基于胜任力理论的医院青年创新人才培养策略研究

韩滢滢，王玥

南通大学附属医院人力资源处，江苏南通 226001

创新人才是现代社会创新的原动力和新经济增长的核心资源，而青年创新人才更是处于人才金字塔的高端。 所谓青年创新人才，就是具有创新精神和创新能力的人才，通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富及富于冒险精神等特点[3]。这些年医患关系问题、管理问题等对医院可持续发展造成极大影响，基于胜任力理论的医院青年创新人才培养模式的探索与研究，能在人才培养中探索出一条新的道路，为医院的现代化发展、服务质量的提升等提供支持。

1 胜任力理论与胜任力模型

1.1 胜任力理论

美国的麦克米兰最先提出胜任力这一概念，认为胜任力是人在相关工作或者岗位中所需要的技能与素质等。 相关学者在研究中指出，可以使用胜任力对智力测试、能力倾向测验等，并成为胜任力取代智力测量的关键所在。 相关学者在研究中则认为，胜任力是一个人用自己的知识、技能态度等完成组织目标的过程，是实现生产绩效的综合能力。叶红梅[1]等在研究中指出，通过医院医疗人才胜任力模型的合理应用，能优化人才培养模式，为医院发展培养更多高质量的人才。 相关学者在研究中认为，团队成员能够胜任工作岗位的综合能力。

综合文献综述及个人研究可以得出，胜任力通俗来说就是一个人的潜在特性，在工作岗位中可以利用潜在特性，发挥好自身在工作中的作用，提升工作质量与效率，潜在特性一般包括技能、动机等。知识和技能是胜任力理论的两个基础，在这两个基础上可以对胜任力以及表现优异者进行有效鉴别。

1.2 胜任力模型

医院在走向现代化过程中人才是基础与保障，如何通过人才的科学招聘与培养等措施，发挥人才在医院发展中的作用，促进医院的现代化发展是人们关注的重点[1]。胜任力模型比较常见的是冰山模型，见图1。 冰山模型将胜任力分为水面以上、水面以下两个部分，前者主要是知识与技能等，后者为价值观、驱动力等[2]。 人才的胜任力很大一部分取决于水面以下部分，但这部分内容的测量难度较大。 有学者在研究中指出，企事业单位在转型升级过程中是创新型人才培养关键所在，胜任力模型的引进，能为创新型人才的培养提供支持。

图1 冰山模型

2 胜任力的构建

2.1 明确胜任力要素

医院青年创新人才培养的胜任力模型构建之前，要明确胜任力要素，在明确前需遵循全面性、具体性、动态性与实践性的特征，确保能真实反映创新型人才培养期间需关注的各个要素[3]。具体要素有沟通能力、团队合作能力、学习创新、决策规划等多个要素。

2.2 建立胜任力模型的方法

在胜任力模型建立时所选择的方法为访谈法，该方法能够对被访谈者的动机、自我认识等进行了解。该次访谈总共选择医院青年职工22 位，对访谈资料进行整理。在对数据处理时，所使用的软件为SPSS 17.0 统计学软件分析数据。最终确定出超过70%的胜任力要素为决策规划、社交能力、团队合作等7 项，见表1。

表1 医院青年创新人才胜任力要素

2.3 胜任力模型框架

在医院青年创新人才培养过程中，不同的角色承担的工作职责各不相同，同时所对应的胜任力也有所不同。在人才培养过程中胜任力模型的运用需按照下面框架进行实践，见图2。

图2 胜任力模型框架

3 创新人才培养思路

从胜任力理论出发，对于创新人才培养期间发现不同的人才具体情况不一样，所欠缺的要素也各不相同，同时随着时代发展对于胜任力提出更高要求，所以在培养过程中，需遵循下面的几个要点[4]。

3.1 差异化

对照胜任力模型，需对医院青年人才现状进行了解，针对青年人才弱项开展差异化培养[5]。 在胜任力培养期间，要尊重人才，针对人才实际情况开展个性化培养方案，确保人才培养的可靠性，符合青年人才的发展需求。

3.2 分阶段分层分类培养

青年创新人才培养对于医院的可持续发展具有重要意义，但是在人才培养过程中很多医院并未形成以胜任力理论或者模型为基础的人才培养方案，且在实际人才培养过程中缺乏胜任力特征和分层标准[6]。 针对目前现状在人才培养期间要实施分阶段分层分类的培养方案，站在岗位胜任力理论基础上，在创新人才培养过程中，需坚持分阶段分层分类培养的原则，确保人才培养的可靠性[7]。

3.3 突出特色

医院青年创新人才培养一定要突出特色，这样才能避免培养过于宽泛，缺乏特色的问题出现。 结合医院实际与青年人才的具体情况，制订个性化、特色化才培养方案，在特色鲜明的人才培养方案下，对青年人才进行科学培养，能为医院人才专业结构的优化与提升提供支持[8]。

