工作控制对公民组织行为的影响机制研究——组织承诺与人岗匹配的作用

林新奇 赵国龙

一、引言

面对越来越复杂的外部环境，组织获取核心竞争力的关键在于人力资源的开发和利用，尤其是具有价值性和独特性的人力资源(1)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。我国自2019年设立科创板时就强调对发行人科技创新能力的高度重视，要求企业“披露核心技术人员的认定依据”“说明核心技术人员的认定是否恰当”。由此可见，核心技术人员对于企业发展的重要性。人力资源开发和利用的关键在于充分调动员工的工作积极性，由于传统工作设计主要由管理者主导和实施，员工通常处于被动和从属地位，因此一些专家和学者呼吁进行工作设计革命，例如通过工作重塑等(2)田启涛、关浩光《工作设计革命:工作重塑的研究进展及展望》，《中国人力资源开发》2017年第03期。。但工作重塑主要强调了员工参与工作设计的过程，而对于员工能否进行工作重塑的关键在于工作控制水平，包括工作内容的决定权和工作过程的自主权，即管理者在实践中充分授权，强调“我要你觉得，不要我觉得”，这种工作控制水平可能进一步激发员工的组织公民行为。由于组织公民行为一般都超出员工的工作职责，表现为一种角色外绩效，能够增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。因此，从人力资源开发视角探讨影响员工组织公民行为的影响因素和内在机制具有重要的研究意义。

已有研究发现，工作满意度(3)Dennis W. Organ and Katherine Ryan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.、工作自主性(4)袁书杰《大学治理视野下工作自主性对组织公民行为影响——基于416名高校管理人员的考查》，《北京航空航天大学学报(社会科学版)》2020年。、组织承诺(5)朱飞、章婕璇、朱曦济《人力资源管理强度影响服务导向组织公民行为的实证研究——组织承诺的中介作用和象征性雇主品牌的调节作用》，《中央财经大学学报》2020年第12期。等均显著影响组织公民行为，任务反馈、任务程序化以及任务趣味性等各种工作特征与员工的利他行为、公民道德等存在显著相关关系(6)Philip M. Podsakoff, Scott B. MacKenzie and Julie Beth Paine et al.,“Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”,Journal of Management,2000, Vol.26,No.3,pp.513-563.。充分发挥员工的主动性和积极性成为人力资源管理的重点，尤其对知识型或技术型员工的管理上。一项针对知识型人才的实证研究发现，组织的物质激励水平、环境支持水平以及给予员工发展机会显著影响组织公民行为(7)张喆、万迪昉、贾明《组织公民行为的影响因素实证研究——以高科技生物制药行业为例》，《科学学与科学技术管理》2007年第10期。。

上述研究充分说明知识型员工的工作控制对于组织承诺和组织公民行为具有重要影响，根据自我决定理论的假设，当人们持续满足自主、胜任和关系三种心理需求时，他们就倾向于更高水平的绩效、健康和幸福感。此外，根据社会认知理论可知，当员工具有高水平的工作控制，同时员工和工作岗位之间达到较高的匹配度，员工将认识到组织对于其利益的重视，从而会产生更高水平的组织承诺和组织公民行为。有一些学者认为，通过对员工发展的投资并允许员工更多地参与决策制定，组织可以从员工那获得更高水平的持续承诺，并进而转化为卓越的绩效(8)David p. Lepak and scott A. snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”, Academy of Management Review, 1999,vol.24,No.1,pp.31-48。。综上，在工作控制与公民组织行为关系模型中引入组织承诺作为中介变量和人岗匹配作为调节变量，深入探讨工作控制对组织公民行为的影响机制，对于工作控制和组织公民行为的理论研究以及管理实践具有一定研究意义。

