环境领导力、组织绿色文化与员工绿色行为研究＊

■ 俞会新 李中圆 邢丽云

1.河北工业大学经济管理学院 天津 300401

2.济南大学商学院 济南 250002

0 引言

“绿水青山就是金山银山”号召下，绿色发展成为了组织战略调整和业务经营的主要方向。领导者作为组织发展的核心人物，需要帮助组织了解并适应行业的快速变化、知晓并满足利益相关者要求[1]。外部环保压力，内部亟待调整的发展战略、管理系统和实践，都需要领导者对自己原有的思维方式和行动逻辑做出改变。环境领导力（Environmental leadership）是可持续发展背景下领导者自我反思、自我观察和自我建构的全新改变[2]。在此种背景下，展示出环境领导力的领导者能够将环境可持续性视为组织战略的核心原则，并能将这些目标传达给员工[3]。领导者越来越意识到鼓励员工绿色行为的重要性，因为员工作为企业生产运营活动的基础执行者，其行为方式直接影响了企业的环境管理实践能否成功[4]。虽然单个员工个体行为的改变对企业造成的影响看起来微不足道，但总体的效应不容被忽视。

员工绿色行为（Employee green behavior）是工作场所中一种特定的行为，即员工在工作场所内自愿做出的一系列有利于企业改善环境质量或者减少环境污染的行为[5]。这种自愿行为是出于员工的个人意愿，没有报酬且并不包含在规定的工作范畴内。也正是这种出于个人意愿的特性导致了并非每一位员工都会在工作中实施绿色行为。因为通常情况下，多数员工采取有利于环境的行动只是迫于确保领导者的指令能够顺利完成，而不是主动审视并考虑如何增加产品的生态性[6]。虽然已有研究表明了环境领导力对员工绿色行为的影响，但二者之间内在的影响机制尚未得到详尽的分析，因为员工绿色行为本身是一种复杂的行为，它涉及到了工作的亲社会层面，所以领导者很难通过传统的领导风格或方法说服或激励员工表现出这种行为。唤起员工内心对组织环境问题和自然环境问题的深刻关心被认为是引发员工绿色行为最有效的方法[7]。组织文化作为一种无形资源，被认为是将领导力和组织行为链接起来的重要路径[8]。因此，本研究以组织绿色文化作为中介变量，基于其意义给赋功能，进一步地挖掘环境领导力对员工绿色行为的内在影响机制，从而为提高员工绿色行为效果和加速企业绿色转型提供启示。

1 理论背景与研究假设

1.1 环境领导力与员工绿色行为

Thomas认为一个向前发展的战略的形成、组织所需变革的实施，必须依赖强有力的领导力[9]。新生态经济范式下，前瞻性的领导者认识到追求组织的绿色发展会在声誉和长期竞争优势方面给组织带来巨大的机会，因此，更愿意将组织的资源和能力率先用以支持组织的绿色发展。环境领导力是可持续发展背景下，领导者影响个人、动员组织实现长期生态可持续性愿景的一种能力[10]。现有研究中，学者们从不同的视角阐述了环境领导力如何影响员工行为，如，Graves 等将环境领导力视为一种变革型领导力，强调领导者与员工分享他们的环境价值观、帮助员工以新的方式考虑环境问题，并与员工建立关系，从而更好地发挥其影响力，积极影响员工的绿色行为[6]。Afsar 将环境领导力视为一种精神型领导力，此种领导力激发了员工保护环境的内在动机和热情，进而影响员工的绿色行为[7]。然而，这种基于变革型领导或精神型领导的研究并未就环境领导力对员工绿色行为的作用机制达成一致。因此，本研究拟降低环境领导力的概念差别，以进一步探讨其对员工绿色行为的独特作用机理。

