组织公平对员工工作幸福感的影响研究*

赵继新 吴萌萌

(北方工业大学经济管理学院，100144，北京)

我国经济迅猛发展，人民生活质量得到很大改善。当生理需求已经不是第一需求后，心理健康和满意度、幸福感就成为关注的焦点。

职场压力、内卷成为现在工作场所热词，其中背后深刻的原因就是员工面临各种各样的压力，有的员工甚至因为工作压力过大选择结束自己的生命，这不仅给其家庭带来了伤害，更会影响公司的声誉。90后员工已逐渐成为职场的主力大军，其特点就是自我、自信，对事情有自己的想法和态度，作为互联网原住民，因为从小就通过网络与外界接轨，对社会有更多的认知，也更清楚自己想要的东西，不想再像过去的员工那样找一份简单的稳定工作，而是希望充分探索自己喜欢做的事情，怎样提高这一群体的工作体验就成为吸引员工的重要因素。基于这样的现实背景，怎样提升员工工作幸福感就成为企业人力资源管理的重要管理目标。本文以自我决定理论分析员工工作幸福感影响机制，探究组织公平对员工工作幸福感的影响，最后提出提高员工的幸福体验、吸引和留住员工的相关建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础

组织行为学、管理学很多理论都支撑员工工作幸福感研究，其中最重要的理论基础是组织公平理论和自我决定理论。

组织公平是管理与组织领域中被广泛研究的一个话题。根据组织公平理论，在职场上，雇员会格外在意组织在程序、结果和人际关系方面是否公平。若组织让员工感受到了公平，则有助于加强组织与员工的内在链接，使员工感受到认同和归属，彼此之间更加团结。通常来说，组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平。公平理论早期出现在1965年亚当斯密的文章中，公平是指人们对根据其贡献感知相应得到的奖励是否公平，即为分配公平。[1]第二类公平是程序公平，即人们感知自己得到的结果所依据的分配程序是否公平。并且在Thibaut和Walker的研究发现，如果过程是公正的，即使分配结果并不那么好，人们也更愿意接受。[2]第三种公平是互动公平，即人们会评价自己是否在人际交往中受到了公平对待，是否受到相应的尊重，能否公平地获得信息和重要资源的分配。

自我决定理论认为人类的三种基本心理需要可以分为自主需要、胜任需要和归属需要，当这些需要满足时，个体才能达到最佳的机能水平，实现个人的不断成长和幸福感体验。其中，自主需要是指人们觉得自己可以掌控并且能够自由选择自己的行为，体验到个体的自由感。胜任需要是指个体认为自己有能力克服困难或完成某项有挑战性的任务，并且能得到期望的结果。当人们满足了该需求，就会产生对生活的控制感和个人能力的成就感。归属需要是指在这个人类生存的群体社会中，人们希望和他人建立连接，能够受到尊重、认可、爱护的需求。当外界满足了此需求时，个体能够感知到来自社会上其他人的支持。在组织领域中，当满足了人类的这些心理需要，他们通常会有更高水平的健康度、更强烈的幸福感，以及产出卓越绩效。

1.2 研究假设

1.2.1组织公平与员工工作幸福感

组织公平是雇主、员工都十分关注的一个话题，它会影响员工的工作状态并直接影响到公司绩效。相关研究更多地集中在员工的行为和态度方面，鲜有学者从员工需求的角度去进行研究，故本研究从自我决定理论的视角研究组织公平对员工工作幸福感的影响。

Zheng等以中国的实际情境为基础，探究把员工幸福感分为生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感。其中，生活幸福感是指员工对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价, 工作幸福感是指员工对工作的满意程度、工作意义以及工作成就感的整体评估，心理幸福感是指员工对自我生存质量进行综合评价而产生的一种较为稳定的认知和情感体验。[3]由于人们大部分时间都花费在职场上，故工作幸福感会在很大程度上影响一个人的整体幸福感，因而本文主要研究员工工作幸福感，也有很多学者直接用员工幸福感来代替员工工作幸福感。

2015年，国外学者Cassar研究了组织公平、员工幸福感和心理契约违背之间的关系，重点研究了程序公平、分配公平对员工幸福感的积极影响。[4]国内学者郑晓明和刘鑫研究了互动公平对员工幸福感的作用，认为当员工在与领导交往过程中能够得到更多的尊重、理解和认同，在与同事相处中被更加友好地对待，即在组织中能够感受到更多的互动公平时，员工会有更加积极的体验，感受到自己是被组织所接受和认同的，因而会增加雇员的工作幸福感。[5]程文娜在2017年的研究证明程序公平对员工幸福感有积极作用。[6]李沛瑶从代际差异的角度验证了组织公平的三个维度对员工工作幸福感的正向影响。[7]