二、理论基础与研究假设

(一)工作控制与组织公民行为

工作控制是指在安排工作和确定执行工作程序时，工作给个人以实质性自由、独立和自由裁量权的程度(9)Richard Hackman and Grec R. Oldham,“Motivation through the Design of Work: Test of a Theory”,Organizational Behavior and Human,1976, Vol.16,No.2,pp.250-279.。在Karasek提出的工作需求—控制模型中，工作控制(Job Control)和自由裁量权(Discretion)的概念一致，反映了员工在工作场所的自主性，它使员工感觉到工作处于控制之下(10)Jr. Robert A. Karasek,“Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign”,Administrative Science Quarterly,1979, Vol.24,No.2,pp.285-308.。组织中过于强势的领导，如果不能给予知识型员工十分专业的指导和建议，可能会打击员工工作积极性，致使员工只聚焦于自己岗位职责中的分内工作，“当一天和尚撞一天钟”，并不关心公司的其他发展。由于工作控制强调员工对于工作内容的决定权(即员工参与公司未来发展的决策)和工作过程的自主权(即员工自由采用创新方法完成任务)，有助于产生积极的结果，并作为一种激励工具来提高员工的工作绩效(11)Arnold B. Bakker and EvangeliaDemerouti,“The Job Demands‐Resources model: state of the art”,Journal of Managerial Psychology,2007, Vol.22,No.3,pp.309-328.。

组织公民行为是指未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性(12)Dennis W. Organ and Katherine Ryan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.。这些行为完全出于员工意愿，超过岗位职责描述的要求，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，主要表现为尽职行为、利他行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德五个方面。根据自我决定理论，当个体基本心理需要得到满足时能够产生组织公民行为(13)杨富、姚梅芳、张军伟《高承诺工作系统对员工组织公民行为的影响——基于自我决定理论的视角》，《南京师大学报(社会科学版)》2017年第02期。，而工作控制在很大程度上满足了员工基本心理需求。当员工的工作控制较高时，他们在决策过程中会感受到更多的自由、自主性和灵活性(14)Flora F. T. Chiang, Thomas A. Birtch and Ho KwongKwan,“The moderating roles of job control and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry”,International Journal of Hospitality Management,2010, Vol.29,No.1,pp.25-32.，有助于促进组织公民行为，并能增强组织对环境变化的适应能力。袁书杰(2020)对高校管理人员的研究发现，工作自主性对组织公民行为具有正向影响(15)袁书杰《大学治理视野下工作自主性对组织公民行为影响——基于416名高校管理人员的考查》，《北京航空航天大学学报(社会科学版)》2020年。。因此，根据以上研究发现提出假设：

假设1工作控制正向影响员工组织公民行为。

(二)工作控制与组织承诺

组织承诺是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。樊耘等基于理论演进的视角，评述了不同阶段组织承诺基础的理论根基与来源，分析已有研究中组织承诺的前因变量和结果变量，研究发现与工作有关的激励对组织承诺有显著的正向影响，反馈和自治对情感承诺有直接的正向影响(16)樊耘、张旭、颜静《基于理论演进角度的组织承诺研究综述》，《管理评论》2013年第01期。。Chiang等认为工作控制是一种有助于员工工作行为的工作设计，包括工作满意度、组织承诺和工作绩效(17)Flora F. T. Chiang, Thomas A. Birtch and Ho Kwong Kwan,“The moderating roles of job control and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry”,International Journal of Hospitality Management,2010, Vol.29,No.1,pp.25-32.。根据工作控制相关研究，可以预测当员工拥有过程工作控制时，他们在利用工作中的可用资源方面是自主的，从而导致积极的工作行为(18)Chun-Fang Chiang and Tsung-Sheng Hsieh,“The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior”,International Journal of Hospitality Management,2012, Vol.31,No.1,pp.180-190.。如果组织让员工了解组织变革的最新状态，员工就能更好地处理信息，并形成对变革过程的积极预期。当员工感知到组织对他们的支持时，他们会提高工作行为的效率，因为他们觉得有义务对组织表现出更高层次的承诺(19)Ibid.。Lee等对酒店行业367名员工的实证研究中发现员工感知的三种工作控制(过程控制、决策控制和信息控制)与员工承诺显著正相关(20)Seonjeong Ally Lee and Swathi Ravichandran,“Impact of employees’ job control perceptions on their work-related responses in the hospitality industry”,International Journal of Contemporary Hospitality Management,2019, Vol.31,No.7,pp.2720-2738.。因此，根据以上研究发现提出假设：