首先，个人与组织匹配理论（Person-organizational Fit, PO-fit）认为，个人与组织的匹配程度影响了个人在整个组织生命周期中的态度和行为[11]。员工作为企业战略业务的基础执行者，其思想和行为能否与组织保持一致直接影响了企业战略业务的有效性。因此，广泛动员员工、促进员工个人与组织在发展认知、行为方式等层面实现匹配至关重要。员工与组织在特性和目标上越相似，越有利于企业整体绩效的提高[12]。领导者作为统筹组织发展的核心，不仅是复杂情境下连接企业与外部环境的纽带，更是确保员工个人和组织保持统一步调的桥梁。从心理因素上来看，多数员工都对组织变革感到不安，因为他们不仅可能需要承担风险和不确定性，而且需要转向新的方式来完成现有的任务[13]。领导者是减少不确定性障碍并给予员工支持的关键。具有环境领导力的领导者能够准确地向员工描述其环境价值观，鼓励员工思考环境问题、以创新的方式解决环境问题[14]，同时营造良好的保护环境的工作氛围，增加员工对于环境问题的道德责任感，提高员工执行绿色行为的共同信念[15][16]。

其次，领导者由于他们的地位和权力而被定位为员工的榜样。领导者行为是领导者价值观的体现。以身作则是领导者向员工展示自己价值观的重要机制[17]。通常，组织很难依赖正式的工作描述、培训或奖励系统来培养员工个体的自愿型行为，此时领导的示范作用显得尤其重要[18]。在企业寻求绿色发展的情境中，领导者的绿色示范行为不仅表明了环境管理的重要性，而且能够更直观地让员工理解什么是绿色行为。自上而下的管理结构特点，使得员工为了和领导者保持一种较强的联系，倾向于表现出与之相似的行为。基于此，提出如下假设：

假设1：环境领导力对员工绿色行为存在积极影响。

1.2 组织绿色文化的中介作用

组织绿色文化是组织内对环境进行管理和保护的一种象征，指的是将环境问题纳入组织文化中，其具体内涵引导了员工的行为和意义建构的过程[19]。组织文化和领导者被认为是企业获取可持续竞争优势和绩效成功的两个关键因素[20]。有关两者关系的研究也一直受到学术界的关注。领导者与组织文化的塑造间存在着紧密的耦合关系[21]尽管有学者认为文化塑造了领导者的风格，但是持功能主义观点的学者认为组织文化存在于执行企业变革、促进企业绩效提升的领导者大脑中，是富有远见和魅力的领导者领导的结果。在面对动态的发展环境时，领导者对外部环境、组织内部与外部环境关系的感知往往更加敏感，因此他们更愿意并能够以新的理念重构组织文化，以实现组织价值观与外部环境的匹配[22]。潘楚林等认为，环境领导力展现了领导者的环境价值观以及对环境问题的关注，这种价值观和关注的凝练促进了组织绿色文化的形成[23]。除了环境价值观外，环境领导力推动领导者展现绿色示范行为，这种示范行为直接地向员工传达了领导者对环境问题的认知和重视，促进员工对于组织环境保护达成共识，并基于此聚合成组织绿色文化[24]。Baumgartner 的研究则直接表明了领导者必须构建与组织绿色发展战略相匹配的绿色文化，才能更好地将可持续的理念融入企业日常的生产运营中，如果领导者无法将可持续的发展理念融入其中，就很难影响到企业的核心业务，企业绿色转型有可能会失败[25]。基于此，提出如下假设：

