角色理论视角下员工组织公民行为的影响因素研究*

魏秀丽 冉梦丽

(北方工业大学经济管理学院，100144，北京)

随着竞争环境的日益复杂，企业面临着越来越激烈的竞争压力，除了要依靠有效的管理制度、高效的运作流程、先进的技术水平外，企业更多地要依赖于员工在本职工作中表现出来的人力资源效益以及员工在自己的本职工作之外所实现的创新和突破来提升竞争力。组织公民行为就是企业所期待的这种行为。组织公民行为由员工自愿做出，可以维护和增强组织内部环境以提升组织的功能和运行效率[1]，并且能够维护人际关系、提升组织凝聚力。[2]那么员工的组织公民行为又是因何而起呢？

从领导层面来看，相较于维护领导者个人利益，公仆型领导(Servant Leadership)更加尊重其下属的尊严和价值，并十分注重服务他人，以满足下属的各方面需求。[3]公仆型领导会影响员工行为，如员工组织公民行为、员工懈怠行为、员工助人行为和创新行为。[4]

从组织层面来看，社会责任导向人力资源管理(Socially Responsibility Human Resource Management)的实施是面向员工的，这一人力资源管理实践能够影响员工自身的社会责任理念及具体行为，并有助于提高组织绩效，促进组织可持续发展。[5]研究表明，社会责任导向人力资源管理能够促进员工组织公民行为的产生。[6-7]

据此，本文从角色理论的视角，探讨领导层面的公仆型领导、组织层面的社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为产生影响的机制，并考虑员工个体特质对组织公民行为的影响，从而为企业的相关决策提供一定的启示。

1 理论分析与研究假设

1.1 公仆型领导、社会责任导向人力资源管理与组织公民行为

社会或他人通常作为角色期望发送者来影响个体的角色身份认知和角色行为。公仆型领导具有较强的爱的倾向[8]，强调服务下属而非控制下属，将员工的需要置于最优先的位置。在企业管理实践中，公仆型领导扮演着角色榜样，在潜移默化中向下属发送角色期望，促使员工更多地向组织投入爱、服务他人，从而激发员工的组织公民行为。[9]社会责任导向人力资源管理是组织为了促进外部企业社会责任活动实施而采用的一系列影响员工态度和行为的人力资源管理活动。[10]这一管理实践表达了企业对员工的公民角色期望。一方面，企业实施社会责任导向人力资源管理政策，往往会具有相应的制度规定，这些规定表达了企业对员工的角色期望——期望员工像企业自身承担起社会公民角色一样，也承担起自己作为公司公民的角色。另一方面，角色榜样是指个体充当他人所做行为的示范。[11]社会责任导向人力资源管理能够满足社会对企业的德行期望，被社会高度认可，企业会向员工树立起角色榜样，即企业作为社会公民，在自身利益之外会自愿为员工、社区、环境等利益相关方作出贡献，那么员工作为企业公民，是否也可以在本职工作之外自愿作出一些有利于组织的行为呢？

据此，本文提出研究假设1：

H1a：公仆型领导正向影响员工组织公民行为。

H1b：社会责任导向人力资源管理正向影响员工组织公民行为。

1.2 公仆型领导、社会责任导向人力资源管理与公民角色身份认知

公仆型领导行为和领导特征会影响到员工的认知活动，领导者的行为中表现出来的道德性，可以通过成为角色榜样来影响下属。公仆型领导的突出特点是谦逊、相对权力、培养下属的道德及服务意识等。[12]这样的领导容易得到下属的钦佩、尊崇和信赖，员工较愿意认可并接受公仆型领导的公仆意识，从而建立公民角色身份认知。企业社会责任导向人力资源管理实践表现出高度的社会责任感和与其他利益相关方和谐共生的使命感，这会激发员工高层次的社会需求，拓宽员工对自我角色职责的认知范围，促使员工为组织投入更多的时间、金钱、精力、知识等，从而产生公民角色身份认知。在组织情境中，企业作为员工所处的社会环境，在与员工互动的过程中能够塑造员工对自我的角色认知，由于这种互动过程是双向的，因此员工也会在这一过程中产生相应的角色认知。

据此，本文提出研究假设2:

H2a：公仆型领导正向影响员工公民角色身份认知；

H2b：社会责任导向人力资源管理正向影响员工公民角色身份认知。

1.3 公民角色身份认知与组织公民行为

依据角色理论，当某种角色身份与个体的自我概念紧密联系时，个体倾向于按照角色身份的要求做出相应的行为，以实现自我确认[13-14]，即进行角色扮演。角色扮演包括四个过程：角色定位、角色领悟、角色学习、角色实践。[15]当员工具有较强烈的公民角色身份认知时，员工就已经将自己在组织中的角色定位为“组织公民”；随后，员工会基于自己的价值观念感悟自己的角色，将“组织公民”的角色更深地内化到自我概念中；员工出于自我身份确认的需要，会努力思考、了解自己扮演“组织公民”这一角色所应有的权利、责任、行为等具体要求；员工理解了扮演“组织公民”角色的具体要求后，会进行角色实践，依据组织对该角色的期望和自己对这一角色的理解，将“组织公民”角色的具体要求付诸行动，倾向于做出更多符合公民角色身份的行为，即履行组织公民行为。

据此，本文提出研究假设3：

H3：公民角色身份认知正向影响员工组织公民行为。

1.4 公民角色身份认知的中介作用

根据角色理论，个体倾向于根据对角色身份的认知来决定是否做出相应的行为，在解释组织公民行为的动机时，员工的角色认知是重要的因素[16]，当员工认为组织公民行为是其角色内职责时，员工具有更强烈的动机去实施组织公民行为，反之，员工实施组织公民行为的责任感就较弱。依据角色理论，公仆型领导的领导行为或特征、企业的社会责任导向人力资源管理实践活动，会向员工传达清晰的公民角色期望，员工就能体会到组织公民行为的意义，愿意在与社会互动的过程中将公民角色身份纳入到自我概念中，从而形成公民角色身份认知。当员工具有较强的公民角色身份认知时，出于自我确认的需要，员工会表现出更多与角色身份相一致的行为。

据此，本文提出研究假设4：

H4a：公民角色身份认知在公仆型领导与员工组织公民行为的关系中起中介作用。

H4b：公民角色身份认知在社会责任导向人力资源管理与员工组织公民行为的关系中起中介作用。

1.5 主动性人格的调节作用

员工行为会受到个体人格特征的影响，具有主动性人格的个体会实施各种主动性行为。[17]高主动性人格的员工会更大程度上将公民角色身份认知转化为具体的组织公民行为，并更积极地表现出组织公民行为以实现自我身份的确认。此外，高主动性人格的员工在工作中具有更强的内部动机，会表现出高水平的责任感和使命感[18]，他们更愿意主动探索对他人和组织有利的行为，并且付诸行动。既有研究也表明员工的主动性人格会影响到其组织公民行为的实施，例如，主动性人格在职场排斥与组织公民行为之间具有反向调节作用[19]，在心理资本与组织公民行为之间具有正向调节作用。[20]

据此，本文提出如下假设：

假设 5：主动性人格在公民角色身份认知与员工组织公民行为之间起到正向调节作用。

综合以上假设，本文构建了公仆型领导、社会责任导向人力资源管理、公民角色身份认知、员工组织公民行为、主动性人格的概念模型，如图1所示。

2 研究方法

2.1 样本选取与数据收集

本文通过网络发放调查问卷的方式收集数据，问卷发放的对象是企事业单位的员工，样本分布于全国各省。

问卷调查最终共回收501份问卷，剔除不认真填答、所有选项全部相同以及存在选项前后矛盾的问卷后，得到有效样本408份，问卷有效率为81.44%。有效样本的分布情况如下：男性占 43.1%, 女性占56.9%；样本年龄主要集中在25～30岁，占比38.5%，其次是31～35岁和36～40岁，占比分别为17.4%、16.9%；工作年限主要集中在1～3年，占比35.5%，其次是3～5年，占比26.7%，1年以下，占比21.8%；本科学历占比38.2%，硕士及以上学历占比23.5%，本科以上学历合计占比61.7%。普通员工占比46.1%, 基层、中层和高层管理人员占比分别为30.1%、13.7%、10%；单位类型分布相对均匀，私营企业占比最高，为34.6%，国有企业和外资、合营企业的占比基本相等，分别为24.8%、24.5%，其他类型单位的员工占比最少，为16.2%。