假设2工作控制正向影响员工的组织承诺。

(三)人岗匹配的调节作用

组织管理者已经意识到员工—工作匹配可以为员工个人和组织带来积极影响，并且员工在这一过程中发挥重要作用(21)田启涛、关浩光《工作设计革命:工作重塑的研究进展及展望》，《中国人力资源开发》2017年第03期。。人岗匹配主要包括供给—价值的匹配(Supplies-Values)和需求—能力匹配(Demands-Abilities)两个方面。前者关系到员工的愿望(目标、兴趣和偏好)是否由工作提供的内容来满足，而后者关系到员工的知识、技能和能力(KSA)是否满足工作的要求(22)Longzeng Wu, Li-Qun Wei and Yichi Zhang et al.,“Employee experienced HPWPs and job performance: Roles of person-job fit and intrinsic motivation”,Frontiers of Business Research in China,2011, Vol.5,No.3.。由社会认知理论和社会交换理论可知，员工所感知的人岗匹配程度越高，越有助于提升员工的积极态度，比如工作满意度、组织承诺和组织公民行为等(23)林新奇、丁贺《人岗匹配对员工创新行为的影响机制研究——内部人身份感知和创新自我效能感的作用》，《商业经济与管理》2017年第07期。，同时较高的人岗匹配度可能有利于激励员工自发地参与到工作设计中(24)田启涛、关浩光《工作设计革命:工作重塑的研究进展及展望》，《中国人力资源开发》2017年第03期。，提高员工工作控制水平。已有研究发现人岗匹配与组织承诺、组织公民行为和工作绩效等有显著相关关系。例如Therasa等发现IT员工在人岗匹配较高时能显著提升其组织承诺水平(25)Therasa C. and C. Vijayabanu,“Person - job fit and the work commitment of IT Personnel”,Journal of Human Growth and Development,2016, Vol.26,No.2,pp.218-227.。此外，人岗匹配可能在影响组织承诺和组织公民行为等机制中起着调节作用。例如，张广秋等对大学毕业生的职业—组织承诺模式的研究中发现人岗匹配具有调节作用(26)张广秋、宋国学《大学毕业生的职业—组织双重承诺模式》，《学习与探索》2018年第05期。，以及人岗匹配负向调节薪酬水平和工作满意度、薪酬水平和总体报酬感知之间的曲线关系(27)王红芳、杨俊青、李野《薪酬水平与工作满意度的曲线机制研究》，《经济管理》2019年第07期。。因此，根据以上研究发现提出假设：

假设3a人岗匹配正向调节工作控制对组织公民行为的关系，即人岗匹配越高，工作控制对组织公民行为的影响越强。

假设3b人岗匹配正向调节工作控制对组织承诺的关系，即人岗匹配越高，工作控制对组织承诺的影响越强。

(四)组织承诺的中介作用

工作控制在一定程度上直接影响员工的组织承诺，当员工的工作控制较低，将会影响员工对于工作的参与感，降低员工对于组织的目标和价值观的认同和信任，并进一步影响员工的组织公民行为。研究发现，组织承诺是影响组织公民行为的重要变量(28)孙灵希、刘秋莹《组织公民行为的影响因素检验》，《当代经济》2019年第09期。(29)何奎《企业员工责任对新生代员工组织公民行为影响研究》，《管理学刊》2018年第01期。。此外，承诺作为工作设计变量与员工工作绩效之间的中介变量的作用已经确立。当工作控制较高时，员工能够自由修改他们的工作设计，对他们的工作绩效有积极的贡献(30)Frank W. Bond and David Bunce,“The Role of Acceptance and Job Control in Mental Health, Job Satisfaction, and Work Performance.”,Journal of Applied Psychology,2003, Vol.88,No.6,pp.1057-1067.，还可以通过承诺来调整他们的工作行为，如工作表现(31)Seonjeong Ally Lee and Swathi Ravichandran,“Impact of employees’ job control perceptions on their work-related responses in the hospitality industry”,International Journal of Contemporary Hospitality Management,2019, Vol.31,No.7,pp.2720-2738.。例如，Restubog等人发现员工的情感承诺在心理契约违背与IT员工工作绩效之间起着中介作用(32)Simon Lloyd D. Restubog, Prashant Bordia and Robert L. Tang,“Effects of psychological contract breach on performance of IT employees: The mediating role of affective commitment”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2006, Vol.79,No.2,pp.299-306.，朱飞等发现组织承诺在人力资源管理强度(过程型变量)对组织公民行为影响关系中起着中介作用(33)朱飞、章婕璇、朱曦济《人力资源管理强度影响服务导向组织公民行为的实证研究——组织承诺的中介作用和象征性雇主品牌的调节作用》，《中央财经大学学报》2020年第12期。。因此，根据以上研究发现提出假设：

