浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

作者简介;李海涛，（1978.8.2），胶州市综合服务中心，山东省青岛胶州市，本科，中级经济师，汉，从事经济工作。

摘要：随着我国经济的快速发展，相关部门逐步重视事业单位人力资源管理效果。为进一步保障人力资源管理实效，必须要根据实际情况对其重要性更为重视，增强人力资源管理水准，理解激烈市场竞争中如何采取措施增强事业单位竞争力。对此，本文主要针对事业单位人力资源管理中的绩效考核简要分析，以期提供参考。

关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核

1 前言

事业单位的人力资源管理有着独特的特征，其本身涉及到的内容颇多，复杂性强，故往往需要消耗大量的人力以及物力资源才可正常完成各项工作，加之实际工作中依旧存在着部分问题，对此，要结合当前具体工作中存在的问题采取针对性的措施，构建新型的人员管理系统，确定高效的绩效考核方式，制定符合要求的奖励体系，以确保各项工作一一落地。本文则对事业单位人力资源管理中的绩效考核综合探讨，具体内容如下。

2 绩效考核内容

2.1 概述

绩效考核是一种对工作人员的基本任务进行确定的任务安排，一些比较简单的考核内容主要包括打卡或者员工测试等等。通过绩效考核的方式可以保证企业管理者对员工进行约束和管理，企业管理者可增加一项对员工的整体考核标准，致使企业高层和员工之间相互了解。绩效考核管理体制的应用在于增强员工的工作效率，提高企业经济利益，实现对员工的综合管控，以便促进企业的持续性发展。

2.2 特征

事业单位不以营利作为主要经济目的，可为社会提供良好的公共服务，是一项特殊的社会性服务组织。在事业单位进行绩效考核的作用颇大，主要源于事业单位的绩效管理水准与社会公共服务所创造的福利和价值息息相关，此时的指标更是与利润挂钩。指标本身是难以量化处理的，因此，确定绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用迫在眉睫。

3 績效考核效益

3.1 有利于健全人资体系

原有的事业单位工作过程中，人力资源管理体系下的论资排辈现象严重，这与社会主义市场经济环境发展不符。在绩效考核机制应用过程中，需要革新传统事业单位人力资源管理方式，引进更多的高素质人才，搭建良好的发展平台，优化调整事业单位内部人力资源管理方式，提高事业单位的运行实效，规避一些潜在的安全风险，致使各项工作一一落地。

3.2 有利于优化职工薪酬标准

职工薪酬管理属于事业单位人力资源管控工作中的重要组成部分，其一般是以工龄作为基础条件开展工作，与现阶段的职工相关内容不符，加之职工工作内容与效率二者存在差异。在绩效考核应用于事业单位人力资源管理中，要根据职工的工作情况进行综合考量，做好职工薪酬标准完善，以便增强职工的工作能动性，快速完成事业单位战略目标，致使各项工作顺利开展。

3.3 有利于员工平等竞争

国内事业单位的论资排辈现象十分严重，部分管理岗位常常由于在职人员的资历较高难以得到人员补充，且该类人员的综合能力并不高，往往依赖于底层工作人员的工作能力，呈现出一种高工资低能力的情况，根本就无法发挥该岗位的具体效果。部分有能力的职工由于之力不足而难以获得高工资的岗位，致使年轻人长期处于底层工作，加之底层员工的薪酬并不高，员工竞争不平等，事业单位工作人员的积极性和能动性差，会直接影响到事业单位的持续发展。若想要改变这种特殊情况，需要给予年轻职工以及有能力的职工平等的晋升机会，以能力进行岗位确定，激发工作人员的工作热情，确保有能力的员工能够长期留在事业单位工作。

