对事业单位人力资源管理的几点认识和思考

摘要：事业单位是我国经济社会发展中提供公务服务的主要力量，随着机关事业单位改革步伐的加快，一些突出的问题显露出来，改革想要达到预期效果就必须从根源解决问题。本文从事业单位日常工作遇到的问题着眼，探究产生问题的根源，提出解决问题的对策建议。为事业单位改革往深水区推进提供理论参考。

关键词：事业单位;绩效考核;量化考核;选人用人

21世纪最宝贵的资源是人力资源。今天，在2021年，国内外人才的创造力和想象力正在推动知识经济取得新的进展，全面而深刻地重塑社会生活。然而，我国事业单位人力资源管理存在不足，人力资源管理效率低下，不能人尽其才，人才流失严重，制约了事业单位的进一步发展。

1事业单位分类

从经费来源来看，我国的事业单位一般分为“全额拨款”、“参照公务员法管理”、“差额拨款”、“自收自支”四类。 全额拨款事业单位是一种全部预算经费均为国家预算拨款的事业单位，学校、科研单位等这种收入很少、不稳定的事业单位常常是全额拨款事业单位。参照公务员法管理的事业单位是指对政府委托或授权具有行政执法能力的单位和不属公务员系列的人员，从行政编制上来说，“参照公务员法管理”单位的工作人员并不是公务员，但是其在录用、晋升、考核、离退等方面与公务员的管理是一样的。差额拨款事业单位，通过财政拨款承担其人员费用，自筹其他费用，这就是根据差额比例财政补贴。根据国家 2011 年 3 月 23 日提出的《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》的文件精神，已经不存在差额拨款的事业单位。自收自支是所在单位依据政府或物价部门的批准自己收取各項行政性收费，然后按当地财政核定的比例留成部分资金用于本单位的日常开支及工资发放。一般会随着全国事业单位的改革其性质有所变化，一些明显具有行政执法性质的单位，会转为公务员或全额拨款事业单位，而大部分单位在将行政职能收归具执法职能的行政单位后，会转为国有企业。

2目前事业单位管理中存在的问题

2.1工作难以量化，激励机制不健全

虽然绩效工资改革已经实施了十年多，但在许多事业单位仍然存在“大锅饭”、“铁饭碗”的思想。不仅很难激励员工，还会让年轻人才丧失奋斗的欲望。 “逢进必考”政策出现之前，事业单位人员进入机制不健全，导致事业单位人员整体能力偏弱，出现一系列的问题。同时，因为工作性质的原因主要存在下列问题：

首先，临时性和形式性工作偏多，工作量难以界定，导致很难通过工作进行评判;其次，论资排辈现象突出，抵制新的衡量评价机制出现;第三，人才的作用也被忽略了，导致岗位与人员的能力不匹配，或出现大材小用的情况，将人才与一般员工等同起来，导致人才的优势没有得到深入挖掘。

2.2传统的思维模式和管理理念很难短期突破

首先，人性复杂，贪婪和自私人皆有之，大多数人想的都是多拿报酬少干活;其次，常年来事业单位的考核都是一团和气，不能反映个人能力和工作实绩;第三，俱乐部式的管理很大的弊端就是人情世故的处理，评价机制掺杂很大一部分感情因素;第四，体制内晋升通道狭窄，岗位短缺，一部分人的合理需求得不到满足;第五，延迟退休虽然可以解决一系列问题，但有部分人因为临界退休或身体原因无法高效工作;第六，相互攀比形成抱怨的氛围，认真干活和磨洋工的人员都在抱怨，难分胜负;第七，计划经济时代残留的“大锅饭一锅端”的平均分配思想、体制内人为的区分三六九、不惟能力唯身份等错误引导，在很多落后地区仍然大行其道，将很多人的梦想扼杀在摇篮之中。

2.3内卷化和躺平现象出现

内卷化，指一种社会（文化模式）某一发展阶段达到某种确定的形式之后，这种形式便停滞不前，难以转化为另一种高级模式的现象，从而把自我锁死在低水平状态上，周而复始地循环。躺平是指无论对方做出什么反应，内心都毫无波澜，对此不会有任何反应或者反抗，表示顺从心理。另外在部分语境中表示为：瘫倒在地，不再鸡血沸腾、渴求成功了。

内卷化和躺平在事业单位由个别现象逐渐变为中老年普通人员的普遍现象。内卷和躺平是两种不同的心态，表现出两种不同的形态，但两者又是不可分割的联系在一起。内卷多了，大家只看见眼前的小利益，在利益面前不顾形象的不择手段的达成目的，恶意的竞争，不断地碾压身边的人，长时间这样便出现了一种现象，大家对所在的团体文化到底是向前进还是退步没有什么兴趣，唯一有兴趣的就是自己在团体中所得到的利益，并且为了获得这点利益不择手段。是极端的内卷往往导致极度的不公平，极度的不公平导致一部分人成为愤青，一部分人开始吃斋念佛也就是躺平。所以说，当一个人无力改变现状和无力改变自己的时候，他会对选择躺平。内卷是躺平的充分必要条件。