4 基于胜任力理论的医院青年创新人才培养策略

人才是医院实现可持续发展的保障，青年人才是医院发展的中流砥柱，医院需通过胜任力分析，结合青年人才实际情况，制订符合医院长远发展战略及人才成长的培养方案。根据胜任力模型分析，医院青年创新人才培养期间，需明确目标，确认素质差距，分析差距，执行培养方案。 下面就对具体人才培养策略进行介绍[9]。

4.1 注重综合素质人才培养

医院的可持续发展离不开人才，综合素质是评判人才的重要标准。对医院青年人才来说，技能只是一方面，还要求其具备良好的思想政治素养、健全的人格、高尚的医德、正确的价值观等，在较高的综合素质下，能为医院发展注入活力。现代医院更加重视生命周期和疾病全过程的研究，同时也会加强对疾病个性发病机制与共性发病机制进行研究，这就要求医院人才需符合现代医学的发展。 尤其是在我国社会经济快速发展过程中，人口结构、卫生需求、疾病结构等发生很大变化，医学发展速度更快，对医院发展形成巨大挑战[10]。

医院必须认识到在发展过程中面临的挑战，要从胜任力模型的分析中找到人才培养的思路， 将高素质人才、综合型人才作为医院人才培养的重要方向。 就医院青年创新人才培养来看，培养的重点依然是技能方面，缺少对人才人格、价值观等综合性的培养方案[11]。 因此，在青年创新人才培养期间，需做好下面几项工作。

①丰富培养方法。优秀青年创新人才的培养需经历一个比较漫长的时期，通过较长时间的培养，夯实青年人才理论基础，满足医院发展需求，为现代医学发展提供高质量的人才[12]。 在培养过程中，要选择多种多样的培养方式，能够让青年人才主动学习，突破人才培养时空限制，通过临床专家的一对一指导，让青年人才具备实战经验。同时也要通过讲座、学术交流等不同的方法，提升青年人才的技能水平。

②注重人才的综合素质培养。医院不仅要夯实青年人才的理论与技能基础，还要加强人才的综合培养，确保人才掌握更加丰富多元的知识，提升个人思想政治素养，将人格培养、文学培养、情感培养、服务培养等融入人才培养环节中，促进人才的全面发展[13]。

③更新思想观念。“医患矛盾”是影响当下医院发展的重要因素，现代医疗事业的发展过程中，要贯彻“人本”理念，在为患者提供医疗服务过程中要坚持人性化理念。 尊重患者，赢得患者信任，建立起良好的医患关系。尊重患者人格，保护患者隐私，同时也要从多个方面给予患者帮助与服务，让患者感受到人文关怀。 所以在对青年创新人才培养过程中， 要渗透这方面的知识，不断提升青年人才的人文素养、服务能力[14]。

4.2 建立创新型人才成长的阶梯形机制

人才成长不可能一蹴而就，医院对于人才的培养也需要经历一个漫长的过程，所以在青年创新人才培养过期间，需建立起长效培养机制，针对人才层次的不同，建立创新型人才成长的阶梯形机制。

①设置合理的能级结构。医院需设置合理的能级结构，形成正三角形分布结构。在医院人才分布中，位于最顶端的是医学高层次人才，根据能力、学历、年龄等要素向下人数递增。

②权利、责任和利益相一致。 虽然在能级结构分布中高能级人才所拥有的权利较大，但是也承担着更多的责任，同时所获取的回报也更大。 所以医院在人才培养过程中，需按照人才能级的不同分布进行培养，确保在青年创新人才培养过程中，能够满足不用层次、岗位人才的实际需求。

③能级的对应是一个动态的过程。人才是一个动态的发展过程中，随着知识、阅历、经验的增加与积累，能级会得到提升，但是也会随着年龄的增加以及体力等的下降，能级会下降。 青年是“高能级”人才培养的主要方向，人才在医院的位置并不是一成不变的，而是一个动态的过程。

4.3 创新人才绩效考核

在医院青年人才创新转型过程中，要以胜任力为基础，利用绩效考核进行引导，确保人才能够实现创新，满足医院现代化发展需求[15]。 评价创新人才的胜任力时，需对指标进行明确，一般可以分为7 项指标，包括战略执行、沟通协调、诊疗效果、团队合作、服务精神、创新思维、工作态度。在具体评价过程中，胜任力指标可以针对医院实际情况进行设置，评价有3 个部分，即自评、同事评与领导评，总分为100 分，其中自评为30 分，其他均为40 分。

通过考核将对科室人才的胜任力情况进行综合评价，按照结果可以分为3 个等级：优秀、合格、不合格，对应的分值分别为90～100 分、60～89 分、0～59 分。 通过胜任力评价表可以分析被评价者在胜任力方面的欠缺，在青年创新人才培养过程中制定具有针对性的培养方案。

