战略性人力资源管理对于企业可持续发展的作用剖析

马 宁

（福建省广播电视传输发射中心，福建 福州 350028）

随着时代的变迁，企业需要依靠人才队伍对业务进行优化升级，从而实现可持续发展。企业人力资源管理中的绩效考核需要以职员工作成果的经济效益以及工作量为衡量标准，并且以企业业务经营的目标完成度以及服务价值为尺度。在企业内部控制改革过程中，人力资源管理模式的优化是最为关键的一环。同时由于企业在人力资源管理过程中存在绩效考核机制不健全、薪酬福利制度不合理、管理制度僵化、忽视员工心理激励及单位精神文明建设等问题，人才流失现象严重。当下我国企业人力资源管理体系的核心聚焦在于事务性职能，并没有深入探讨企业战略规划和人力资源的潜在关系，并且在绩效考核、薪酬激励的过程中没有融入战略安排。战略性人力资源管理体系的核心在于从宏观战略控制角度分析企业外部宏观政策环境、市场环境，进而促进企业构建有针对性的人才引进策略、人才绩效考核战略等。战略性人力资源管理体系将人力资源存量管理、人力资源系统建设以及精神文明建设作为人力资源制度建设的核心，并将人力资源经营活动、人才队伍建设活动、人才绩效考核活动等和企业业务经营战略、财务战略相结合，从而优化人力资源管理模式，降低人力资源控制风险。战略性人力资源管理体系构建了内外循环的人力资源管理结构，在外部评估市场竞争环境和企业人力资源管理战略的匹配程度，在内部评估绩效考核机制、薪酬激励机制等和企业人力资源管理模式的运作成效，进而使企业内部职员的工作目标与企业的发展目标有机结合，最终提高员工的工作效益，优化企业的人力资源管理结构。

一、战略性人力资源管理体系背景概况

1.战略性人力资源管理的主要内容

战略性人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）起源于20世纪80年代，主要是为了解决当时欧美国家人力资源管理体系过于偏重于事务性职能，而没有重视战略属性而导致的人力资源管理效率低下的问题。

战略性人力资源管理已经具有近40年的发展历史，在欧美日等国家的企业实践运用中战略性人力资源管理被证实能够有效提高企业人力资源管效益、提升企业的综合竞争实力。与传统的职能性人力资源管理而言，战略性人力资管理首先从企业的宏观发展战略出发，深入分析企业的人才需求、人才结构以及人才激励机制的可行性，进而将人力资源管理直接作用于企业的战略规划，助力企业实现战略目标。目前在管理学界，战略性人力资源管理主要采取Wright & Mcmanhan两位学者的定义，即战略性人力资源管理需要将企业外部宏观环境和企业内部业务经营战略、财务管理战略、内部控制战略相统一，进而制定具有统筹规划意义的人力资源控制战略，例如人才引进战略、人力资源信息建设战略、人才薪酬绩效管理战略等。战略性人力资源管理的是人力资源优势理论，即良好的人力资源作为企业的战略资产不仅能够使企业实现规模化经营效益，还能够提高企业的市场竞争能力。图表1展示了人力资源战略性管理体系的基本框架。据人力资源管理的战略性需求，战略性人力资源管理体系的框架根主要有三层，分别是人力资源管理实践系统、人力资本存量、组织成员关系和行为。人力资源管理实践系统是战略性人力资源管理体系的信息化基础，起到信息化建设以及效率优化的作用。而人力资本存量和组织成员关系和行为从人力资源结构出发分析了企业人力资源管理模式转型的要点内容。人力资源存量主要跟企业的人才队伍建设相挂钩，因此是企业高水平人才引进、人才绩效考核的关键。组织成员关系和行为主要涉及企业价值观的建设以及精神文明制度的发展。战略性人力资源管理的职能定位主要有三点，分别是服务组织战略、提升组织管理绩效以及提高组织的竞争能力。战略性人力资源管理的职能能够被应用到到战略活动的参与、信息支持、战略行动的辅助和动态管理。战略性人力资源管理的参与角色（以下简称“SHRM角色”）具有战略性、价值性以及互动性三个特点。战略性是SHRM 角色的根本属性，指其参与组织发展背景分析、战略规划制定、组织战略传递等工作。价值性指其能够优化组织人力资源结构，提升组织内部凝聚力以及激发职工履行组织战略的能动性。互动性指SHRM角色基于战略规划统筹企业人力资源管理，并将企业员工与组织战略连结起来，构建人力资源管理的双向反馈机制。