假设4组织承诺中介工作控制对员工组织公民行为的影响。

假设5组织承诺中介人岗匹配在工作控制与员工组织公民行为之间的调节作用。

文章的总体框架如图1。

图1 研究框架

三、研究方法

(一)样本和数据

组织中并不是所有的员工都拥有同等重要的战略知识和技能。根据Lepak和Snell的人力资本配置和开发理论，当组织中的人力资本同时具有价值性和独特性，应该以组织为中心开发人力资本，通过投资员工发展并允许员工更多地参与决策制定，从而获得员工更高的持续承诺，进而转化为卓越绩效(34)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。对于高科技公司来说，企业的核心竞争力表现为企业的科技创新能力，并进一步反应在核心技术人员的开发和利用。因此，文章的样本主要以高科技公司的核心岗和技术岗为样本。

问卷发放根据企业特点采用电子邮件、纸质问卷或面对面问答等方式，同时向被调查对象声明本次调查信息绝对保密，仅供研究使用。同时为进一步控制样本数据的同源误差，文章共进行两次问卷收集，第一轮收集工作控制、人岗匹配、控制变量等信息，共计收到443份问卷，排除不合格问卷56份，实际回收有效问卷387份。第二轮收集组织承诺和组织公民行为量表，并与第一次数据相匹配，中间间隔时间为1.5个月，共计回收371份问卷，剔除不合格问卷后剩余352份，有效回收率为90.96%。

观测有效样本的构成，从性别看，女性占47.1%，男性占52.9%。从年龄看，25岁及以下占6.2%，26—30岁占52.6%，31—35岁占23.4%，35—40岁占10.7%，40—45岁占3.8%，46—50岁占2.3%，51岁及以上1% 。从职位等级看，高层管理者占5.2%，中层管理者占20.6%，基层管理者占19.6%，一般员工占54.6%。从单位任职时间看，不到1年占13%，1—3年占37.5%，3—5年占26.8%，5—10年占14.1%，10年及以上占8.6%。从教育水平看，高中/中专及以下0.3%，大专占6.9%，本科占48.5%，硕士占40.5%，博士占3.8%。

(二)测量工具

文章所涉及工作控制、组织承诺、人岗匹配和组织公民行为等变量均采用国内外应用范围较广的成熟量表，以保证文章的内容效度。同时，文章采用李克特5点量表，从“非常不同意”到“非常同意”相应赋值为1-5分。

1. 工作控制量表采用Karasek(35)Jr. Robert A. Karasek,Job content instrument questionnaire and user’s guide, Version 1.1. Department of Industrial and Systems Engineering,University of Southern California:Los Angeles,1985.(1985)开发的9题项量表，比如“我的工作要求我学习新东西”等。该量表的Cronbach’s alpha 系数为0.757，已往研究认为Cronbach’s α系数大于0.7，可认为条目之间的一致性较好。与工作控制相关的变量包括工作设计和工作重塑，三者之间有一定联系，均可用工作需求—资源模型来解释，但其内涵又有一些区别。其中，工作设计作为一种重要的人力资源管理实践，聚焦于工作本身，明确员工在日常工作中需要承担的任务和活动范畴(36)田启涛、关浩光《工作设计革命:工作重塑的研究进展及展望》，《中国人力资源开发》2017年第03期。，工作重塑则强调员工自发主动、自下而上地对自己的工作进行重新塑造(37)徐长江、陈实《工作重塑干预:对员工工作自主性的培养》，《心理科学进展》2018年第08期。。而工作控制既强调员工对于工作设计具有的自主性能力，也强调组织授予员工自主权程度。