将胜任力评价融入人才评价中，让人才时刻重视自己的胜任力，激发创新能力，从胜任力的多个环节来严格要求自己，确保医院职工能时刻保持创新意识，不断开拓进取，实现自身与医院的共同发展[16]。

4.4 职业生涯规划

对于医院青年人才的成长与发展来说，做好职业规划有助于人才的可持续发展。人才激励需从多个角度共同进行，单纯的物质激励无法满足人才的个性化需求，针对青年人才的实际情况，制订职业规划方案，帮助人才成长。在职业生涯规划中融入胜任力模型，可以为青年人才创新提供支持[17]。 首先，在对青年人才能力进行评估时，可以使用胜任力模型，清晰了解青年人才当下的状态，优势以及劣势，确立青年人才的职业发展目标导向为创新。 在对青年人才能力进行评价过程中，会受到自我认识、环境等各种因素的影响，导致自我评价不够准确，这时也可以引入胜任力模型，对青年人才进行全面评估，了解青年人才的实际情况。

职业生涯规划需明确不同阶段的具体要求，医院青年人才职业规划，可以分为职业准备阶段、职业沉淀阶段、职业成就阶段，与职业后期阶段。这4 个阶段可以对青年创新型人才进行系统、长远培养，实现个人与医院的共同发展与进步[18]。

第1 阶段：职业准备阶段（25 岁前）。 青年人才经过25 岁前的学习、努力与尝试，最终选择到医院发展，并在医院的岗位上开始从事工作。

第2 阶段：职业积淀阶段（25～35 岁）。 这一阶段的人才最具创新能力，开始在工作中独当一面，且创新意识较强。 所以在青年人才35 岁前，要以胜任力为基础，对青年人才进行培训与教育，不断提升青年人才的综合素养。

第3 阶段：职业成就阶段（45～60 岁）。 这一阶段的青年步入到中年，且在岗位或者工作中有所建树，这是他们开始维系与巩固地位。

第4 阶段：职业后期阶段（60 岁以后）。 人才的职业生涯开始步入尾声，机会、权利与责任移交给年轻一代。

医院青年人才培养过程中要从上面4 个阶段出发，将胜任力融入人才发展中，并加强创新意识与能力的培养。 职业生涯的发展途径则可以分为两个方面：医院内部发展和医院外部发展。

①医院内部发展。 青年创新人才培养，医院内部发展十分重要，通过内部发展为人才提供创新与发展的平台，让人才实现个人价值。 首先，纵向发展。 也就是青年人才在发展过程中有一个向上提升的空间，比如主治医师晋升到副主任医师，在职位晋升中以胜任力为考核的重要参考，青年人才的职业发展与胜任力紧密结合，人才在医院内部发展得以晋升，满足人才的发展需求；其次，横向发展。 指在同一层次不同职务之间的调动，通过这样的调动能让青年人才在岗位上展现出最佳优势，同时也能积累工作经验，为日后发展提供可靠支持；最后，向核心方向发展。 青年创新型人才的院内发展，不能仅局限于职务晋升，因为有一部分人才没有得到晋升，面对这种情况医院可以通过向核心方向发展的方法，让青年人才承担更多的责任，能够参与医院、科室等各种活动以及决策。

②医院外部发展。青年创新人才培养不能局限于医院内部发展，还要在人才培养过程中，让人才进入到院外进行发展。 比如可以让青年人才到其他医院、高校及国外学习与进修，为青年人才发展注入活力。

4.5 建立“案例库”

医院的发展离不开人才，更离不开无数的典型与非典型案例，这些案例可以帮助医生不断进步，提升医生的技术水平。 以胜任力为基础，青年人才培养中十分重要的一条是诊疗效果，这是医生的核心能力，因此在青年人才培养过程中，要建立“案例库”，目的是让医务人员在建立“案例库”中以常见的患者为案例，在培训中能综合结案例具体情况，以及医务人员的个人经验与知识，对案例进行剖析。 通过对案例的共同研究与学习，对案例的操作要点及患者感受、临床效果等进行综合评价。在案例学习之后，也要进行案例考核，通过考核观察医生是否具有创新意识与能力，是否能在案例情境中能发现问题并解决患者问题，通过案例库的应用，能拓宽临床思维，提高实践能力，提升人文素养。

胜任力理论与模型是现代人才评价与培养的重要保障，医院青年创新人才培养过程中，要从实际出发，通过胜任力模型的应用，了解青年人才的实际情况，针对性地设置人才培养方案，这样才能加强创新人才的可靠培养。 这些年医院在实现现代化发展过程中，将人才作为发展的基础与动力，以胜任力为人才培养与成长的突破口，为医院的可持续发展培养大量高质量的、创新型人才。