3.4 有利于实现人员合理调度

事业单位需要获得持续性的进步和发展，必须要根据实际情况对职工的工作岗位和工作内容进行合理安排，通过岗位调动的方式增强工作人员的工作积极性和能动性。事业单位职工调动的基本准则在于能者居之，需要将有能力的人安排的重要岗位上，给予其较高的薪资待遇，综合考虑到工作人员的工作能力，应用绩效考核的方式激发工作人员的潜力。只有调动了员工的热情，才能够让员工快速投入到事业单位工作中，合理利用绩效考核的方式，选择按劳分配的模式进行薪酬分配，可增强工作人员的团结协作能力，致使事业单位的效益越来越多。

3.5 有利于单位培训

事业单位若想要引进有能力的工作人员，需要对员工进行综合能力培养，采取针对性的措施提高员工专业技能，为单位发展作出贡献。但在员工培训过程中，必须要考虑采取何种方式对员工进行培训，重点提升员工的哪方面能力。只有做好针对性的培训才能够发挥培训工作的具体效果，甚至需要考虑到所培训的人员类别以及培训人员，选择特殊的方式提升培训效率。所获得的数据都是根据员工的具体表现来进行判断，这种情况下的绩效考核数据能够综合反映员工的工作能力以及专业技能。

4 绩效考核不足点

4.1 形式主义问题

形式主义问题属于事业单位人力资源管理中绩效考核制度执行下的常见问题之一，往往表现为绩效标准设计的形式化以及评估的形式化，会直接限制绩效考核在事业单位人力资源管控中的效果，致使其存在的作用难以发挥。事业单位并不会根据工作性质进行绩效考核标准设计，只是借鉴或者照搬传统的绩效考核方法，甚至在人力资源绩效考核设计中亦是如此，直接导致绩效考核标准设计的形式化，甚至衍生出来其他的问题。而在具体的绩效考核工作开展时，考核人员常常依赖绩效考核的标准内容，机械化的完成相关工作，甚至仅仅只是走一下程序，致使绩效考核形式化十分严重，根本就没有执行到位。事业单位进行绩效考核所确定的标准本身是要结合自身的工作情况和特点的，只有这样才能够做到具体问题具体分析，避免形式主义情况的再次出现。

4.2 绩效考核体系不健全

绩效考核作为部门工作的一项具体工作内容，其属于上级主管单位对工作人员的任务考核与监督，有时确定的考核指标并不符合现实情况，加之绩效考核体系不健全，漏洞百出，管理者也没有认识到该项工作属于事业单位覆盖面较广的工作，对其不重视，凭借心情进行绩效考核，很容易增大员工的负面情绪。当员工进行绩效考核时，主要表现为填写表格相关内容，目的在于完成事业单位人力资源部门的检查指标。在这种情况下，部分员工对于表格内容以及代表的含义根本就不知道，也无法发挥与员工之间的沟通效果，形式上的科学性不足，会直接影响绩效考核的具体结果，无法准确对员工的能力进行评估。与此同时，由于单位绩效考核评比独立档案缺乏，并不是以月度、季度或者年度作为考核周期，只是年底进行一次性考核，员工也没有详细的工作记录档案，对员工的考核缺乏正确的标准，考核结果仅仅凭借领导者的心情以及偏好进行分数给予。由于事业单位没有设立标准的文件以及考核指标，绩效考核不仅难以达到提升员工工作热情的目的，反而增大员工的流失率，致使一些讨领导喜欢的但却没有任何能力的人留在单位，真正有能力的人却没有留住。

4.3 绩效考核程序不合规

事业单位人力资源中的绩效考核管理程序并不合规，有时缺乏完善的绩效考核体系以及考核标准，每一年的绩效考核制度都存在较大的差异，且对每一位员工都是采用同等的考核指标，致使员工虽然参与了绩效考核，但是得到的结果并不科学，主要源于绩效考核结果的主观性较强。在具体绩效考核评价中，容易受到个人主观印象或是外在偏好等因素的影响，致使考核结果不够客观。另外，部分单位并没有按照具体的要求完成绩效考核结果设置，都是领导层聚在一起以主观考核为主，会影响绩效考核的公平性和公正性。这种不公正的考核形式不仅难以提升员工的薪酬待遇，甚至会增强员工的不平等感，加大员工的抵触情绪，降低事业单位员工工作效率。

