事业单位人力资源管理薪酬设计与绩效考核探析

摘要：薪酬设计本身是人力资源管理的重要组成部分，与此同时，在事业单位的人力管理过程中，绩效评价是加强整个人力团队综合水平的关键因素，绩效评价的结果也与薪酬设计挂钩，加强事业单位自身的发展质量，同时为人力团队管理提供了更明确的方法。因此，分析绩效评价和薪酬管理在人力资源管理中的重要地位，以解决当前问题为目的进行战略分析，不仅是本文论述的重点，也是事业单位在激烈竞争环境下进行自我体系优化的重点研究课题。

关键词：事业单位;人力资源管理;薪酬设计;绩效考核

近年来我国社会多领域发展速度较快，对事业单位原有的管理模式发展产生了诸多影响。现阶段事业单位要注重深入开展多项改革活动，以此来适应社会现代化发展需求。在事业单位人力资源管理中，要注重强化各个部门人员绩效考核。通过高效化绩效考核能有效强化广大干部职工工作态度，合理调整职工基本工作行为，这样便于为人事管理部门长远可持续发展提供基本参照依据，能为事业单位长远建设发展培养更多优秀人才，扩大事业单位发展竞争力。

1事业单位落实绩效管理和薪酬设计的重要意义

良好的绩效评价体系和薪酬管理模式可以提高人力队伍的积极性。我国目前大多数企业事业单位进行的工资管理原则以能力者、平均、多劳动为主，但随着事业单位体制的不断改革，在工资管理制度优化过程中要坚持现有原则，结合当前实际社会发展情况进行阶段性调整。其中，影响因素应以员工的思想意识体系、行为模式、整个体制内的工作环境为主，确保工资管理体系。绩效评价是对人员的具体工作情况和工作质量的分析，最终结果可以衡量当前事业单位的发展质量，为下一阶段的人员管理和事业单位管理提供依据，并能建立良好的绩效评价体系。薪酬设计不仅可以结合个人实际能力开发管理体系，加强人力资源管理质量，还可以了解事业单位目前的发展情况，为后期发展制定科学的目标。

2薪酬设计和绩效考核优化期间的问题

2.1绩效考核体系不够完善

现阶段，我国事业单位在人力资源管理还没有形成完整的绩效考核体系，最根本的原因还是因为制度的确定没有相关参考的资料，那么在实操中就会出现偏差，没有相关的作用和价值发挥出来。许多事业单位在人力资源考核中忽视了绩效考核这一方面，造成绩效考核的盲区，不能很好地调动员工的积极性。在事业单位日常管理过程中，对日常问题的有效性和各部门人员的考核情况没有明确的记录，导致一些事业单位在进行人力资源评估时受到影响。

2.2综合管理体系不规范

综合管理体系主要是指事业单位在运营发展过程中实施的内部控制体系，其中也涉及到大量的管理制度和具体的管理方法。综合管理体系的有效性将直接决定事业单位本身的发展质量，同时感受到。确定了薪酬设计和绩效管理的质量。目前，一些事业单位把重点放在提高自己的功能和优化工作上。对薪酬设计和绩效管理的重视程度低，缺乏认真的精神，大多数制度体系都流向了形式，规范化管理有待提高。

2.3对单位绩效考核理念认知不清、重視不足

机关事业单位的岗位是很多人眼中的“铁饭碗”，这种根深蒂固的错误观念，导致很多人在进入机关事业单位以后，变得懒散、消极和不作为。尽管机关事业单位中针对员工的绩效考核机制一直存在，但很多只是走过场，没有公开、透明、真实地展开。部分机关事业单位的领导对绩效考核的认知也很模糊，对考核重视程度不足，没有公平、公正、客观和系统地推进机关事业单位的绩效考核工作。管理层重视不足、采取的措施不力，以及单位员工的消极应对，是导致机关事业单位绩效考核流于形式的主要原因。

2.4激励与约束机制不完善

在事业单位的绩效考核与薪酬管理设计工作中，平均主义对考核工作所产生影响是非常大的，同酬不同工对于员工来讲是缺乏公平性的表现，员工的工作积极性也会受到影响，而且这种现象是和当前效力优先以及兼顾公平的分配原则完全相反的。对于企业可持续发展以及相关发展来讲，最主要的就是要保证企业在日常作业过程中的合理竞争，合理竞争主要是为了增加竞争性压力，让员工能够在作业过程中基于压力而产生不断突破和创新的动力。但因为当前不公平的激励机制和约束机制，所以导致日常作业缺乏竞争性压力，有能力的员工没有得到重视和应有的待遇，所以优秀人才大量流失。在这种发展背景下，久而久之就会导致企业的外部人才引进不足，同时内部人才又不断流失，且开展人力资源薪酬管理预案，绩效考核工作的基础逐渐被破坏，对于企业的长期稳定发展来讲是非常不利的。

2.5考核工作流于形式

在当前事业单位的薪酬管理工作中，员工的工资是由岗位工资、绩效工资、津贴补贴、薪级工资这4个部分所组成的。对于岗位工资来讲，是员工在就职过程中完成工作岗位所提出的职责和要求所获取的薪酬。而对于薪级工地来讲，则是指工作人员在日常过程中的工作表现以及工作资历，每年进行一次考核并定期对薪级工资进行升级。绩效工资则是在事业单位开展日常作业过程中收入分配中活动的部分，主要是由工作人员的工作业绩和实际贡献决定。虽然上述指标制定的非常明确，但在具体的考核工作当中指标的考核与量化评价是过于简单和笼统的，缺乏科学性以及可操作性，有些时候甚至是仅仅凭印象进行打分，重视程度非常低。