2.2 变量测量

公仆型领导、社会责任导向人力资源管理、公民角色身份认知、组织公民行为、主动性人格这些变量由员工自评，采用李克特(Likert)5点量表计分，题项分数越高，表示被试对该题项所描述情形的认同度越高，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”。此外，本研究采用SPSS25.0统计软件进行信度分析，其中每个变量的Cronbach’s α值均大于0.7，说明研究变量的信度均达到标准。

公仆型领导。采用吴媚(2017)所引用的11个题项的量表，例题如：“我的上司牺牲他(她)自己的利益来满足我的需求”[21]，该量表的Cronbach’s α值为0.956。

社会责任导向人力资源管理。采用Shen & Jiuhua Zhu (2011)开发的13个题项的量表，例题如：“我的公司在人力资源管理中确保机会平等”[22]，该量表的Cronbach’s α值为0.950。

公民角色身份认知。采用Callero(1985)的3个题项的量表，例题为：“我经常考虑成为一名自愿对组织和他人有益的公民”[23]，该量表的Cronbach’s α值为0.785。

组织公民行为。采用Mackenzie, Podsakoff & Podsakoff (2011)编制的11个题项的量表，例题如：“我乐意分享经验、知识和信息以帮助团队内其他人提高工作效果”。[24]该量表的Cronbach’s α值为0.934。

主动性人格。采用Seibert et al(1999)的简化版10个题项的量表，例题如“无论在哪里，我都是推动组织建设性发展的力量”[25]，该量表的Cronbach’s α值为0.950。

控制变量。本文将性别、年龄、工作年限、教育背景等人口统计学变量作为控制变量。

3 假设检验

3.1 共同方法偏差检验与验证性因子分析

本文中的样本数据均为员工自我报告，容易产生共同方法偏差问题。本文在问卷调查中进行匿名测评，且问卷中不涉及被试隐私，减小被试对测量目的的猜度。本文采用SPSS25.0软件进行Harman单因素检验，结果表明第一主成分占因子总载荷的24.485%，不超过临界值40%，因此认为样本数据不存在严重的共同方法偏差问题。本文通过验证性因子分析检验变量间的区分效度，如表1所示。其中，五因子模型优于其他各个模型，因此本文中变量的区分效度良好。

3.2 描述性统计分析

本文采用SPSS25.0统计软件对数据进行描述性统计，各变量的均值、标准差及变量之间的相关系数如表2所示。如表2所示，公仆型领导与组织公民行为(r=0.196，p<0.001)呈现显著的正相关关系，社会责任导向人力资源管理与组织公民行为(r=0.231，p<0.001)呈现显著的正相关关系，公民角色身份认知与组织公民行为(r=0.152，p<0.01)呈显著的正相关关系，主动性人格与组织公民行为(r=0.159，p<0.01)也呈显著的正相关关系。这为后文的假设检验提供了初步基础。

3.3 假设检验

3.3.1主效应与中介效应检验

本文运用SPSS25.0统计软件进行层级回归分析，检验模型中各个假设。为了保证数据分析结果的可靠性，本文在层级回归分析时进行多重共线性诊断，以方差膨胀因子(VIF)作为诊断依据，本文中各解释变量的VIF取值为1～2之间，认为不存在严重的多重共线性问题。层级回归分析结果如表3所示。

由模型2可知，公仆型领导与组织公民行为的回归系数显著(β=0.129，p<0.01)，社会责任导向人力资源管理对组织公民行为的影响为正向显著(β=0.178，p<0.001)，由此，H1a、H1b得到验证。在模型8中，公仆型领导与员工公民角色身份认知的回归系数显著(β=0.116，p<0.05)，社会责任导向人力资源管理对员工公民角色身份认知的影响不显著(β=0.072，p>0.05)，由此，H2a得到验证，H2b没有得到验证。从模型5可以看出，公民角色身份认知对组织公民行为的影响显著(β=0.210，p<0.001)，由此，H3得到验证。