陈春花等研究了5大类组织支持资源(企业文化、工作环境、员工生活、福利保障、培训发展)对员工幸福感的影响，结果显示均对员工幸福感产生正向影响。[8]企业文化包含的其中一项就是公开公正的用人原则，另外，工作环境包含和睦的团队氛围和融洽的人际关系等。同年，他们进行的另外一项研究[9]表明，组织支持资源可以推动家庭支持，进一步增加雇员的工作、家庭以及个人满意度，进而增加幸福感，最终形成一个良性的循环。

据此，本文提出假设：

H1：组织公平对员工工作幸福感有积极影响。

H1a：分配公平对员工工作幸福感有积极影响。

H1b：程序公平对员工工作幸福感有积极影响。

H1c：互动公平对员工工作幸福感有积极影响。

1.2.2基本心理需要满足与员工工作幸福感

人类天生就有最基本的需求，比如生理上的需求，人类离不开空气、食物，再比如心理需求，人们渴望被爱、被认同、欣赏。如果这些需求无法被满足，人们的内心就会感受到缺失，甚至造成生理上的不适感或者心理上的异常，而当这些需求被满足后，则可以带来身体上的健康以及心理上的满足感。

根据自我决定理论的内容，本研究提出假设：

H2：基本心理需要满足对员工工作幸福感有积极影响。

H2a：自主需要满足对员工工作幸福感有积极影响。

H2b：胜任需要满足对员工工作幸福感有积极影响。

H2c：归属需要满足对员工工作幸福感有积极影响。

1.2.3基本心理需要满足的中介作用

根据组织公平理论，雇员始终关注着在组织中所感受到的程序、结果、人际等各类公平。如果雇员感知到公正，则在员工看来，组织满足了他们的控制、积极自尊、意义感、归属等需求。当这些基本需求被满足后，可以提高员工幸福感。

分配公平指人们感知自己经过付出收获的结果是否公正。在组织中，员工往往会与他人比较双方的付出和所得，若员工认为该结果公正，就会觉得满意。公平的分配结果会让员工对自己的贡献和所得有一定的把控感，知道付出多少贡献获得多少奖励。另外，李超平等人研究发现，分配公平会影响工作倦怠，工作倦怠的一个维度是员工觉得压力大无法胜任自己的工作，缺乏动力，甚至逃避工作。另一个维度是员工开始梳理同事等组织中的人员，怀疑自己从事的工作是否有意义，只是被动地完成上级安排的任务。据此推断，分配的结果公正可以激发员工的主动性，感受到工作的意义，与他人建立更多的联系，体验到归属感，有效发挥自己的才能，胜任自己的工作，不论是对拥有对工作的自主性、对自己的工作更有信心，还是加强与工作场所中其他人的联系都会提高员工工作幸福感。

程序公平是指分配的过程是公平的，有公开透明的程序。员工能够清楚地了解该程序，并参与发表个人观点，在某种程度上满足了雇员的自主需要。并且可以针对分配程序去适当调节自己的行为，以获得更多的分配，这让员工对自己工作有了把控感和胜任感，增加员工的幸福感体验。而不公平的分配程序会让员工觉得自己不受尊重，没有被组织接纳和平等对待。故而，分配程序的公平还能让员工感受到归属感，提高员工的幸福感体验。

互动公平是指个人在组织中感知到的人际对待的公正性，一方面包括能掌握到重要信息的公正性，另一方面包括在人际交往是否能受到良好对待的公正性，是否获得了别人的尊重以及关怀。人作为群居性生物，互动是必须的。在组织中，良好的互动公平说明管理者会尊重并公正对待每一位员工。他们会给予员工一定的权力和资源，让他们可以发挥自己的能力，自主自立地去完成一些任务。同时，他们也会把一些有用的、重要的信息提供给员工，让员工也适当地参与到决策中来，满足员工的自主需求以及胜任需求。另外，一个注重互动公平的公司会让企业有一个和谐的人际关系氛围，同事之间帮助彼此、相互理解，这会减轻员工的人际压力，在工作上来付出更多努力，这些都可以极大增加雇员的工作幸福感。据此，本研究提出假设：