4.4 績效考核目标模糊

部分事业单位认为人力资源管理下的绩效考核与员工年终奖金息息相关，只是将其作为克扣员工工资的一个重要手段，但并不了解事业单位人力资源管理下的绩效考核属于一种管理性手段，可有效改善事业单位的经营管理效果。而绩效考核工作实施之后，对员工虽然起到了一定的激励作用，更重要的是起到警告作用，让员工了解自己该做什么，不该做什么，但由于绩效考核目标模糊，基本上效果发挥不明显。

4.5 绩效考核结果不重视

部分事业单位人力资源中的绩效考核工作结果完成之后，并不会对所有的员工进行结果告知和公示，而是需要内部走一遍流程之后，让所有的人了解整个流程之后，给予员工一定的参与感，再将最后的结果形式主义的告知给所有人员，这种方式导致员工并不会重视绩效考核结果，加之部分事业单位的工作人员在这种情况下不了解如何改进自己的工作，也不明白所在事业单位的工作涉及面。绩效考核结果难以被利用，加之与员工的薪资待遇没有任何关系，只会消耗事业单位人力资源管理人员的工作精力，根本就不利于事业单位的综合管理。

5 绩效考核举措

5.1 制定合理的考核目标

在事业单位人力资源的绩效考核目标确定时，必须要根据实际情况制定符合要求的目标，将其作为各项工作开展的前提基础，尤其是要有对应的责任人进行目标把关。而在人力资源管理日常工作中，要结合具体的工作效率和具体内容进行有效处理，对职工具体情况综合了解，从长期的角度制定绩效考核目标。主要可从以下几个方面着手，具体归纳如下：

第一，在已经确定好的绩效考核目标中，将其作为目标基础，为职工岗位调整以及人员晋升提供依据，根据正确的绩效考核结果确定奖金，并履行承诺将奖金下发;

第二，在绩效考核目标确定的基础上有效评估职工的具体利益，明确职工的具体工作效率以及工作动态，采取针对性的措施确定最终结果;

第三，有效确定事业单位年度工作任务，将其作为基础进行优秀员工评分，采取针对性的措施留住优秀人员，筛选出一些不符合事业单位发展的人员，将其边缘化。所确定的绩效考核目标有利于帮助事业单位的工作人员明确自己所需要完成的任务，端正自己的工作态度，对职工具有先进的理念认知，促进各项工作的持续性进步与发展。由于绩效考核目标的高效性与一致性，可综合明确绩效考核的相关功能，确保事业单位长时间运转中能够对考核标准完善，将绩效考核中的各项指标落实到每一位工作人员手中，避免意外情况的出现。

5.2 完善绩效考核标准

随着事业单位各项工作的顺利开展，在人力资源管理工作中，绩效考核的重要性必须被管理者和一线职工了解。但由于绩效考评体系的不健全，致使部分人员盲目开展绩效考核工作，直接影响人力资源管理与绩效考核工作的具体效果，对此，必须要根据实际情况落实绩效考核的各项工作，健全绩效考核评定体制机制，将其作为基础严格控制职工的日常工作情况，提高工作人员的工作效率。采用分级考评的方式对事业单位开展精细化人力资源管理效益颇大，对此，需要高度重视绩效考核指标的确定，明确绩效考核内容与员工综合素养之间的联系，通过绩效指标的综合分析掌握职工的日常工作情况以及工作热情，确保职工能够遵守事业单位的各项规章制度。在全面分析各种因素影响的前提下，综合实现对绩效考评体系的优化，将考评周期设为半年或者一个季度，致使绩效考核功能作用全面发挥出来，不断的激发工作人员的工作潜力。