2. 人岗匹配量表采用Saks和Ashforth(38)Alan m. Saks and Blake E. Ashforth,“A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes”,Personnel Psychology,1997, Vol.50,No.2,pp.395-426.(1997)开发的4题项量表，测量员工能力是否与岗位匹配，包括“我感觉自己和当前的工作非常匹配”等。该量表的Cronbach’s alpha 系数为0.881，满足研究的信度要求。高科技公司技术人员的人岗匹配水平将显著影响企业科技创新效率和水平，当员工的能力与岗位相匹配时，才能最大程度发挥员工的价值，并做出对组织有益的其他行为。因此，人岗匹配的实质在于企业对于核心人力资源的开发和利用。

3. 组织承诺量表采用陈永霞、贾良定、李超平等(39)陈永霞、贾良定、李超平等《变革型领导、心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究》，《管理世界》2006年第01期。(2006)开发的8题项量表，主要测量员工对组织的认同、参与和忠诚。包括“我喜欢和外人谈论我的公司”“我想我自己不会很容易地喜爱这家公司一样喜爱另一家公司”等。该量表的Cronbach’s alpha 系数为0.931，各题项的信度较高。

4. 组织公民行为量表采用Farh等(40)Jiing-LihFarh, P. Christopher Earley and Shu-Chi Lin,“Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society”,Administrative Science Quarterly,1997, Vol.42,No.3,pp.421-444.(1997)开发的9题项量表，包括“即使无人注意或无据可靠，我也会随时遵守公司规定”“我不会利用上班时间处理私人事务，如买股票、逛街、购物、上美容院等”等。该量表的Cronbach’s alpha 系数为0.883，满足研究的信度要求。

控制变量：根据以往研究经验需要排除人口统计学因素对于结果的影响(41)林新奇、丁贺《人岗匹配对员工创新行为的影响机制研究——内部人身份感知和创新自我效能感的作用》，《商业经济与管理》2017年第07期。，其中员工的性别、年龄、工作年限、受教育程度和岗位职级等变量与其心理行为有一定程度的相关。因此，文章将上述变量作为控制变量进行数据收集，以排除其对研究变量间关系的影响，保证假设检验的准确性。

主要变量量表汇总详见表1。

表1 测量量表汇总

四、研究结果

(一)共同方法偏差检验

文章共采用两种方法检验可能存在的共同方法偏差：一是采用Harman单因素检验方法，运用SPSS 26软件的主成分分析法对所有测试题目进行探索性因子分析，总的解释变量是60.301，其中第一因子仅解释总变异量的29.059%，小于建议值的40%，说明不存在单一因子解释变异量的绝大部分。二是利用MPLUS软件进行验证性因子分析，检验样本数据的拟合效果。研究发现，单因子模型的拟合效果最差，四因子模型的拟合效果最佳(χ2/df=2.776， RMSEA=0.077， CFI=0.933， TLI=0.912， SRMR=0.053)，基本满足统计学相关要求，也说明文章各个变量之间相互独立，区分效度较好。同时，这也说明文章观测数据的共同方法偏差在可接受范围内，并不严重。

(二)描述性分析与相关分析

文章所涉及主要研究变量的描述性统计与相关分析见表2。工作控制与组织承诺(r = 0.526，p < 0.01)和组织公民行为(r = 0.465，p < 0.01)之间均显著正相关，组织承诺与公民组织行为(r = 0.451，p < 0.01)之间也显著正相关。所有主要研究变量的相关系数在0.405—0.526之间，呈中度相关性，且与上述假设方向一致，可以进一步分析。

表2 主要变量描述性统计与相关分析结果

(三)假设检验

根据前文研究假设，文章首先采用SPSS 26软件采用层级回归分析检验工作控制对组织公民行为的直接效应，组织承诺的中介效应，以及人岗匹配的调节效应，层级分析的结果见表3；然后，文章借助“拔靴法”检验有调节的中介效应，即整体模型进行检验。

表3 回归分析结果

1. 直接效应检验

对于工作控制正向影响组织公民行为之间关系的检验，根据Model 5，控制性别、年龄等人口统计学变量后，工作控制与组织公民行为之间显著正相关(β= 0.452，p < 0.001)，故假设1得到验证。此外，根据Model 2，工作控制直接影响组织承诺，两者之间呈显著正相关关系(β= 0.490，p < 0.001)，假设2得到验证。