H3：基本心理需要满足在组织公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3a：自主需要在程序公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3b：胜任需要在程序公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3c：归属需要在程序公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3d：自主需要在分配公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3e：胜任需要在分配公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3f：归属需要在分配公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3g：自主需要在互动公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3h：胜任需要在互动公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

H3i：归属需要在互动公平和员工工作幸福感之间起中介作用。

根据以上假设，提出研究理论模型，见图1。

图1 研究模型

2 研究设计

本研究的问卷分为四部分，分别是基本信息、组织公平量表、基本心理需要满足量表和员工工作幸福感量表。其中，基本信息包括年龄、性别、学历、工作年限、婚姻状况(是否结婚)、所在城市、职位级别等7个方面。所有的量表设计题项均采用Liket五级量表，对每项内容从“完全不同意”到“完全同意”依次用1～5分表示。

组织公平(程序公平、分配公平、互动公平)量表、基本心理需要满足(自主需要、胜任需要、归属需要)量表、员工工作幸福感量表均采用国内外的成熟量表，并根据实际情境做了适当修改。其中，组织公平的测量参考刘亚2003年[10]开发的量表和 Moorman[11]开发的量表，基本心理需要满足的测量采用Vanden Broeck开发的成熟量表，员工工作幸福感的量表则直接使用Zheng研究的量表。

本文采用问卷收集的方法获得了数据，主要通过互联网向已经参加工作的人发放问卷，总共发出问卷350份，为保证数据有效性，筛掉了不规范问卷，收到有效问卷314份。在这些有效样本中，其中女性样本占比60%，男性样本占比40%，男女比例相差不是很大。从年龄的角度看，占样本最大比例的是26～30岁及25岁及以下的人群，依次为31.2%、26.2%，而36～40岁、41～45岁以及46岁及以上年龄段的人数分别占9.3%、13.6%、8.6%。从学历方面来看，本科及硕士占比71.5%，组成了所得样本的绝大部分，其余学历样本共占比18.5%。所有的样本中，已婚和未婚各为一半，分布比较均衡。再从所在城市来看，一线城市样本是主力军，占比40.7%，海外及其他样本占比25.6%，三线城市占比为17%，二线城市样本最少，占比16.7%。从职位级别统计样本发现，一般员工占比达到64.8%，占据了样本的大多数，而基层管理者、中层管理者、高层管理者的样本分别占比17.6%、11.4%、6.2%，这与研究者当年所处的年龄阶段有关，多是发给身边相近同龄人，刚迈入职场没多久，故而大部分还是一般员工。

本研究首先采用SPSS24.0和Mplus软件对量表进行信效度分析，接着对研究变量进行回归分析，以此检验假设1和假设2的内容，最后采用SPSS软件中PROCESS程序进行Bootstrap检验，来验证假设3的中介作用。

3 实证分析

3.1 信效度分析

本文首先用SPSS24.0软件对各量表进行信度分析，把克隆巴赫系数作为评估信度的指标。经过分析，如表1所示，程序公平、分配公平、互动公平的克隆巴赫系数依次为0.870、0.943、0.875，自主需要、胜任需要、归属需要的克隆巴赫系数分别为0.873、0.913、0.741，工作幸福感的克隆巴赫系数为0.930，除了归属需要，其余变量克隆巴赫系数都大于0.8，信度良好，归属需要的克隆巴赫系数为0.741，信度尚可。所有的量表通过了内部一致性检验。

表1 克隆巴赫信度分析

本研究接着采用Mplus软件对组织公平和基本心理需要满足变量进行效度指标分析，以检验量表的效度，从卡方自由度比、近似误差均方根、拟合优度指数、TLI和SRMR等指标来判断模型拟合程度，具体衡量标准为：卡方自由度之比应当小于3，RMSEA值小于0.8的话表示良好，比较拟合指数CFI、TLI均因大于0.9，SRMR的值应当小于0.05。经过分析发现整体模型适配良好，相关指标均在规定范围内，即上述所有量表的信度良好。

3.2 回归分析

3.2.1组织公平对员工工作幸福感的影响

本研究主要通过回归分析来检验变量间的因果关系。把程序公平、分配公平以及互动公平作为自变量，因变量为员工工作幸福感，控制变量为年龄、学历、婚姻与否、工作年限、职务级别等基本信息，进行回归分析后，结果如表3所示。