表1 战略性人力资源管理的结构

2.战略性人力资源管理体系的基本原则

战略性人力资源管理是一项系统性工程，并不是将战略目标和人力资源管理进行简单的拼凑结合，而是需要遵循一定的管理原则。表2详细展示了战略性人力资源管理基本原则的内容。战略性、动态性以及灵敏性原则是战略性人力资源管理体系发挥统筹发展、结构优化作用的原则基础。相关组织只有在战略性人力资源管理的过程中严格遵循这三大核心原则，才能够提高人力资源管理的条理性以及系统性。战略性人力资源管理体系作为一个集成化的管理系统，脱离战略性、动态性以及灵敏性原则不仅会导致人力资源管理系统失灵，还会致使人才结构趋于无效性，进而影响组织的可持续发展。灵敏性原则与战略性原则和动态性原则一同构成了战略性人力资源管理的三大原则。首先，战略性原则是战略性人力资源管理的核心原则，同时也是战略性人力资源管理发挥成效不可获取的关键内容。其次，组织只有严格基于动态性原则对战略目标以及人力资源管理的内容以及流程进行动态升级，还能够实现长效化、常态化的战略性人力资源管理。再次，动态性原则仅仅要求组织对外部环境的变化作出反映，但是并没有规定这个反映所需要的实践。灵敏性原则要求相关组织必须及时、迅速适应行业发展趋势以及政策环境的变化进行人力资源管理的革新，并落实相关优化方案。

表2 战略性人力资源管理基本原则

二、战略性人力资源管理体系的若干创新作用

企业作为知识密集型组织在开展业务的过程中高度依赖高水平的专业型人才。人才结构、人才队伍建设水平以及人才薪酬绩效考核机制是企业人力资源管理的核心内容。人力资源管理制度对于企业人才队伍建设的推进程度、多元化薪酬绩效考核机制的发展起到关键的统筹作用。战略性人力资源管理体系将宏观战略规划嵌入企业人力资源管理制度中，并将企业的业务经营战略、财务运营战略和人力资源建设相结合，从而推进企业实现宏观战略发展目标。若企业业务经营模式与外部市场环境产生矛盾，则需要充分评估现有战略和人力资源的匹配程度，从而作出有针对性的优化。同时，战略性还是SHRM角色的根本属性，SHRM角色需要参与企业战略规划制定、组织战略传递等工作，从而助力企业制定科学的战略目标，并实现战略目标的下沉。战略性人力资源的战略性、动态性以及灵敏性三大原则都明确指出需要及时跟进外部环境的变化对现有的战略规划以及人力资源管理安排作出改变，并迅速落实相关优化方案，因此战略性人力资源管理能够有效促进企业达成战略发展目标。当下我国部分企业并没有针对青年人才的引进工作制定有吸引力的福利制度，从而无法有效吸引高水平青年人才的加入，进而影响企业实现战略发展目标。同时部分企业内部人力资源管理模式还比较陈旧，其并没有根据时代发展的趋势进行创新性地修订，从而使得当代青年人才往往无法适应内部的人力资源管理模式。此外，多数企业尚未将人力资源系统建设纳入人力资源制度发展规划中，以至于企业的人力资源信息处理效率无法得到质的提升。人力资源一体化信息处理系统的缺失使得企业在人才招聘以及人才绩效考核的过程中无法客观地对人才的能力进行合理评估，并会致使内部人才需求和人才供给匹配程度不足。人力资源战略管理体系将企业的业务经营蓝图、预算资金管理、现金流管理等和人力资源费用管理相结合，进而提高人力资源管理的经济效益。在战略性人力资源管理体系下，企业还需要基于战略发展需求深入分析了不同部门的微观人才需求，因此能够使得人才引进、人才激励以及人才绩效等方面的工作更具有针对性。企业战略目标的达成无法脱离系统化的人力资源管理。企业只有将外部人才供给与内部人才需求相匹配才能够助力企业实现现代化的转型升级。在战略性人力资源管理体系下，企业需要及时跟进外部环境的变化对现有的人力资源管理安排作出改变，以使得组织能够不被市场、行业以及监管机构所淘汰。