2. 调节效应检验

对于人岗匹配分别在工作控制与组织承诺和组织公民行为关系间的调节作用，首先对各变量进行去中心化处理，然后构建工作控制与人岗匹配的交互项，分别将其与人岗匹配放入到工作控制对组织承诺和组织公民行为的回归方程中。根据Model 3，工作控制与人岗匹配的交互项系数对组织承诺有正向影响(β= 0.221，p < 0.001)，即人岗匹配越高，工作控制对组织承诺的积极影响越明显，故假设3a得到验证，具体调节效应图，见图2，并且当人岗匹配水平较高时，调节效应越显著。根据Model 6，工作控制与人岗匹配的交互项系数对组织公民行为有正向影响(β= 0.086，p < 0.05)，即人岗匹配越高，工作控制对组织公民行为的积极影响越明显，故假设3b得到验证，具体调节效应图，见图3。

3. 中介效应检验

对于人岗匹配在工作控制与组织公民行为关系间的中介作用，根据表2的Model 5，在工作控制对组织公民行为的直接效应基础上，进一步加入中介变量组织承诺。Model 7的结果表明，组织承诺作为中介变量对组织公民行为的效应系数是0.288，且p< 0.001，说明中介效应显著，假设4得到验证。

4. 调节中介效应检验

对于人岗匹配调节组织承诺在工作控制与组织公民行为之间关系的中介作用，借鉴SPSS 26软件中的PROCESS插件进行“Bootstrap”检验，运行结果显示：index=0.0445，Boot标准误为0.0201，95%水平上的置信区间为[0.0078，0.0849]，且未包含“0”，即人岗匹配调节了工作控制通过组织承诺影响组织公民行为的间接效应。具体来看，当人岗匹配水平较低时，工作控制通过组织承诺对组织公民行为间接效应值为0.0659，置信区间为[0.0199， 0.1410]，置信区间未包含“0”，表示影响显著；当人岗匹配水平较高时，工作控制通过组织承诺对组织公民行为间接效应值为0.1162，置信区间为[0.0438， 0.1978]，置信区间并不包含“0”，表示影响显著。这也说明，当人岗匹配水平的提高，组织承诺在工作控制与组织公民行为之间的中介效应进一步增强，故假设5得到验证。

五、结论与讨论

(一)结论

组织中不同类型的员工在企业发展战略中起着不同的作用，尤其是对于高科技公司来说，组织的核心竞争力归根到底是人力资本的开发和配置。不同于传统制造业的流水线，需要明确员工的每一步工作流程和工作标准，高科技公司必须充分调动员工工作的主动性和积极性，这就需要充分给予员工的工作控制，让员工对所属工作负责，从“我要我觉得”到“我要你觉得”转变。文章基于现有理论和已有研究成果，验证了工作控制对于员工组织公民行为的激发作用，同时探讨了组织承诺在两者关系间的中介作用，以及人岗匹配的调节作用。主要研究结论包括：(1)工作控制对组织公民行为具有显著正向影响；(2)工作控制对组织承诺具有显著正向影响；(3)人岗匹配不仅正向调节工作控制与组织承诺之间的关系，还调节工作控制对于组织公民行为的调节作用；(4)组织承诺在工作控制与组织公民行为之间起着中介作用；(5)人岗匹配调节组织承诺在工作控制与组织公民行为关系间的中介作用。随着人岗匹配水平的提高，组织承诺的中介效应也进一步增强。