模型1仅把性别、年龄、婚姻与否、学历、工作年限、职务级别、工作城市等变量纳入模型进行回归， F值为4.489且十分显著，具体来看，职务级别对雇员工作幸福感有显著影响。

模型2相比模型1增加了程序公平这个变量。从表中可以看出，所有的方差膨胀因子VIF值均远小于10，即没有多重共线性问题。回归结果显示，程序公平的标准化回归系数是0.478，且在0.001的水平上显著。调整R2为29.2%，F值为16.948且显著。所以，假设1a得到验证。

模型3和模型4分别在模型1的基础上把分配公平变量和互动公平变量加入方程进行回归分析，均通过了F检验，拟合效果较好，没有共线性问题。并且R2相比模型1都有了显著提高，且回归系数显著，故分配公平、互动公平均对员工工作幸福感有正向影响，验证了假设1b和1c。

表2 变量效度分析结果

表3 回归分析

3.2.2心理需要满足对员工工作幸福感的影响

如表4，和上一部分相同，本次分析依旧把性别、年龄等基本信息作为控制变量的回归方程作为模型1，在模型2中增加了自主需要、胜任需要、归属需要3个变量进行回归分析。首先，VIF最大值为2.534，远小于10，即没有多重共线性的问题。其次，模型2的F值为50.079而且显著。另外，模型1中R2为0.094，而模型二中R2为0.625，说明模型2可以很好解释员工工作幸福感的变异。而且，自主需要、胜任需要、归属需要对于员工工作幸福感的回归系数分别为0.318、0.340、0.270，且均在0.001的水平上表现出显著。综上所述，自主需要对员工工作幸福感有积极影响、胜任需要对员工工作幸福感有积极影响、归属需要对员工工作幸福感感有积极影响。假设2a、假设2b、假设2c都得到证实。

表4 基本心理需要满足对工作幸福感的影响分析

3.2.3中介作用分析

本部分检验中介作用采用逐步回归的方法。

在表5中，从模型1和模型2能够看出，程序公平对工作幸福感有显著影响(系数为0.404)，这在上一小节的检验中已经得到了验证，根据模型4和模型5，程序公平的系数显著(系数为0.388)，说明程序公平对自主需要有显著作用。模型3在模型2的基础上把自主需要变量纳入回归方程后，程序公平和自主需要的系数均显著(系数分别为0.227,0.456)。程序公平系数变小，即对员工工作幸福感的影响减小，表明自主需要部分中介了程序公平对员工工作幸福感的作用，故假设H3a成立。

按照上述步骤，本研究接下来依次分析了胜任需要、归属需要在程序公平和员工工作幸福感之间的作用，三类基本心理需要在分配公平和员工工作幸福感之间的作用，以及三类基本心理需要在互动公平和和员工工作幸福感之间的作用，所得到的结果和上述一致，均起到部分中介的作用，说明三类组织公平都不是完全通过某类基本心理需要去影响员工工作幸福感的，还有其他的路径有待研究。

为了进一步检验上述中介作用，本研究采用PROCESS程序实施Bootstrap检验。该方法主要是看中介效应的95%的置信区间是否包含0。通过检验可知，所有的置信区间都不包含0，故上述所有的中介效应均成立。

3.2.4单因素方差分析

本文进一步采用单因素方差分析法研究年龄、学历、婚姻状况、工作城市、工作年限、职务级别等控制变量对员工工作幸福感的影响，分析在同一控制变量的不同水平下员工工作幸福感是否表现出明显差异。

从表7中看见，年龄、婚姻状况、职务级别对员工工作幸福感影响的显著性概率都小于0.05，即在这三个变量的不同水平下，员工工作幸福感会有显著差异。为了具体研究变量不同水平下的差异性，本文接下来采用了LSD检验法进行多重比较分析。

从表8中看到，25岁及以下与26～30岁两个年龄段员工的工作幸福感有显著差异，26～30岁分别与36～40岁、41～45岁、46岁及以上雇员的工作幸福感有显著差异，且员工工作幸福感由强到弱的顺序为：46岁及以上>36～40岁>41～45岁>31～35岁>25岁及以下>26～30岁。可以看到大体上年龄越大的员工幸福感越高，46岁及以上的员工工作幸福感最高，因为他们事业已成，家庭方面子女已经可以独立生活。30岁以下的员工工作幸福感较低，他们刚开始在职场上打拼，前途未知，同时还面临着组建家庭的问题。但由于本研究样本中30岁以下员工占据了大多数，样本数据年龄不均衡，故此结论的准确性有待继续研究。

