经济全球化和社会信息化背景下

摘要：本文基于经济全球化和社会信息化的背景，分析了人力资源管理对企业发展的重要性，进而提出加强企业人力资源管理工作的对策。当前，人力资源管理有助于促进企业战略目标的实现，提升企业管理绩效水平，形成企业的核心竞争力。企业在明确自身战略目标的同时，要做好人力资源规划，要加强人才培训和开发，优化薪酬激励机制，促进员工职业发展，推动人力资源管理数字化转型，以突出人才优势，挖掘人才潜能。

关键词：经济全球化;社会信息化;人力资源管理

1引言

在经济全球化和社会信息化的背景下，企业内外部环境快速变化，行业竞争加剧，企业在分析自身所在战略环境的同时，也已经逐渐意识到解决问题的关键在于以人为载体，人力资源将成为企业发展的核心竞争力，合理有效地开发人才的各项潜能，使其成为企业生存发展的首要资本。与企业的长远发展战略紧密结合，改变现有人才资源配置状况，加强人力资源管理，吸收人才已经成为解决企业在未来生存的重要发展步骤，亦是突破企业发展瓶颈的关键。本文基于经济全球化和社会信息化的背景，分析了人力资源管理对企业发展的重要性，及企业人力资源管理面临的挑战，提出加强企业人力资源管理的对策。

2经济全球化和社会信息化背景下人力资源管理对企业发展的重要性

在经济全球化和社会信息化的背景下，全球经济动荡源和风险点显著增多。对于企业而言，只有坚定不移贯彻新发展理念，扎实坚持高质量发展，才能防范风险、迎接挑战，牢牢把握发展的主动权。为此，企业应当将技术创新和服务创新摆在自身发展的核心位置，加强企业内部人员管理、注重知识创新和技术创新的人才招聘与培养，完善企业人力资源结构，提高企业管理效益。

2.1促进企业战略目标的实现

面对全球化的竞争，企业为了实现稳定发展，需要在分析内外部环境的前提下，确定企业发展的目标，做出企业发展战略规划及实施计划。人力资源管理是企业战略实施的保障，能够有效促进战略目标的实现。

2.2提升企业管理绩效水平

社会信息化促进了企业人力资源管理的数字化。数字化人力资源管理的突出优势在于，提升人力资源管理效率。通过对信息技术的应用，采用数字化手段，在企业内部建立完善的人才数据库，契合企业的业务工作和发展战略，并通过在招聘、考核等环节对数据的分析，资源、数据高度共享，协助企业管理者及时、高效地做出决策。

2.3形成企业的核心竞争力

在经济全球化时代，企业面临着更加激烈的竞争。美国著名的管理学者克雷曼曾经指出，对于所有企业的发展而言，人是重要的控制因素。在企业加强对人力资源开发利用的力度时，人力资源管理对企业决策愈来愈重要。企业的发展战略已经逐渐将人力资源管理纳入其中，并作为一项重要内容。人力资源管理业已成为企业谋求發展壮大、提升市场竞争力的重要工具。

3企业人力资源管理面临的挑战

实践证明，企业发展的竞争，归根到底是人才的竞争。对于发展中国家企业来说，人力资源是发展的动力，高素质白领管理人才和作业层蓝领领军人才紧缺成为常态。企业人力资源管理面临以下挑战：

3.1企业领导对人力资源管理认识高度不够

很多公司经过几十年发展，仍将人力资源管理等同于人事管理，人力资源管理上缺乏战略规划，不能与企业决策同步进行。企业领导人往往重生产硬件业绩，轻人才强企和软实力建设，培养人与用人机制出现断层。

3.2招聘到合适的人较难

尽管现在的招聘方式越来越多，比如招聘会、招聘广告、专业代理机构帮助寻找、猎头公司挖人等，但专业技术要求较强的职位或管理职位往往很难获得合适的候选人。

3.3人员流动快，招聘成本高

一方面在招聘选拔时，招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，企业用人时忽视了这些人才的稳定性。另一方面信息化时代，为员工提供了对外界感知的众多信息机会，特别是物质利益的冲击和诱惑困扰，在薪酬与期望值存在落差的情况下，人员流失比例高。

3.4有些企业存在人力资源理念有误区

认为人才就是能人，企业常常是抓来人才就用，用得不如意就否定，然后再找再用再走，造成不良循环。企业招来的高学历“人才”，有的不服水土或者能力不能履行岗位职责，一定程度上出现高学历、低能力的现象，导致企业人力资源使用的困惑。

3.5劳动力市场化与企业用人的短期行为相矛盾

企业疏于培养、储备人才，用人时紧急招聘，但劳动力市场化程度跟企业人力资源需求往往不同步，不能随时随地招聘到企业需要的人，同时劳动力市场化程度越高，劳动者从业选择机会就越多，人力资源竞争就越强。另外，企业培养出来的人才被挖走，企业用人短缺和应急行为与市场人力资源竞争就相伴相生，企业难免经常闹“人才荒”。

4基于经济全球化和社会信息化的人力资源管理对策

4.1依据企业发展阶段制定人力资源规划

在经济全球化和社会信息化的环境中，企业应当立足于发展不同阶段的实际情况，做好人力资源管理规划。企业在创业期的核心问题是维持生存，主要关注短期效应和业务运作，需要较强的灵活性和时效性，所以通常部门设置非正式，管理人员更多是创业者或专业人员兼岗，管理层级扁平，管理幅度较大。企业在成长期的核心问题是快速成长，主要关注市场拓展和管理平台建设，需要权衡眼前利益和长远利益，所以通常部门设置为职能制，高层和中层界限分明，管理层级适当增加，管理幅度适当减少。在成长期，随着管理难度加大，对高层管理人员、专业职能人员需要都比较大，而业务发展对潜力人才需要也比较大，人员数量快速增加。企业在成熟期的核心问题是增强活力，主要关注效率提高和成本控制，需要提升灵活性和适当分权，所以通常采用事业部管理模式，直线职能和参谋职能界限分明，管理层级较多，管理幅度较窄。在成熟期，外部高级人才和潜力人才引进并重，人员结构持续优化，但人才流动加大，人员数量增加需要严格控制。