进一步地，对比模型2和模型3，可以发现，公仆型领导对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.129，p<0.01)，但是当加入中介变量公民角色身份认知得到模型3后，发现公民角色身份认知的影响也显著(β=0.135，p<0.01)，公仆型领导的影响仍然显著但影响程度下降(β=0.114，p<0.05)，由此公民角色身份认知在公仆型领导与组织公民行为之间的关系中具有部分中介作用。在模型8中，由于社会责任导向人力资源管理对公民角色身份认知的回归系数不显著，不符合中介效应检验的条件，因此对公民角色身份认知在社会责任导向人力资源管理与组织公民行为之间的中介效应，不再进行后续检验。由此，H4a得到验证，H4b没有得到验证。

表3 层级回归分析结果

为了进一步验证公民角色身份认知的中介作用，本文运用Mplus7.0软件进行分析，采用Bootstrap检验方法，将Bootstrap随机抽样设定为5 000次。验证结果表明，公仆型领导通过公民角色身份认知对员工组织公民行为的间接效应值为0.011，95%CI=[0.003，0.029]，置信区间不包含0，说明公民角色身份认知在公仆型领导与组织公民行为之间具有显著的中介作用，H4a得到进一步支持。

3.3.2调节效应检验

模型6以模型5为基础展示了本文中的调节效应检验结果。模型6中，公民角色身份认知(β=0.188，p<0.001)、主动性人格(β=0.169，p<0.001)同时对组织公民行为产生显著的正向影响，并且二者的交互项对组织公民行为的影响也是显著的(β=0.124，p<0.01)。该结果表明，主动性人格在公民角色身份认知与组织公民行为的关系中具有显著的正向调节作用，由此，H5得到验证。为了更加清晰地说明主动性人格的调节作用，本文绘制调节效应图，见图2。该图展示了主动性人格在公民角色身份认知与组织公民行为之间的调节效应。

图2 主动性人格的调节效应图

4 结论与启示

4.1 研究结论

通过研究得到以下结论：

1)组织、领导、个体三个层面因素均对员工组织公民行为产生影响。公仆型领导、社会责任导向人力资源管理均正向影响员工组织公民行为；公仆型领导正向影响公民角色身份认知，社会责任导向人力资源管理不影响公民角色身份认知；公民角色身份认知正向影响员工组织公民行为；公民角色身份认知在公仆型领导与组织公民行为之间存在中介作用；主动性人格在公民角色身份认知与组织公民行为之间具有调节作用。

2)研究发现“利他性”是具有传染效应的。从组织层面来看，社会责任导向人力资源管理对于组织公民行为的影响是直接作用，“利他”的作用路径直接而且显著。从领导层面来看，公仆型领导既可以直接影响到组织公民行为，又可以通过公民角色身份认知间接影响组织公民行为，“利他”的作用路径多样化。从个体层面来看，高主动性人格的员工具有更强的内在动机、更高的投入感和责任感去承担自己的工作，从而更可能表现出组织公民行为。

4.2 实践启示

1)企业可以在管理者招聘和选拔中将公仆型领导纳入甄选因素，或者增加对既有领导者的公仆型领导方式和精神的培养，有意识地促进企业内管理者公仆型领导水平和技能的提升，促使下属产生及增强自我的公民角色身份认知。

2)组织应当积极推动社会责任导向人力资源管理政策的实施。企业为了激励员工表现出更多的组织公民行为，可以实施社会责任导向人力资源管理政策，如遵守与员工相关的法律规定，给予员工更多的人文关怀，鼓励员工参与企业社会责任活动的实施等。

3)企业应关注员工的主动性人格这一重要因素。新员工招聘中，企业可以增加对应聘者主动性人格的测试，提高对高主动性人格的员工的录用；可以在企业文化建设中加入对员工主动性行为的宣传和鼓励，培养员工在工作中的主动精神。

最后，本研究存在一定的局限性，期待在未来的研究中完善。第一，本文中自变量对员工组织公民行为的影响效果可能随着时间推进而有所变化，但本文只是在某一时间段内收集样本，因此，未来的研究可以在不同时间段对同一被试群体进行问卷调查，通过时间序列研究的方式更准确地探索公仆型领导、社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响。第二，本文虽然考虑并分析了影响员工组织公民行为的三个层面的因素，但都是基于个体感知的视角，数据均为员工自我报告，并没有将三个层面的问卷数据进行整体分析。未来的研究者可以采用跨层次的研究视角，探讨组织对组织内个体行为、团队对团队内个体行为、甚至组织、团队对个体行为的影响。