5.3 构建评价反馈体系

在新时期社会背景下，事业单位应当正确应用绩效考核的方式开展人力资源管理工作，增强与职工之间的沟通和联系，构建完善的反馈体系，将其作为绩效考核工作开展的重要途径。由于绩效考核工作具备系统性和复杂新特征，绩效考核的主体必须要增强日常工作中与工作人员的联系，全面掌握被评价对象的基本动态，提高评价反馈体系的具体作用，增强该项体系的实用性。在事业单位正常工作开展中，不仅要提高员工的业务绩效，更需要了解员工个人发展目标与主持目标之间的差异，采用及时沟通的方式强化绩效考核评价环节，规避一些评价反馈体系的漏洞。只有健全绩效考核体系，增强值职工与管理者之间的距离，才可以保证事业单位领导者有效掌握职工的个人意见，对其进行综合引导。而构建完善的评价补救流程在于给予职工一定的意见提出空间，采用现场答复的方式增强职工满意度，不断激发员工的工作热情，采取有效的措施落实事业单位人力资源管理工作，规避一些不良情况的出现，致使各项工作正常开展。

5.4 制定定性考核与定量考核目标

事业单位人力资源管理工作开展时，需要将绩效考核的功能全部发挥出来，选择定性考核和定量考核的方式，为绩效考核工作的开展提供依据，提高人力资源管理工作的全面性。在新环境背景下，人力资源管理工作人员的日常工作可以制定针对性的激励机制，激发工作人员的个人潜力。除此之外，需要构建对应的考评指标，对业务记录、工作计划以及年度预算等有效处理，应用细化考核指标的方式完成各项工作，综合提高绩效考核的科学性，规避系列潜在的不足点。定性考核指标与定量考核指标必须要根据实际情况来进行确定，保证每一位工作人员的指标与其他人员的考核指标不一样，不同岗位人员的考核指标也不一样。

5.5 完善薪酬确定标准

人力资源管理工作开展时，事业单位需要充分发挥绩效考核的效益，采用正确的方式对人力资源的薪酬制度进行完善，选择以岗定薪的方式实现绩效考核目标。要求人力资源管理工作人员在日常工作时结合不同部门以及岗位的基本情况，针对性地开展评价工作，尤其是对工作人員的任职资格以及重点岗位综合分析，明确事业单位运行时的关键节点，针对性的制定考核计划，尤其是业务开展、服务态度等，以此确保职工的绩效考核更符合要求，并给予一定的福利奖励，从物质层面和精神层面给予员工更多的激励，完善绩效考核体系机制，为各项工作的正常开展提供前提条件。

5.6 确定合理的绩效考核程序

绩效考核制度在事业单位中广泛应用，但由于存在不合理的绩效考核程序，绩效考核数据的准确性不确定。为进一步降低绩效考核程序对制度的影响，事业单位需要对绩效考核的合规性严格把控，主要从以下几个层面着手分析，具体归纳如下：

第一，对员工的基本信息以及工作状况全面熟知，做好各项数据信息的登记和记录，以便后期分析员工的具体条件，明确员工的工作能力以及特长情况;

第二，增强员工之间的交流，了解员工现阶段面临的具体问题，为事业单位工作人员确定人性化的绩效考核方案。通过沟通的方式对员工心理状态做好分析，采取正确的方式帮助员工解决问题，缓解自身工作压力;

第三，员工绩效考核工作开展时，要避免主观因素对考核结果的外在影响，坚持公平的原则。

6 结束语

综上所述，现阶段相关部门逐步重视事业单位人力资源管理效果。对此，在新时期背景下，需要对事业单位的人力资源重要性进行宣导，采取合规的绩效考核模式增强人力资源管理水准，构建完善的人力资源标准，优化职工薪酬管理体系，从多层面着手分析将绩效考核的功能有效发挥，增强事业单位人力资源管理标准，致使各项工作执行到位，避免意外情况出现。

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