新时期高校辅导员培养机制探析

朱吉玉 朱丹 江宏

摘要：经过不断的探索与实践，高校对辅导员职业能力的培养已取得了初步成效，但培养机制还不完善，存在培训机制不科学、考核激励机制不完善、发展机制不健全、保障机制不到位等突出问题。为此，高校必须以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》为依据，以专业化、职业化为导向，通过规范培训机制、建立考核激励机制、健全职业发展机制、完善保障机制来构建科学的辅导员培养机制，从而为建设一支高素质、用得上、留得住、可发展的辅导员队伍奠定良好的基础。

关键词：高校辅导员;培养机制;培养标准;专业化;职业化

高校辅导员的培养工作，是辅导员队伍建设的关键。自高校扩招以来，经过不断的探索与实践，大多数高校专职辅导员已基本配备到位，辅导员严重缺乏的状态有较大改变，辅导员队伍建设已从数量满足到质量提升阶段转化。建立完善的培养和发展机制，努力提高辅导员的整体素质，建设一支高素质、用得上、留得住、可发展的辅导员队伍，是当前辅导员队伍建设的迫切任务。

完善辅导员培养机制，重点要解决三个基本问题：一是什么培养内容最需要，二是什么培养方式最合理，三是哪些配套保障措施最必要。培养辅导员是项系统工程，不仅包括能力培训与提高的问题，而且包括职业认可、自豪感、工作积极性、职业发展和保障等问题。

一、高校辅导员培养机制存在的问题

目前，我国已初步构建起国家、省级、高校三级輔导员培训体系，基本实现了高校辅导员岗前培训、在职培训和专题培训、骨干培训的目标。但是，辅导员培养工作是一项长远的系统工程，通过调研，笔者发现当前辅导员的培养机制还不完善，存在以下主要问题：

（一）领导重视不够

各高校辅导员培养状况参差不齐，主要原因是各校领导对辅导员培养重要性的认识不足。教育部虽有政策指导性文件，但许多高校领导更多关注专任教师和教学，对辅导员培养工作重视不够，许多政策落实不到位，对辅导员的成长和发展关心不够，对辅导员的考核激励也不重视，存在形式主义现象。

（二）培训机制不科学

多数高校还未形成科学化、标准化、制度化的辅导员培训机制。部分高校在培训上没有形成严格的规定，没有形成比较统一、操作性强的方案，培训机制缺乏科学性和系统性。部分高校还没有探索出成熟、科学的培训体系，往往重理论、轻实践，重眼前、轻长远，理论学习有时难以与辅导员面临的实际情况相结合，针对性不强，更没从职业化、专业化的要求去培养辅导员，培训主要采用课堂授课的方式，创新性不够。部分高校搞“大锅饭式”的教育，大规模培训，形式主义严重，导致培训效果不佳。

（三）考核评价、激励机制不完善

首先，辅导员考核评价机制不完善。辅导员工作有一定的特殊性，如何客观、有效地评价是一个难点。有的高校简单套用教师的考核办法;有的高校虽有辅导员考核办法，但缺乏针对性、合理性;有的高校考核办法特别复杂烦琐，操作性不强，因此考核评价很难做到客观公正。其次，辅导员激励机制不完善。长期以来，辅导员的岗位认可度不高、归属感不强，加之工作复杂、责任大，心理压力也大，和教师相比，评优评先机会较少。许多高校在物质、精神、关怀、工作等方面的激励都不够完善。

（四）发展机制不健全

长期以来，高校辅导员职业认同感普遍较低，缺乏归属感，一个重要原因是职业发展不通畅，他们在职称评定方面处于劣势，晋升空间少，转岗发展机会有限，学习提高的机会也不多。很多高校重教轻辅，对辅导员的个人前途和未来发展不重视，容易使他们产生职业倦怠，丧失从业信心，从而造成辅导员队伍不稳定。