假设2：环境领导力对组织绿色文化存在正向影响。

在给定的情境中，个人如何理解组织的运作方式会对其行为产生关键影响。文化作为企业独有的、有价值的且不易被复制的关键资源，不仅影响了企业内部的组织和管理，而且影响了员工对组织现实的理解[26]。Dawson 认为组织文化具有多种功能，其中一种功能是改变员工的态度和行为[27]。首先，组织文化承载了创造有利工作环境的力量。Norton 认为员工对公司内与环境可持续性相关的组织属性、行为规范的看法，形成了组织内的绿色工作氛围，而对绿色工作氛围的感知又在组织内形成了一种社会规范，这种规范提高了员工执行绿色行为的可能性[28]。组织认同度越高，员工越会从从组织的视角出发考虑问题，并越可能愿意作出对组织有益的行为[29]。员工对组织绿色发展战略的认可及对组织可持续发展目标的思考，提高了员工执行绿色行为的可能性[30]。其次，组织文化在一定程度上给个人造成了压力，促使他们按照文化价值观行事[31]。每一种组织文化都有一套主导的价值观来指导和塑造个人的行为。价值观作为组织文化最集中的体现，是支撑行为的重要心理变量。正确认识组织价值观的员工往往会培养出更好的组织公民行为。组织文化的使命和一致性有利于员工与组织保持一致的价值观和原则。当个人价值观和组织价值观匹配程度越高时，员工往往会表现出更强烈的组织承诺[32]。可持续发展背景下，组织绿色文化激发了员工对组织的责任感和承诺，有利于员工环境态度的转变，并提高员工在规定职责外作出额外努力的意愿，增加了员工的绿色行为[33][34]。基于此，提出如下假设：

假设3：组织绿色文化对员工绿色行为存在正面影响。

个人与组织匹配理论强调，具有相似价值观的员工能更好地预测组织期望的行为，并就哪些行为在工作场所内是重要的达成一致[12]。个人与组织匹配的过程也是个体意义建构的过程。意义建构过程推动了个体在复杂情境下对组织目标的统一理解，为个体的决策和行为提供了社会认知基础。领导者意义赋予的过程是员工实现个体意义建构的前提。在企业绿色发展过程中，组织绿色文化被视为领导者进行意义赋予的重要表现形式。通常情况下，领导者无法强迫员工执行绿色行为，更多的是基于组织绿色文化对员工进行意义赋予。通过展示环境领导能力、塑造组织绿色价值观、使命，制定绿色发展目标和环境规章制度等方式，向员工表明组织在多大程度上重视可持续性，并传递环境保护的信号，影响员工对组织目标的感知、态度和信念，激励员工以热情的态度面对组织的可持续发展[1][30]。员工对此类与组织可持续性转型相关的情境信息的构念、解释和理解的过程，实现了个体员工在组织可持续性转型中的意义建构，进而产生员工绿色行为。基于此，提出如下假设：

假设4：组织绿色文化在环境领导力与员工绿色行为关系中起中介作用。

综上所述，本研究构建了如图1所示的理论模型框架。

图1 理论模型框架

2 研究设计

2.1 数据收集

本研究采用问卷调查的方法收集数据。考虑到本研究的落脚点为员工绿色行为，因此本研究选取了天津、陕西、重庆、山东等地的石油企业员工为主要调研对象。石油企业作为典型的污染型行业在绿色转型时期率先构建了自己的环境管理体系。此种背景下，考察员工是否执行绿色行为或绿色行为效果如何更具有代表性。本研究依托网络平台和企业内的工作人员共计发放了300 份问卷，其中收回有效问卷247 份。对此问卷样本的描述性统计结果如表1所示。

表1 样本的描述性统计结果

2.2 变量测量

本研究参考石油企业内的《健康、安全和环境管理手册》（简称HSE 管理手册），对国外学者既有研究中的成熟量表进行了适当地修改和调整，以确保量表和行业特征相匹配，进而确保量表的有效性。本研究利用Likert5点量表对自变量、因变量、中介变量和调节变量进行测量，其中“1”表示“很不符合”，“2”表示“不符合”，“3”表示“一般”，“4”表示“符合”，“5”表示“很符合”，被调研人员根据自身实际情况填写。

2.2.1 自变量

本研究以环境领导力（ELA）为自变量。对自变量的测量主要参考了Roberston 等关于变革型环境领导力[14]和Blok 等关于领导者环境行为的研究[16]，从员工感知的视角衡量领导者的环境领导力，共包括7个题项，如“领导明确建立了环境保护的发展愿景和使命”、“领导允许您及其他员工参与环境方针、目标的制定”、“领导在日常管理中优先处理和环境相关的事务”等。

