企业劳动关系存在的冲突与化解之策

摘要：当前，我国正处于社会经济转型和变革的重要阶段，随着社会经济的飞速发展，不同阶层之间的矛盾和冲突也逐渐显现出来。而在众多冲突和矛盾之中，企业劳动关系冲突是最具有代表性的一种社会性冲突，这种劳动关系冲突不仅对企业的长远发展会带来较大的影响，同时还危害到了社会的和谐稳定。本文主要是分析了我国企业劳动关系存在的主要冲突，并且就冲突事件的化解对策进行了探讨，希望能够为推动企业和谐发展提供参考意见。

关键词：企业发展;劳动关系;劳动冲突;解决对策

劳动关系冲突事件又被称为集体性的劳动冲突，主要是指代表劳动人员利益的劳动方与代表公司资本利益的管理者之间发生的一些冲突和矛盾。在劳动关系冲突中，通常劳动方都具有群体性的特征，发生冲突时可能会出现集体停工的问题，而劳动方与管理者之间的矛盾焦点往往集中在经济利益方面。劳动关系冲突具有不同的表现形式，不仅可以是双方之间激烈斗争，也可以是工人聚集与管理者之间进行安静的对峙。针对这两种表现形式的不同，专业界称这两种劳动冲突表现形式分别为无序冲突和有序冲突。劳动关系冲突不仅会危害到企业的正常发展，同时还会影响到结内部和谐环境的构建，因此是当前企业发展过程中需要规避的重要问题之一。

1 企业劳动关系冲突事件的主要类型

1.1 增长型劳动关系冲突事件

增长型劳动关系冲突事件主要是指虽然在劳动法律制度中并没有明确的规定，但是工人在发展的过程中，为了能够为自身谋求更大的经济利益以及更好的生活条件与资本方之间发生了有关利益方面的矛盾与冲突。通常体现为劳动方要求资本方为其增加工资或希望向资本方谋求更多的福利补贴等现象，在这种增长型劳动关系冲突事件中，企业资本方其实并不存在一些违反劳动法规定的行为，与此同时，劳动方想要谋求更大的经济利益其实也没有违反相关法律法规。

例如，在佛山市南海，企业就出现了停工事件，该事件就是最为典型的增长型劳动关系冲突事件。该事件发生于2010年的上半年，公司内部员工由于对当前的薪资待遇不满，从而发生了集体罢工现象。此次员工罢工的主要诉求就是为了谋求更高的工资福利，近一个月的停工事件，造成了公司在国内五个厂停产，为公司企业带来了较大的经济损失，并且此次事件还引发了连锁效应，波及到了其他地区的汽配企业。

在此次事件中，劳动者的诉求其实并不是要求资本方补偿欠款，而是由于当地的最低工资标准有所提升，因此劳动人民想要谋求更高的薪酬福利。这类型劳动关系冲突，其实就是企业员工在生产生活中的诉求有所增长，这种增长型的劳动关系利益冲突，由于缺乏法律规范，通常来说，一旦爆发并没有及时有效地解决机制[1]。

1.2 维权型劳动关系冲突事件

维权型劳动关系冲突事件主要是指劳动者为了维护我国法律法规中明确规定的关于劳动者的合法权益，从而与企业发生的矛盾与冲突。但是这里所说的合法权益并没有关系到劳动者的日常生产生活，不会对劳动者的基本生活造成较大的影响[2]。

例如，广州市鞋业事件就是一起较为典型的维权型劳动关系冲突事件。鞋厂成立于上个世纪90年代，该企业主要从事皮鞋制造。在2014年，鞋厂由于厂房搬迁的问题而引发了员工集体性的停工，引发此次停工事件的主要因素是员工要求利得企业能够为员工补偿缴纳社会保障金、住房公积金以及由于鞋厂搬迁需要支付的经济补偿金。

通過对该次停工事件进行分析，我们发现利得鞋厂的劳动关系冲突其实是多方参与集体谈判协商的成功案例。在该次案例中，员工采用集体协商的办法，实现了对劳动关系法定权益的维护。而在当代社会经济飞速发展的过程中，企业合并或企业转场是经济转型过程中不可避免的结果，但是在企业进行合并或转场的过程中，往往涉及到了员工的安置以及经济补偿问题，尤其是对于一些想要优化企业结构的地区来说，这些矛盾问题尤为突出[3]。

1.3 底线型劳动关系冲突事件

底线型劳动关系冲突事件主要是指在我国相关法律法规中具有明确规定，并且直接影响到了劳动者的日常生产生活，当企业没有满足劳动者应得的合法权益，从而引发的劳动者与企业之间的矛盾与冲突。在底线型劳动关系冲突事件中，企业明显存在着违反法律法规的行为;而在该冲突事件中，员工的诉求目标就是要维护我国相关法律法规中直接规定的合法权益。

1.4 员工离岗过程中引发的劳动关系冲突问题

员工离岗过程中与企业产生的劳动关系冲突问题主要有以下几种类型：第一，企业因改制等原因裁员，与员工在经济补偿金上产生的分歧;第二，劳动合同到期，企业欲终止不再续签，而员工不能接受;第三，劳动合同履行期间，企业因员工绩效不合格、违反规章制度等原因，欲与员工解除劳动合同，从而产生劳动冲突。当企业将要解除或终止的员工适逢女员工“三期”或医疗期时，产生的矛盾更为突出。

1.5 多种用工管理过程中存在的劳动关系冲突问题

随着经济、政策、人口变化、技术发展等多重因素影响，中国经济发展正在呈现出新的态势。多元化用工模式作为一种新型用工模式，能够有效调和社会就业压力、企业弹性用工及压缩成本、个人发展需求间的矛盾，成为提升人力资源效能的有效手段，多元化用工在我国的渗透率逐渐上升。