（五）保障机制不到位

一是制度无保障。虽然教育部对辅导员队伍建设早就有制度规定，但各高校往往执行不一，大都缺少长远计划和制度保障。辅导员的物质待遇、职务晋升、职称评定、合理流动等相应配套政策无法保障。二是辅导员队伍建设经费无保障。许多高校对辅导员的培训、教科研项目和职业发展无完整规划，因而经费也无保障。三是缺乏机构保障。辅导员的培养工作缺乏专门的机构，也无专人负责规划设计、组织实施。四是缺乏专业、稳定的培训人才。多数高校经常是临时聘请一些教授、专家开设讲座，缺乏系统性、计划性。

二、高校辅导员的培养标准、方向和主要任务2014年3月，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》），系统构建了高校辅导员队伍职业能力标准体系，明确辅导员培养标准，这是高校辅导员培训、考核、发展等工作的基本依据。

《能力标准》提出了高校辅导员的专业知识要求，规定了辅导员的职业等级（初级、中级和高级），明确将辅导员的工作职责概括为思政教育、价值引领，党、团及班级建设，学风建设，学生日常事务管理，心理健康教育，网络思政教育，危机事件的准备，职业规划和就业创业指导，理论研究九个方面内容。《能力标准》指出了新时代辅导员是高校思政工作的骨干力量，应成为学生的“人生导师和健康成长的知心朋友”;界定了辅导员作为学生管理的组织者、实施者、指导者三重身份，这为加强高校辅导员职业能力培养提供了政策依据和行动指南。

高校辅导员培养的方向是职业化、专业化，这是辅导员队伍实现可持续发展的必由之路。高校辅导员培养最终目标是要实现“政治强、业务精、纪律严、作风正”，促进辅导员职业能力的全面提升;主要任务是通过培训，解决年轻的专职辅导员经验缺乏的难题，逐步培养辅导员的岗位适应能力，建立完善的培养和发展机制，提高辅导员的整体素质，提高思想教育和管理水平，克服职业倦怠，提升职业认同感，确保辅导员队伍稳定、健康发展。

三、完善辅导员培养机制的对策思考

辅导员培养是一项系统工程，应包含培训、激励、考核、发展、保障等相关内容。完善辅导员培养机制，需要做好以下几方面工作：

（一）各级领导要高度重视

领导重视是辅导员培养工作的关键。各高校辅导员培养状况参差不齐，主要原因是各高校领导重视程度不同。高校辅导员的培养，需要自上而下的顶层设计，需要各级领导为辅导员培养和培训工作的开展创造有利的条件，包括计划方案和相关制度的制定、组织上的人员配置、资金的专项配备等。各级领导要从战略高度进行长远规划、系统布局，从整体上促进高校辅导员素质的全面提升。

（二）规范培训机制

培训机制是辅导员培养机制的主体，主要包括以下三方面内容：

是建立完善的培训计划。培训计划要注重培训的系统性、长期性、实效性和多样性。高校应建立岗前培训、在职培训、专题培训等分层次、多形式的培训体系，应该根据初级、中级、高级辅导员所处的不同职业阶段来确定具体的培训重点和目标，对新入职的辅导员以岗位基准胜任力为重点，进行职业适应性能力培训力度，在职培训以提升核心能力为目标，搭建学习交流及科研平台，加强职业忠诚度、教育情怀等方面的培训力度，并组织相关的职业技能竞赛。高校要统筹安排，给辅导员创造条件，增加培训机会。

二是设置科学的培训内容。各级辅导员培训内容应以《能力标准》为依据，以职业化、专业化为导向，建立健全科学系统的辅导员培训课程体系;要贯彻理论联系实际原则，突出针对性和实用性;要针对辅导员学习的特点，以问题为导向、能力培养为重点设计培训内容;要通过实际调查，了解不同层次、不同类型的辅导员对培训的内在需求;要分层设置培训内容，根据不同对象因材施教，增强辅导员培训的针对性和实效性。培训内容主要包括政治素养、品德素养、能力素养、知识素养、心理素养、教育情怀。从辅导员专业化、职业化的发展角度来看，应以辅导员的思想品质、组织管理能力、教育情怀三方面核心素养，进行重点培训。