2.2.2 因变量

本研究以员工绿色行为(EGB)为因变量。对因变量的测量主要参考Wesselink等的研究[35]，该研究将直接能表现出员工具体绿色行为的题项构建成了员工绿色行为量表，基于此并结合了HSE 管理手册中有关员工行为的表述开发了包含6个题项的测量量表，如“我能及时清洁或回收生产、生活废弃物至指定地点”、“我能及时上报或处理生产过程中的‘跑冒滴漏’”等。

2.2.3 中介变量

本研究以组织绿色文化(OGC)为中介变量。参考了Yang 和Hussain 的研究[8][26]，分别构建了包含8 个题项的测量量表，如“公司建立了明确的环境管理体系及相应制度”、“公司鼓励参与环境因素的识别、环境风险评价和制定控制措施”、“公司在发展愿景和使命中阐明了要进行环境保护”等。

2.2.4 控制变量

本研究是对员工绿色行为前因的探究，通过对现有关于员工绿色行为的研究文献进行分析的基础上得知，员工是否执行绿色行为容易受到员工的个人因素影响，如受教育水平和工作年限。个人的受教育水平和工作年限可能会影响其对组织的认知和理解程度。Lu 认为高学历的员工会有更高的社会责任导向价值观，有助于增强他们的社会责任感。因此，这些员工愿意采取更积极的态度和行为[36]。因此，本研究选用受教育水平（Education）和工作年限（Working years）作为控制变量，并对其进行赋值。其中，工作年限1年赋值为1，1～5年（含5年）赋值为2，5～10年（含10年）赋值为3，10年以上赋值为4；受教育水平高中及以下赋值为1，本科赋值为2，研究生及以上赋值为3。

3 假设检验

3.1 信度及效度分析

为了确保调研问卷的各个题项的设计具有一致性，保证量表的题项设计针对同一个主题，本研究使用了SPSS25.0 和AMOS25.0 软件对问卷的信度和效度进行了分析，结果如表2所示。在信度检验中，Cronbach's α＞0.5表示量表可接受，＞0.7表示量表信度良好。在本研究中，环境领导力的Cronbach's α值为0.873，员工绿色行为的Cronbach's α为0.905，组织绿色文化的Cronbach's α为0.907，各变量的Cronbach's α 值均大于0.8，说明各量表的可靠性较强。同时AⅤE 值和CR 值也均达到了指标，说明该量表的判别效度和建构信度良好。进一步的验证性因子分析结果显示了各个变量的χ2/df（＜5），GFI（＞0.9），NFI（＞0.9），IFI（＞0.9），TLI（＞0.9），CFI（＞0.9），RMSEA（＜0.08）均达到模型拟合标准，因此表明了各个变量的测量量表具有相对良好的拟合效度。

表2 各变量信度及效度分析

3.2 相关性分析

表3显示了本研究中各变量的描述性统计和皮尔逊相关系数。其中环境领导力、组织绿色文化和员工绿色行为间呈显著正相关关系。

表3 各变量的相关性分析

3.3 层次回归分析

本研究使用层次回归法检验组织绿色文化的中介效应。由表4可知，模型1 用以检验环境领导力对组织绿色文化的影响，结果表明，二者之间存在显著的正向影响（β=0.686，p＜0.01），因此假设2 成立。模型2 用以检验环境领导力对员工绿色行为的影响，结果表明，环境领导力正向影响了员工绿色行为（β=0.443，p＜0.01），假设1 得到验证。模型3 用以验证组织绿色文化对员工绿色行为是否存在影响，结果表明存在显著的正向影响（β=0.485，p＜0.01）。模型4 用以检验组织绿色文化的中介作用。当组织绿色文化被引入到环境领导力与员工绿色行为的关系间时，环境领导力对员工绿色行为的影响依然显著（β=0.209，p＜0.01），但显著性有所下降，说明组织绿色文化在环境领导力与员工绿色行为之间起部分中介作用，假设4得到验证。