2.有效提高企业员工的工作效益

传统的企业人力资源管理模式并没有在人才的引进、人才绩效考核以及人才的晋升的管理过程中利用科学的评估方法对职员进行客观评估，以至于企业并不能全面掌握人才能力信息，进而无法有针对地提高职员的工作效益。目前我国企业内部排资论辈的现象比较普遍，这让新一代的高水平青年人才无法在企业内部展现优秀才能以及实现自我价值。客观、全面的绩效考核机制是战略性人力资源管理体系的核心机制。全面的绩效考核机制通过客观的绩效指标能够全面考核内部职员的工作能力以及工作效益，从而使企业能够合理评估人才结构与战略目标的匹配程度。宏观政策环境以及外部市场本质上并不是一成不变的，企业的人力资源管理模式也需要与外部环境同步变动。战略性人力资源管理基于动态化的薪酬激励机制以及绩效考核机制推动企业职员对现有的工作模式、工作成效进行优化，进而提高企业员工的工作效益。企业宏观发展战略的实现必需要依靠高效的绩效考核机制以激发内部员工的工作能动性、约束职员的工作行为。战略性人力资源管理所要求的绩效考核机制能够将企业的业务经营规划、财务绩效规划和员工的实际工作相结合，进而提高企业的业务经营成效以及达成业财经营战略。系统的绩效考核机制是企业将战略目标的人才需求与人才供给相连接的桥梁，进而能够提高员工的工作效益，避免工作的无效性。。企业基于绩效考核机制能够实现人力资源管理的良性循环，并且能够不断提高内部职员的专业能力，培养出多支高水平的人才队伍。因此综合来看，战略性人力资源管理体系是将企业战略目标与人力资源管理进行深入融合，并依靠绩效管理机制优化员工工作效益。

企业通过薪酬绩效考核机制可以将将薪酬激励和员工工作绩效相链接，并且督促职员优化工作模式、解决工作难题，最终提高企业的业务经营成效以及财务管理的经济效益。薪酬考核机制通过系统性的工作绩效考核指标库，从不同的维度综合考量企业员工的工作成果，从而将员工的工作任务和绩效目标与企业的发展目标相统一。同时绩效考核直接跟企业职员的工资薪酬以及职位晋升相挂钩，因此企业职员能够以绩效指标为奋斗的目标，进而不断优化工作结果、提高工作效率。

3.促进企业构建积极健康的精神文明氛围

战略性人力资源管理结构的第三个构成“组织成员关系和行为”中提到组织，应该重视心理契约以及组织精神文明建设。组织精神文明建设是企业激发员工工作能动性，提高内部凝聚力不可或缺的重要内容。战略性人力资源管理的灵敏性原则指出企业不仅要构建一体化的人力资源管理机制，还需要健全精神文明制度以提高组织的内部凝聚力，以促使企业能够迅速对外部环境变化作出一致性反映。因此，战略性人力资源管理应当促进企业构建积极健康的精神文明制度，进而营造良好的工作氛围，提高企业员工的工作效益。一个单位的精神文明价值体系是单位全体员工共同认同的价值观集合，是企业提高员工归属感、荣誉感、使命感以及责任感的关键所在。在战略性人力资源管理过程中，企业需要搭建一个完善的沟通桥梁，打造双向心理契约，从而使得员工的工作目标能够与企业的发展目标相一致。例如：部分企业内部往往由于不良竞争以及职位晋升评比的公平性不足，从而引发道德风险；由于企业体制原因，少数员工消极怠工、缺乏奋斗精神，存在得过且过，拖后腿现象。战略性人力资源管理体系要求企业构建公平、合理、积极、向上的精神文明建设制度，不仅激发了企业员工工作学习的内动力，提高了员工对本单位核心价值体系的认同感，工作的使命感以及责任感，同时促进企业内部开展良性的竞争，从而推动单位事业平稳顺利发展。

三、结语

企业对人才队伍建设、人才结构优化等人力资源模块进行流程优化的同时，仅仅关注事务职能，尚未充分考虑核心人力资源的战略属性，进而导致人力资源管理无法助力企业实现战略目标。战略性人力资源管理从战略属性综合考虑企业的人力资源体系的转型途径，进而将企业宏观战略安排与微观人才结构相匹配，最终提高企业市场竞争能力。由于战略性人力资源管理的核心在于战略规划和人力资源的有机结合，因此能够有效提高企业员工的工作效益，达成战略目标。企业不仅要对外部竞争市场环境、政策环境以及人才市场情况制定有针对性人力资源管理战略，还需要基于战略性、动态性以及灵敏性原则构建一体化的人力资源管理机制，健全精神文明制度以提高企业的内部凝聚力以及员工的能动性。