(二)研究意义

1. 理论贡献

(1)文章揭示了工作控制对于组织承诺和组织公民行为的激发作用，丰富了工作控制影响结果的研究，回应了Lepak和Snell的人力资本配置和开发理论(42)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.，对于高科技公司来说，人力资本同时具有价值性和独特性，要注重对于人力资本的开发，鼓励员工参与公司发展决策，支持员工采用创新性工具完成工作任务。(2)文章证实工作控制能够有效提高员工的组织承诺水平和促进员工的组织公民行为，丰富了组织承诺和组织公民行为前因变量的研究(43)Dennis W. Organ and KatherineRyan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.，并进一步证实工作控制的积极作用。(3)对于组织承诺的中介作用，与已有研究发现保持一致，组织承诺在员工行为与绩效之间起着中介作用(44)Simon Lloyd D. Restubog, Prashant Bordia and Robert L. Tang,“Effects of psychological contract breach on performance of IT employees: The mediating role of affective commitment”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2006, Vol.79,No.2,pp.299-306.(45)李海、张勉、杨百寅《绩效评价对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用》，《管理工程学报》2010年第01期。(46)郭骁《创业中的变革型领导对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用》，《首都经济贸易大学学报》2011年第03期。，扩大了自我决定理论的适用范围，组织承诺水平的提高与个体心理需要的满足相呼应。(4)关于人岗匹配的调节作用，尽管已有不少研究将人岗匹配在组织行为研究中作为调节变量(47)Corine Boon, Deanne N. Den Hartog and Paul Boselieet al.,“The relationship between perceptions of HR practices and employee outcomes: examining the role of person-organisation and person-job fit”,The International Journal of Human Resource Management,2011, Vol.22,No.1,pp.138-162.(48)Therasa C. and C. Vijayabanu,“Person - job fit and the work commitment of IT Personnel”,Journal of Human Growth and Development,2016, Vol.26,No.2,pp.218-227.(49)周明建、刘成敏《授权型领导力对员工自我效能感的影响:人-岗匹配度的调节效应检验》，《人类工效学》2011年第03期。(50)张广秋、宋国学《大学毕业生的职业——组织双重承诺模式》，《学习与探索》2018年第05期。，文章意图解释组织中常见的“一管就死一放就乱”的现象，当人岗匹配较高时，其在工作控制与组织承诺和组织公民行为之间的调节效应越显著。即只有当人岗匹配较高时，才适合授予员工更多的工作控制权。这实际上进一步明确了工作控制有效性的边界，强调了人岗匹配的重要性，以及工作控制的情景研究。

2. 实践启示

受制于传统制造业的管理活动影响，实践中不自觉的采用了垂直式管理或等级管理，而对于分权和授权的研究也显然满足不了当前组织变革的需要。正如文章开篇，实践中过多地强调了组织或者领导的“管理”“领导”“控制”等，员工在工作中渐渐丧失了工作热情、使命感和荣誉感。根据自我决定理论和社会交换理论，当给予员工适当的授权后，将激发员工的工作积极性，从而表现出更高水平的绩效。文章对于实践的启示包括：(1)组织要通过员工的工作控制来开发和利用人力资本，“我要你觉得”，重视向员工征求公司发展建议，鼓励员工采用创新工具和手段完成工作任务，而不是限于过去经验框框中。(2)面对日益复杂多变的组织环境，明确要求员工干什么，就很难适应环境变化的需要。组织公民行为是一种角色外绩效，通过员工的工作控制来鼓励其组织公民行为，能够显著增强组织的适应能力。尤其是对于知识型人才来说，其岗位职责描述之外的工作可能会给企业未来发展带来显著效益，形成核心竞争能力。“我不要你觉得，我要我觉得”只会降低员工的组织公民行为。(3)必须重视人岗匹配在组织中的重要性，尽管实践中强调减少管理层级，适当给员工放权，但经常会出现“一放就乱”的现象，即当员工拥有较大工作控制权时，组织丧失了对员工的有效管理。本研究也充分证实了当人岗匹配较高时，工作控制对组织承诺和组织公民行为的影响更为显著。“一放就乱”的一个重要原因就是员工素质能力与岗位需求不匹配，员工并不知道要干什么和将要干什么。因此，不断提高人岗匹配水平，工作控制才会更有效提高员工的组织承诺和组织公民行为。

(三)研究局限性

文章可能存在的不足之处：一是只针对性的研究了人力资本中同时具有价值性和独特性的高科技公司员工，限于研究篇幅局限性，只回应了Lepak和Snell的人力资本配置和开发理论中第一象限人力资本开发的内容(51)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。未来研究可针对不同情境下的人力资本配置和开发，提出不同程度的工作控制应对措施。二是在样本数据收集中均采用了员工个体的自我报告，尽管已有不少研究采用并证实该方式不会影响研究结论的有效性，但仍然可能存在一定程度的共同方法偏差。三是工作控制既涉及到组织对于员工的授权，又涉及到员工个体的心理感知，因此采用不同理论或视角，可能会对组织公民行为产生不同的影响。未来研究需要进一步基于不同理论和视角进行深入挖掘，进一步探讨工作控制对于创新绩效、员工离职倾向等结果变量的影响。