表4 环境领导力对组织绿色文化的回归分析

为了更好地对组织绿色文化的中介效应进行分析，本研究使用了Process 软件，进一步检验了Bootstrap 为5000、置信区间95%的情况下，组织绿色文化的中介效应,如表5所示。X 表示自变量环境领导力，Y 表示因变量员工绿色行为。组织绿色文化下环境领导力对员工绿色行为的总效应系数为0.455，直接效应系数为0.204，二者区间上限(ULCI)和区间下限(LLCI)均同时为正，且不包括0，说明总效应和直接效应均显著。

表5 组织绿色文化中介作用下的直接效应与间接效应

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本研究结合个人—组织匹配理论和意义建构理论，探讨了环境领导力对员工绿色行为的内在影响机制。在文献综述的基础上，构建了一个以组织绿色文化为中介的理论模型，揭示了组织绿色文化作为纽带在二者间发挥的重要作用。结果表明，环境领导力对员工绿色行为存在积极的直接影响，并且通过塑造组织绿色文化，对员工进行意义赋予，促使员工个人认知与组织保持一致，进而实现行动逻辑上的一致。

新生态经济范式下，领导者对组织如何适应社会价值观和满足生态期望方面负有直接责任。具有强大环境领导力的领导者对环境问题的认知和理解、自身环境价值观及绿色示范行为等直接向员工展示了其对执行绿色行为的支持，进而推动员工绿色行为的主动性。此外，领导者对环境问题及企业绿色转型的认知和释义过程是领导者自身环境价值取向和偏好的凝练，这种聚合塑造了组织的绿色文化。反过来，组织绿色文化的成功塑造又有利于领导者在组织中强化自己对组织可持续性发展的信念、价值观和假设。进而在组织与个人间架起一座桥梁，减少了个人与组织的冲突，提高了员工的组织承诺和认同感，影响员工的绿色行为。

4.2 理论贡献与管理启示

本研究的主要理论贡献在于：第一，拓宽了对员工绿色行为前因的研究。以组织绿色文化为中介，从组织层面深入分析了环境领导力对员工绿色行为的内在影响机制，考察了其组织远端影响前因。员工是一个独立的个体，对环境问题的认知、理解和态度影响了其自身的行为，但员工同时也生存在组织群体中，会受到组织群体的影响。个人与组织的契合能够预测组织员工的态度和积极行为。因此，本研究从组织层面探讨了可持续背景下，如何更好地激励员工执行绿色行为。第二，拓宽了对组织绿色文化后果的研究。现有对组织绿色文化后果的研究主要集中在组织层面，如组织绿色文化对企业环境管理实践的执行、企业环境绩效等的影响，较少直接关注到员工个体层面。

本研究的管理启示在于：第一，领导者应提高自己的前瞻性和适应力。既要能够及时准确地把握组织发展的内外部环境，也要适应动态的变化。切勿目光短浅、固步自封，阻碍了组织长远的发展。第二，在可持续发展背景下，领导者应努力提高自身的环境领导力，以更好识别内外部利益相关者对组织的绿色发展需求，并处理好组织内部的环境管理问题。第三，领导者应重视文化因素在组织绿色发展过程中的重要作用。不仅要努力建设组织绿色文化，同时要通过培训、会议等方式加强对组织绿色文化的传播，以深化员工对组织环境问题的理解。第四，领导者应重视“硬”文化与“软”文化的结合。既要制定环境规章制度，如环境保护的奖惩制度，也要渗透文化精神，对员工既要有约束，也要有支持。

4.3 研究不足与展望

目前的研究结果仍然存在一定的局限性。第一，调研数据主要来自石油行业，未将其他污染型行业考虑其中，导致研究结果可能缺乏一定的普适性。未来可考虑对不同的企业类型进行调研，收集更多可供处理的数据。第二，本研究仅选取了组织绿色文化为中介变量，未来的研究还可以通过增加更多的变量来提高模型的解释力，以更全面地解释环境领导力和员工绿色行为之间的联系。