次医学人才培育为“点”，带动医院人才队伍“面”的建设，重点培育一批学风严谨正派，有突出专业特色，富有创新精神，能够引领学科发展的学科领军人才，为其搭建学科团队和平台，带动团队人才及青年医学人才成长[11]。

2.4 完善人才评价机制

人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发、管理和使用的基础性环节。 2020 年底，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委研究起草了《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》中明确：注重医德医风考核，突出评价业绩水平和实际贡献，评价与使用相结合，实行分层分类评价，实行成果代表作制度，破除“四唯”倾向。

①实施分类评价。分类考察临床医疗、护理、药学及科研人员等不同专业特点的评价标准，专业人才的技术能力、创新性和履职绩效、创新成果、实际贡献等，全面准确地反映不同岗位被评价对象的状况，根据实际合理设置论文、科研、实绩等评价指标，解决评价标准“一刀切”问题。

②实行成果代表作制度。当前人才评价中采取简单量化做法，将论文、项目和获奖成果等赋分累加，单一评价不利于高水平、高质量成果的产出。 探索实行代表作评价制度，有利于高水平成果产出，避唯以论文、课题、奖项数量论英雄，通过专利成果、代表性临床和护理病案、代表性手术等成果形式替代论文，避免畸形的评价结果[4]。

③建立同行评议制度。由专业能力突出的同行专家组成评委会，提高评价客观性、专业性、针对性和精准性，通过函评、报告、答辩、实践操作、业绩展示等不同考评方式，营造健康的医院学术生态。

2.5 健全人才激励机制

着力营造良好的工作氛围，优化医院软硬件环境，建立团结、协作、竞争的工作氛围，用事业激发人才创新创业的勇气和毅力，为人才提供良好的工作平台。

①实施亚专科建设。学科融合和学科分化是对立而统一的命题。 学科分化让人们对学科的认识更加深刻，学科融合则让人们对学科的认识更加全面，学科融合与分化的直接结果是产生很多亚专科[12]。 当前医院新建院区投入使用在即，科学分析医院学科优势、劣势和人才队伍结构特点，实施亚专科建设，为人才成长搭建更多的平台，围绕高层次人才和核心关键技术组建专业团队，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，“人尽其才、才尽其用”，在团队建设、技术创新、科研能力培养上发挥高层次人才辐射带动作用，实现个体的精细化和团队的综合化，推动学科创新发展。

②建立科学合理的薪酬体系。探索建立一套行之有效的薪酬体系是当前医院人事制度改革的重点任务。科学有效的薪酬激励机制有助于推进医院高层次医学人才的引育，建设一支高水平的医学专家队伍，一是遵循总额控制、结构调整、动态管理原则，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值要，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜[13]。 二是针对高层次医学人才，探索实行年薪制或协议工资制，增加薪酬分配模式对高层次医学人才的吸引力[14]。

③加强人才情感投资。有效沟通和信息交流是情感联系的直接手段，在服务高层次医学专家人才工作中，用服务暖人、用感情留人，增加信任和友谊，切实把各类专家人才凝聚在一起，让人才有强烈的归属感、荣誉感，激励人才来院干事创业，全心全意为医院发展服务。一是建立“人才管家”制度[1]。 服务专员为人才提供“一对一”管家式服务，及时了解专家人才的第一手的信息，了解工作需求和思想状况，第一时间协助解决生活、工作保障服务，使其专心于工作，从而使其感受到医院的重视，激发他们的工作热情。二是建立党委联系服务专家人才制度[15]。 建立党委联系服务专家人才常态化机制，借助会议座谈、领导信箱、微信群等载体，开展定期与不定期的、双向的院领导与专家人才交流活动，及时掌握高层次人才的思想动态，了解他们的所思、所想、所需、所盼，促进院党委与人才的双向沟通，有效进行政治引领和价值观引导。积极鼓励和听取专家人才对医院事业发展的建言献策，助推医院事业发展，使医院从专家联系服务工作的单向提供者转变为联系服务效果的受益人，促进医院事业发展和专家人才成长的互动式发展[16]。