年轻人想要实现抱负，不辜负青春，首先是要在自己的事业上干出成就，其次，是要提升自身的价值，让自己变得值钱。在事业单位却有着这样一种现象，很多员工干着最累的活，却没有得到应有的报酬，每到年底评先树优的时候往往都是按照资历和年龄排序。由于每一个员工的能力不一样，所付出的能力或工作量也不一样，每一个员工在工作中表现出来的积极性和主动性都有差异，如果单位在员工的福利等问题上一视同仁，可能让员工产生“干多干少一个样”“干与不干一个样”这种不平衡的心理，从而影响工作效率，进而影响事业单位的发展。

2.4绩效考核形式化

首先是主管单位高层支持力度不够。事业单位绩效管理是一项关乎职工切身利益和体现公平的评价变革，需要主管单位高层的有力支持，才能推向纵深发展，而实际情况却是：主管单位高层对绩效管理的热情度是两头热中间凉，开头是刚刚建立阶段，往往会表现出极大地热情，参与度也比较高，一旦体系建立起来，相应制度也跟进制定之后，热情就会退步。后一个阶段就是考核打分的阶段，过度追求结果，留给人事部门少量时间，让其得出平衡各方利益都满意的结果，再这样无理的要求下，人事部门处于进退两难的境地，备受指责和误解。

其次是中层干部把经念歪。中层干部是单位的中坚力量，向上对政策的落地和战略目标的实现负责，向下对职工切身利益负责，很大一部分中层干部认识不到这一点。给职工所定的衡量标准完全由自己的主观意志决定，甚至按照和自己的亲疏远近给予相应的分值。

第三是人事部门懂专业不懂业务。人事部门人员大多是学历较高的，而且女性居多，对人力资源职能本身关注较多，对“绩效管理是什么”，绩效管理有哪些流程、表单、方法、技巧关注较多，也非常有热情去研究学习。但是，对“绩效管理是怎么一回事”往往缺少关注。究其原因，人事部門人员参与业务性工作较少，与基层业务科室交流沟通较少。

第四是绩效管理的过程被忽略。绩效管理的过程在很大程度上被低估，大多数单位过分的关注绩效考核的结果，缺对绩效管理的过程忽略，导致原本能够通过对过程的调节解决的问题最终拖延成大问题，等到绩效考核评价时才找出问题，急匆匆的采取补救措施，到头来于事无补。

3对策研究

3.1建立事业单位人员量化考核机制，成立标准化量化考核工作专班，变单位内部绩效考核评比打票、算分的模式为由上级部门、单位内部、同级部门共同组成的量化考评工作小组评定工作量，标准化量化考核工作专班按工作量及完成情况进行测评。

3.2完善问责制度和激励关怀机制，着力解决干部不敢担当作为的问题，对于热衷搞形式的干部，要坚持严管和厚爱结合，实事求是、依规依纪依法严肃问责、规范问责、精准问责、慎重问责，真正起到问责一个、警醒一片的效果。

3.3形成不拘一格的选人用人机制，重设能上能下的规则，实行扁平化管理，规避传统官僚主义，倡树公平正义。实行岗位浮动管理，常态化轮换上岗，培养数量可观的工作多面手。奖勤罚懒，常态化监督机制，及时发现并处理解决问题。

3.4对事业单位各级人员的需求进行全面系统分析，制作岗位说明书，采用要素记点法评判岗位特点，调查职工意愿，因人而异、因地制宜地采取符合本单位实际情况和各职工自身情况的激励措施和激励方法。引入竞争，挖掘职工潜能，提升参与度。加大绩效奖励力度，拉开档次，扩大规模，让职工增加对单位的归属感。

3.5降低民主测评在绩效考核中的权重，提升“能”和“绩”比重。科学设定薪酬体系，合理确定薪酬区间范围，适度提高一线基层人员薪酬水平，针对人员特点设计工作岗位，加强岗位管理的科学化水平。充分调动职工的积极性和主动性，通过制度化规范化的管理提升凝聚力和获得感。正面奖励和正面引导为主，惩罚性手段为辅，两方面都抓都要硬。

4结语

综上所述，事业单位改革过程中遇到的问题是多方面和复杂的，改革不能一蹴而就，也不能半途而废，要不断引进先进经验和做法，广开言路，一步一个脚印走深走实，推动事业单位的健康可持续发展。如今，我国已进入市场经济时代，但事业单位的人力资源管理仍部分沿用计划经济时代的传统管理模式，制约了人才的积极性和创造性。人力资源管理是一切管理工作的核心。要不断加强和完善人力资源管理，激发人力资源潜力，从而促进事业单位的发展。

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作者简介：崔云涛，（1983.02-），男，汉，山东东营，职称：高级经济师，从事研究领域：人力资源、信息化、自动驾驶、房地产市场化，工作领域：文字综合、人力资源、财务、信息化，工作单位：东营市油地校融合发展办公室。