多元化用工关系除了包括企业正式的劳动合同用工，还包括非正式的劳动派遣用工、劳务外包用工、退休返聘用工、非全日制用工等。这些非正式用工，虽然与企业没有劳动关系，但是企业作为用工单位，也应对这些用工负有管理责任，当发生劳动冲突时，企业有义务积极处理。

1.6 企业管理制度不健全或管理模式出现改变而引发的劳动关系冲突问题

很多企业在经营管理的过程中，本身内部的劳动关系，管理制度就存在不完善的问题，再加上部分人事管理人员自身对于劳动法律缺乏认知，在发生矛盾冲突问题是很难利用劳动，法律以及相关的企业条例规范，对劳动关系的行为进行调和，这也成为了企业劳动关系冲突的主要类型之一。除此之外，很多企业在不断的发展过程中出现了管理制度变革的问题，由此而导致员工的岗位、待遇等发生变化，并且不能使员工满意，也是典型的劳动冲突问题之一。

2 解决企业劳动关系冲突事件的有效对策

2.1 建立劳动冲突事件预警处理机制

首先，企业应该打开信息收集的渠道，注重日常生产，生活中对于各方面信息的收集和利用，这样才能实现对劳动关系冲突和矛盾的前期判断。大部分劳动关系冲突事件在发生之前就已经有冲突发生的先兆，如果企业能够在矛盾与冲突没有正式爆发之前就能够通过信息及时发现问题，找到解决问题的切入点，将会省去许多不必要的麻烦。因此，建立劳动关系冲突事件预警机制是至关重要的，企业在发展过程中，不仅要注重生产信息的收集，同时，企业基层员工代表大会还应该根据区域政策或其他事件波及影响而引发的劳动关系不稳定性因素进行预判，并且针对这些现象提前打好预防针。其次，为了能够有效地解决矛盾冲突事件还应该建立多方参与联动解决机制[4]。

2.2 注重对劳动合同条款内容的明确以及细化

根据国家相关的劳动合同法提出的法律依据要求，企业在与员工签订劳动合同时，合同内部需要展现的条款内容必须具备明确和细致的特征，换句话说，在企业与员工签订劳动合同的过程中，劳动合同中的内容必须要明确规定，劳动合同的期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等，只有在双方都确认劳动合同内容无误，在达成平等协商的基础条件下，员工才可以签署劳动合同。而在劳动合同中，关于员工的薪资待遇以及绩效制度、劳动纪律、违纪解除等内容与员工自身的利益密切相关，因此，对于这部分内容企业制定的相关条款以及词语表达，必须要注重准确性，这样才能够避免在后期处理劳动冲突问题时存在“说不清，道不明”的状况，争取在处理劳动冲突问题时做到有据可依[5]。

2.3 以劳资协调机制建立起企业与劳动人员双方利益的动态博弈关系

西方很多发达国家从上个世纪80年代起，政府对于劳资关系的宏观调控以及采取的干预政策就有所减少，但是政府减少宏观干预的前提条件是国家已经具备了健全的劳动法律以及社会保障体系[6]。但是在我国的劳资关系中，劳动者长期以来就处于弱势地位，这也决定了想要维持劳动者与雇佣者之间权利与义务的平等性，只能够更加倾斜于对劳动者的权利维护方面。尽管近年来我国关于劳动方面的法律不断更新完善，并且，社会保障体系也逐步建立起来，但是关于企业的临时工，这类型临时雇佣的关系还是缺乏专门性的法律判决依据，并且，社会保障制度相对来说覆盖面较为狭窄。因此，针对这一问题，要注重建立解决临时雇佣关系冲突问题的相关法律依据，并且建立起一种有利于劳资双方关系始终维持平衡的动态博弈机制，切实的保障劳资关系双方之间的利益处于平衡状态[8]。

3 结语

综上所述，企业劳动关系的冲突和矛盾是经过长期的沉淀和积累才爆发的，不可能通过一次冲突事件的解决，就彻底平息劳资之间的矛盾问题。因此，企业在发展过程中必须注重基层党组织对工会的领导作用，切实的提升工会在日常工作中的管理能力以及与工人之间的协调能力，通过对冲突事件建立起有效地防范预警机制，确保企业在长期发展过程中劳动关系的和谐建设。

参考文献

[1] 雷江平.当前我国企业劳动关系冲突事件及其有效治理[J].社会科学家，2020，11：136-141.

[2] 孙芮.政府作用在私营企业劳动关系三方协商机制中的现状及完善[J].中国人力资源开发，2015，01：103-108.

[3] 李长江，江娜.浙江民营企业劳动关系和谐度评价研究[J].软科学，2015，2904：109-112.

[4] 张立富，王兴化.适度劳动与企业劳动关系的民主化问题研究[J].中国人力资源开发，2015，13：87-94.

[5] 孙永波，和文超，李霞.基于主体视角的企业劳动关系协调机制探究[J].管理现代化，2018，3804：104-108.

[6] 朱飞，胡瑞博.企业劳动关系管理研究在中国：改革开放40年来研究的回顾与述评[J].中國人力资源开发，2018，3510：83-96.

[7] 寿菊萍，郭继强.中国民营企业劳动关系依存与均衡分析[J].浙江社会科学，2019，01：15-22+155.

作者简介：汪菁菁（1975.5-），女，汉族，本科，籍贯为江苏南京，经济师，主要研究方向：人力资源（招聘配置、劳动关系）方面。