现代施工企业中层干部管理浅析

宋孟岐 王 敏

（1.中交（天津）疏浚工程有限公司，天津 300451 2.中国石油集团海洋工程有限公司天津分公司试油试采中心，天津 300457）

一、施工企业中层干部管理的重要意义

在企事业单位中，中层干部的作用是极其重要的，不仅能起到承前启后的作用，而且在领导企业中有着优异的业绩。同时，在组织的运作中，大部分的工作对中层干部有很强的依赖性，需要他们参与组织和实施。在当前的干部队伍中，中层干部发挥了重要的示范作用。因此，只有通过科学合理的管理，才能提高中层干部的整体素质，增强中层干部的综合能力，才能使广大中层干部能够朝着同一个方向思考，朝着同一个方向努力，为机制的运行提供有力的动力。在这种情况下，为了保证干部队伍的整体作风，保证干部队伍的良好表现，必须对中层干部实行有效的管理。而国有企业的中层干部现在日渐趋于年轻化，涌现了许多优秀管理人才，对于管理人才的培养是时刻都不能松懈的重要议题，这对于企业未来的发展方向和战略方向有着深远的影响。

二、施工企业中层干部管理现状及存在的问题的分析

1.中层干部专业能力水平有一定差异

就国有企业中层干部队伍现状来看，在专业素养与工作技能上仍有一定的差异性，许多人或直接从业务提拔，或直接由技术转型后，基本都是通过摸索和所谓的传承积累管理经验。由于缺乏基本的管理常识和技能，便常常犯错误，给企业带来时间、金钱和机会的成本增加。即便有些干部掌握了一些知识点，但却欠缺系统的管理知识结构，一样阻碍企业的发展。中层管理干部队伍的低水平已成为许多企业发展的瓶颈，导致企业就算是有再好的战略和商业模式，也难以落地[1]。

2.学习积极性欠缺

就目前建筑施工企业中层干部的学习自觉性而言，还是远远不够的。中层干部要明白自己所处的职位对于理论知识要求较高，要从自身出发增强中层干部自觉学习自我提升的思想意识。如果中层干部的学习意识跟不上社会的步伐，跟不上工作日新月异的要求，将会带来相当大的滞后性。中层干部整体素质的缺失与管理工作密切相关，正是由于中层干部教育机制落后，不能适应管理要求，难以发挥好中层干部的教育作用，中层干部整体素质的表现令人担忧。

3.容错与考核机制亟待完善

针对国有企业中层干部管理工作进行分析，不难发现，在对待中层管理人员的错误与失误时，没有相对科学的处理办法，确保让其在吸取教训的同时又能有所收获。中层管理岗位是一个人走向管理层的第一步，是自己职业生涯的第一步。因此，企业领导人对中层管理者员的关注和鼓励必不可少，要给他们试错的机会，通过关注、鼓励和帮扶，让他们的脚步越来越踏实。同时，要时刻加强他们的危机意识，让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟，不进则退。只有加强学习力，持续不断地学习才能更进一步。其次是考核体系的绩效难以令人满意，考核程度低，考核评价方法上存在明显的科学性不足，具体体现在以下几个方面。一是人员选拔机制的运用。就现行中层干部选拔机制而言，存在着竞争力不足、候选人条件不充分等问题。二是在考核评价方面。就中层干部考核方法和考核手段而言，存在着明显的科学性不足。为此，一些中层干部在日常工作中，不能做到积极主动作为，而是为避免承担责任，被动工作，甚至是逃避工作，致使干部队伍有停滞不前，无法与企业共同进步的局面。

三、施工企业中层干部管理对策研究

1.以理念和机制为先导，建设学习型企业

首先，树立终身学习和个人授权的概念。为应对当前瞬息万变的外部环境和改革发展困难，公司制定能力提升计划，培育持续提升管理、持续改革创新的发展理念。其次，不断完善学习机制。以企业发展和员工需求为导向，制定并严格落实公司层面培训计划，指导协调落实业务培训50余项。明确支部书记、项目总工等员工学习指标，落实学习任务考核。再者发挥宣传导向作用和品牌导向作用。最后通过制定方案、奖励机制强化基层自主学习热情[2]。

2.以专业和需求为基准，进行多元化培训

第一，提高学习和培训质量。突出中层干部培训前的“人才在线考核”，实现培训内容的针对性。不断优化培训方案，突出情境化、体验式、参与式培训方法。

第二，注重专业培训质量。结合公司人才供应链建设，根据公司转型升级和高质量发展内在需求，发挥人力资源部的统筹和指导作用。

第三，实现培训方法的创新。通过线上线下相结合、小班授课、科学防控等措施保障了培训工作。同时，发挥师傅工作室的作用，实现教学之舟。聚焦课程自主开发，根据需求，搭建了疏浚工艺、法律风险、工程管理等7类课程体系，自主录制网课，启动疏浚工艺、技能培训等方面教材开发工作，发挥内训师作用，逐步搭建出一套相对完善，科学的内部沉淀体系。

3.激励与容错促进成长，完善考核体系

在国有企业中层干部管理工作中，健全考核制度是充分调动中层干部积极性和主动性的关键。要完善评价机制，必须对其综合绩效进行科学、客观的评价，既要加强集中检查，又要严格执行日常评价；既要进行定性分析，又要加强定量评价；既要进行历史评价，又要进行现实评价。首先，在现行考核制度的基础上，对中层干部的基本素质、工作能力、工作态度、操守和自律等方面的考核标准进行量化，对于难以量化的部分，要落实客观、准确的定性描述。其次，考核要全面发展，立足于中层干部的实际进行日常分析。在评估过程中，不仅要对组织进行评估，还要实施民主评估，依据公开汇报、无记名投票、评估的整体实施模式[3]。

同时，针对中层干部的容错激励方案进行完善。一是健全谈心谈话机制。当年轻干部升迁、换岗或遇到问题时，组织肯定成绩、指出缺点、提出要求或通过职前谈话、提醒谈话等方式帮助他们解决困难，使年轻干部能够及时发表意见，及时缓解压力，及时帮助困难，及时指出不足。二是完善激励机制。在对下一级领导干部的年度考核、试用期考核和平时考察中，注重了解掌握年轻干部的现实表现，建立年轻干部实绩管理档案，将意见建议通过一定方式反馈给本人，引导他们发扬成绩、弥补不足，对发现的问题予以重点提醒并持续关注，对于考核结果较差或主要问题不足得不到明显改善的，予以调整职务或降职免职。三是完善激励容错机制。公司党委正在积极探索激励干部充当和容错纠错机制。要坚持“三个区别”的原则，正确把握“事业第一、实事求是、依法纪律、宽容整顿”的四项原则，研究制定实施容错整顿的措施。

作为企业管理的中间人，中层管理人员既要组织、协调所属部门人员的日常工作，又要对上级领导负责。可以说，中层管理人才是提高企业竞争力的关键人物。俗话说，干部强则企业强。中层干部的成长和中层干部的成长与管理工作密切相关。针对目前中层干部管理的现状，还有许多地方需要改进。为此，要采取相应措施，保证中层干部的有效管理。中层管理人员自身必须做到如履薄冰、坚强成长，所谓艰难困苦玉汝其成，优秀管理者都是在煎熬中艰苦卓绝的努力奋斗，不独培养自己的超世之才，也培育个人坚忍不拔之志。企业面对自身经营发展、外部市场竞争等形势，对企业自身内部管理的要求会越来越高，提升中层管理人员的各项能力和素质，可以有效提升企业整体的管理水平，增强企业在市场上的竞争力，促进企业不断向前发展。