4.2推动人力资源管理数字化转型

企业人力资源管理的数字化转型应从政策设计着手，从企业当前和未来一段时间的战略目标出发，以生产力为驱动力，通过运营数字化详细测算业务方面的需求，才能有的放矢地提出解决对策，发挥数字化管理的功能。企业的高层管理人员要带头培养数字化思维，制定适合于本企业的数字化转型计划，充分利用人工智能、大数据等先进技术，为人力资源管理转型做好必要的准备。企业要高度关注人力资源智能模块的建设，利用数字化手段，构建网络化、智能化的企业组织结构。人力资源管理数字化应紧跟数字技术的发展和数字化人力资源管理潮流，理论联系实际，将最新的工具、技术于人力资源管理工作紧密结合起来。与此同时，企业要充分利用数字化手段，推进人力资源管理工作的创新，包括在招聘与运营、薪酬调整、员工培训、职业规划、员工关系等方面的创新。

4.3加强人才培训与开发

在经济全球化和社会信息化的背景下，企业获取具有高忠诚度的优秀人才，最节省成本的方式之一就是内部培训，结合公司的战略规划，在公司内打造员工学习进步的氛围，创造学习型企业。提升员工的业务知识水平、工作效率和贡献度，提高公司的内部凝聚力。制定学习机制：第一，培训的分类。目前企业常见的培训主要有几种类型：入职前的培训、在岗培训、转岗培训、继续教育或学历教育等。了解每一个员工的培训情况，人力资源部门通过管理系统建立培训档案，对员工参加的每一项培训，获取的每一项资格证明等均进行计入，对于后续的员工评价体系和晋升调整等等都是重要参考。第二，培训需求的确定。公司定期要进行调研，对于不同岗位或部门的员工，掌握其培訓需求，需求可能来源于员工自身的发展需求，公司发展的需求，市场发展的需求等等。第三，培训实施与评估。在培训计划确定之后，则需要人力资源部门进行实施，可以每季度或每月下发培训课程安排，一是确保培训得以提前安排，二是确保参训人员做好相关规划，不影响正常工作。每次培训均需要人力资源部门进行评估，包括培训前的目标、培训质量、现场实操、培训后的反馈、后续改善和追踪等等。尤其是在培训结束时，由参训学员填写训后反馈表，客观评价从培训的形式、班务、内容、人员、收获、实用性等等各方面进行意见收集，确保后续的培训进行改善。

4.4优化薪酬激励机制

从公司的角度来看，对于贡献不同价值的员工，应分配不同的薪酬，薪酬制度必然会更偏向创造价值高的员工，所以，公司就需要明确哪些人创造了价值，创造了多少价值，哪些价值对于公司更为重要，他创造的价值，应获取多少的薪酬，这些都是需要薪酬结构来完成，确保通过薪酬制度促进员工的成长。企业应考虑岗位工作内容与薪酬水平相适应，实现岗位权责与薪酬相匹配。企业在薪酬设计上的思路应当充分体现岗位的价值水平，结合岗位绩效，满足企业内部的公平性，同时符合外部行业标准。在制定绩效考核机制时，企业应当按照各个部门的实际状况合理构建绩效管理体系，依据员工的岗位职责明确绩效指标，结合工作结果的价值设定绩效权重，明确不同部门的绩效管理标准，真正激发出广大员工的工作积极性，让绩效管理发挥其应具有的作用。

4.5促进员工忠诚执业稳定发展

第一，完善人员晋升机制。企业应当保证晋升机制的客观性、公平性和公正性，除了关注员工晋升述职答辩外，还应当结合以往工作表现和群众口碑和累计贡献，确保其满足企业开展探索性创新活动的需要。第二，建立人员岗位轮换机制。适时进行岗位轮换，促进企业员工了解各岗位的工作性质和工作内容。从企业角度来看，公司实行员工岗位轮换机制，可以探究员工个人技能与所任职岗位需求的匹配程度，人适其岗，岗得其人;从员工角度来看，通过各岗位人才的合理流动，既能够为公司员工提供集体学习和个人学习的机会，又可以促使其发现自身价值所在，人尽其才，才尽其用。第三，开辟人力资源管理新路径。企业高层以长足发展的视觉重视支持人力资源管理系统工程建设，经过求才、用才、育才、激才、护才、留才的良性循环和配套的有效机制实施，来为企业培养储备人才和中坚力量。

4.6跟进人力资源的国际化进程

人力资源管理具有综合性、实践性、社会性、发展性、国际性的特点，经济全球化和社会信息化时代，企业发展是开放、跨界的，人力资源国际化是不可抗拒的趋势和机遇。

5结语

在经济全球化和社会信息化背景下，人力资源管理已经成为企业发展的重要方面。人力资源管理有助于促进企业战略目标的实现，提升企业管理绩效水平。企业在明确战略目标的同时，要做好人力资源规划，推动人力资源管理数字化转型，突出人才优势，挖掘人才潜能，稳定人才队伍，加强人才管理，以促进企业战略目标的实现。

参考文献

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个人简介：程勇（1966-），男，四川省广安市人，毕业于北京大学光华管理学院，工商管理及企业管理策划，经济师，全国一级注册建造师。