3事业单位落实薪酬设计及绩效管理的优化策略

3.1薪酬管理的优化要建立在规范化的考核标准角度进行优化

具体来看，薪酬管理要依靠绩效评价体系，在薪酬管理的基础上进行创新，吸收薪酬设计的科学性，制定层次性的绩效管理模式。那么，在整个优化过程中，必须制定明确的评价标准。要根据不同事业单位本身的特点和社会发展环境进行调整。要确保薪酬管理体系和绩效评价标准得以实施，此外，根据绩效评价的内容，要结合现有的出席率、工作质量、迟到率、工作的技术含量、工作强度等日常工作要求。另外，要结合员工的综合素养、工作态度、创新能力、合作能力等进行优化。同时，在制定绩效评价体系的过程中，要结合人力过去的工作经验、实际工作环境和当前工作需要，确保最终评价标准的制定符合人力主体的要求，符合事业单位的要求，符合当前社会发展环境的要求。这样不仅能为后期的薪酬计划提供良好的依据，还能准确衡量人员的综合质量。

3.2强化绩效考核重要性认识，优化绩效考核体系

现阶段事业单位要想全面实现绩效考核发展目标，相关管理部门以及管理人员需针对绩效制度改革发展建立新认识。绩效考核制度应用实践中对应的主体是单位内部职工，现阶段要想集中突出绩效考核重要作用，要有效调整单位员工对绩效考核提出的各项看法。对多项问题合理讨论，引入更多员工参与到绩效考核制度规划拟定中，遵循以人为本原则。在各项问题基础上开展统筹分析，提高考核结果公正性、客观性。对于各方面综合表现突出的员工要注重给予相应的物质奖励、精神奖励，能有效营造出良好的绩效考核氛围，在单位内部建立积极向上的发展氛围，激发员工工作积极性。

3.3优化机关事业单位绩效薪酬制度改革的配套保障

为了保障机关事业单位内部绩效薪酬制度改革工作的顺利落实，在配套措施完善的过程中，需要进一步强化组织内部职员的沟通，并通过集体的教育培训等形式，让全体的职工对绩效薪酬制度改革工作形成正确认知。为了营造出机关事业单位内部的绩效薪酬制度改革工作氛围，单位必须要进行实事求是的前期宣传工作，通过各类文件的学习、下发，帮助员工从思想层面认识到绩效薪酬制度改革工作对个人、单位发展的重要意义，真正在思想上支持各项工作的开展。机关事业单位组织结构的改善，也能够对内部绩效薪酬制度改革工作落实提供一定的帮助，机关事业单位需要重视学习型组织的建设。

3.4重点优化员工绩效考核的申诉与反馈工作

绩效考核的结果涉及员工的切身利益，当员工对自己的绩效考核结果提出质疑时，机关事业单位应允许员工申诉和查询。申诉工作须按照一定标准执行，要制定一套规范的申诉流程，让员工明白评分是如何得出的。此外，还应构建一套较为完善的机关事业单位员工绩效考核反馈机制，针对考核过程中的指标选取和考评体系设置等问题，及时进行反馈和修正，同时征求各方的意见和建议，让机关事业单位员工绩效考评体系的职能得到充分发挥。

3.5改革绩效考核手段与形式

充分利用现代信息技术，从不同角度衡量和分析人才评价数据，将过程控制和目标管理有机结合，将日常考核与定期考核有机结合，择优取胜。打造员工自助服务平台，让每位员工通过在线查询了解自己的绩效考核结果，判断员工与岗位的契合度。如果在评估过程中出现分歧，可以通过系统提供反馈，让员工了解自己的表现。根据员工的具体工作情况、员工的态度、员工的能力水平、员工的思想素质和整体素养等进行整体的思考和规划，对于这种现象，业务部门需要建立以单位实际业务发展为前提，建立健全机制、明确目标、科学合理适用的绩效考核标准，详细划分内容和情况。

3.6坚持工作原则并实现分类考核

在当前的绩效考核与薪酬管理工作中，需要坚持考核工作原则，就每一个考核工作环节都进行严格把关，这样才能够保证考核工作实施的科学公正以及严肃，而且考核等级的确认应当进行科学合理的评价，这样才能够被广大职工群众所接受，真正发挥考核工作所拥有的激励促进作用。对任何事业单位来讲，因为自身开展薪酬管理与绩效考核工作的内容与工作重点和职责等都具有一定的差异，所以不能够选择统一的考核评价标准对所有的员工进行评价，要对不同的工作岗位以及不同工作部门的评价工作设置不同的指标，选择科学考核工作办法开展考核评价。同时在考核评价的过程中，应当以定量考核评价为主，同时结合定性考核方法降低评估过程中存在主观性评价行为，要始终坚持领导为主以及基层群众参与的评价方法，增加考核评价所需的信息来源。

4结束语

综上所述，事业单位自身的运行机制是否合理将决定了事业单位本身的社会服务职能，而在当前事业单位的社会影响力逐步加大的环境下，落实好薪酬体系以及业绩管理模式的创新，将直接决定事业单位为了后期发展质量。因此打造科学的考核规范，落实好考核过程管理，强化考核内容的科学性和规范性，并且结合考核结果制定公平公正公开的薪酬规划，不仅能够强化人员团队的质量，也可以为事业单位的未来发展奠定良好的基础。

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作者简介：张文乐，（1982.9-），女，汉族，山东济南，中级经济师，人力资源，毕业于青岛理工大学。