三是丰富和创新培训方式。学校可以建立多層次、多渠道、多形式的辅导员培训体系;适时安排辅导员脱产、半脱产或在职培训进修;有计划地选送辅导员到教育部辅导员示范培训基地参加培训，支持和鼓励辅导员参加心理咨询师和职业指导师等各类资格考试，并对获得资格证书者给予适当补贴;积极组织辅导员参加各种辅导员职业能力大赛，“以赛带练”促进辅导员职业能力提升。比如：安徽商贸职业技术学院每年定期举办辅导员职业技能比赛，同时作为省赛选拔赛，要求所有辅导员至少参加一次;支持组织辅导员参加素质拓展、学习考察、挂职锻炼等社会实践活动，帮助其开阔视野，提高解决问题的能力。各高校可自行开发培训项目，建立交流平台和训练基地，开展包括团训、论坛、沙龙、专题讲座和校际交流等多种方式的培训，把培训课程与辅导员的自我探索、自我提高有机结合，开展师徒传帮带，促进新辅导员更快适应岗位角色。

（三）建立科学的考核和激励机制

对辅导员工作的考核，关系到对辅导员工作业绩的评估和认可。建立科学的考核机制，是辅导员培养工作中的重要一环。学校要充分考虑辅导员工作的实际，科学设定考核内容。既注重结果考核，又注重过程考核;既注重定性考核，又注重定量考核。学校应有效运用考核机制，对表现优秀的员工重点培养，并给予物质奖励，充分发挥考核评价的导向、检查和监督等功能，以考核促进辅导员不断改进工作。

有效的激励机制是调动辅导员工作积极性，增强职业认同感的重要手段。学校可综合运用物质奖励、精神激励、关怀激励、工作发展激励等手段，激发辅导员的工作动力。通过提高薪酬待遇、职称评定、职务晋升、评奖评优、学历提升、访学培训等途径和方式，建立系统的激励机制;以人为本，增进人文关怀，从工作、生活、发展各方面入手，关心辅导员切身利益，解决他们的实际困难，特别是要关注青年辅导员的生活与成长。学校领导特别要关心辅导员的身心健康，消除辅导员职业倦怠和消极心理，减轻其工作压力，激发辅导员的工作热情，肯定其工作价值，使其坚定职业理想。

（四）健全职业发展机制

辅导员的职业发展问题关系到辅导员队伍的稳定，也是辅导员自身非常关心的问题。学校要创造条件，拓宽高校辅导员发展空间，重视辅导员的职业发展规划，畅通职业发展渠道。学校可以成立辅导员职业发展中心，构建多样化发展机制，搭建人才交流渠道，建立灵活的、多途径的高校辅导员职称、职务晋升制度，强化辅导员的双重身份，实现双线晋升;优化职称评审制度，推动辅导员职务、职称、职级多种渠道齐头并进，支持辅导员到地方挂职锻炼，提升他们解决实际问题的能力;支持和鼓励辅导员攻读更高学历，并给予相应的政策和资金支持;给予他们出国深造学习的机会，提升辅导员的职业认同感。学校可以通过政策倾斜、岗位待遇、晋升发展、搭建平台等方式，保障辅导员的发展，为他们坚定职业理想、安心工作打下坚实基础，为实现辅导员的职业化和专业化提供可靠保障。

（五）完善保障机制

辅导员各项培养计划都需要保障机制来落实，否则就是纸上谈兵、形式主义。完善的保障机制具体包括以下几点：一是政策保障。各高校要认真贯彻落实有关辅导员队伍建设的文件精神，并制定相应配套制度，进行顶层设计，做好统筹规划，建立长效机制，做到政治上关心、重视，政策上适当倾斜。二是经费保障。教育部要求各地因地制宜设置辅导员岗位津贴和思政工作专项经费，设立辅导员专项资金，做好预算，确保辅导员专业化培养各项开支所需的资金，做到专款专用。三是机构保障。学校可以成立辅导员职业发展中心，选派专人负责规划设计、组织实施辅导员专业化培养工作;定期开展调研，了解辅导员需求，保障辅导员培养政策和方案的落实。四是人才保障。学校可以建立专业、稳定的人才培养队伍，强化培训师资力量，健全专业化培养系统，整合校内外辅导员工作领域的教授、专家，组建师资库，关心、支持辅导员的工作，关注辅导员的工作安全。

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责编：红茶

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