表6 Bootstrap方法中介效应分析结果

表7 单因素方差分析

表9可见，一般员工与中层管理者、高层管理者的工作幸福感有显著差异，基层管理者与高层管理者的工作幸福感有显著差异，中层管理者与高层管理者的工作幸福感有显著差异。且工作幸福感由强到弱排名为：高层管理者>中层管理者>基层管理者>一般员工。大体来看，雇员的职位级别越高，工作幸福感越强。但由于本研究样本数量不足，一般员工样本占据了大多数，中高层管理者样本较少，故该结论还有待研究。

表9 职务级别的多重比较

婚姻与否也会显著影响员工工作幸福感，从表3看到，回归系数为正，故已婚员工工作幸福感更强。

5 结论及建议

通过实证研究可以得出以下结论：组织公平(程序公平、分配公平、互动公平)正向影响员工工作幸福感；基本心理需要满足(自主需要、胜任需要、归属需要)正向影响员工工作幸福感；自主需要在组织公平(程序公平、分配公平、互动公平)对员工工作幸福感的影响中起部分中介作用；胜任需要在组织公平(程序公平、分配公平、互动公平)对员工工作幸福感的影响中起部分中介作用；归属需要在组织公平(程序公平、分配公平、互动公平)对员工工作幸福感的影响中起部分中介作用。同时，研究显示，年龄、婚姻状况、职务级别都对员工工作幸福感有显著影响，但由于样本量过少，故分析结果还有待考察。根据以上研究结论，提出以下管理启示：

第一，企业应该规范建立科学合理的绩效考核制度和薪酬分配体系。首先，在制度制定过程中，要充分吸引员工参与进来，给予员工参与权，让员工代表共同参与设计企业薪酬分配、绩效考核以及晋升制度；同时可以通过发放问卷、网上发帖、内部讨论等形式广泛征集员工的意见。其次，制度要公开透明，企业应把考核、薪酬、晋升等各方面管理制度在企业内部公开并进行宣贯，让员工清楚、明白自己所获的薪酬如何计算、绩效考核结果如何得到，以及需要满足什么条件才能得到晋升。最后，企业要建立申诉渠道，员工可以通过该渠道向上申诉一些不公平的现象，企业需要认真对申诉进行调研并合理处理申诉。

第二，企业要从管理者抓起，自上而下打造公平企业文化。首先，企业要定期对管理者和员工组织培训活动，渗透公正平等意识。比如，由员工推选管理者为他们授课、解答问题、提供经验，增加员工和管理者之间的互动；开展组织内部的团建活动，让员工和管理者共同出行游玩或进行拔河比赛、接力赛等游戏，培养团队的契合感，打破员工的束缚，让他们能更勇敢地和管理者交流。当然管理者也不能过于平和，让员工完全失去敬畏感。其次，领导者应该加强与员工的沟通，及时了解员工的负荷并予以提点，增加员工的信任感。最后，企业应建立专门的监督机制，或者定期进行内部调查，严禁企业内部存在以个人偏好、利益为上的不公正现象。

第三，企业管理者适当放权，给员工一定的自主性。90后员工逐渐成为工作的主力军，他们更加崇尚自由，有主见，希望能自主工作。首先，企业在招聘尚未有工作经验、岗位目标还不明确的员工时，应在可控成本内让雇员在小范围内进行轮岗，以便明确自己更合适、更感兴趣的岗位。其次，领导在发布不同任务时，可让员工根据自己的优势和兴趣先自行选择任务，这样员工对手头的工作更感兴趣、也更有动力去完成。最后，管理者应该多组织类似头脑风暴的活动，尽量让员工有机会提出自己的想法，提高工作参与感。

第四，企业要建立完善的培训体系，不断提升员工能力。胜任感可以极大地激励员工，使员工更有信心完成自己的工作。一方面，企业应该采取多样化培训方式。对于一些基础课程，如怎样使用办公软件，企业的文化规范等，可以采取线上培训的方式，让新入职的员工可以快速融入新环境；对于专业知识和能力的培养，可采取线下培训方式，或请专业的老师来授课，或为员工付费参加专业论坛；另外也可以请公司内杰出的员工为大家分享经验。另一方面，领导要加强与员工的沟通，对员工的工作及时予以反馈和建议，并且多给员工挑战自我的机会。

第五，企业要注重营造和谐组织氛围，增加员工归属感。员工在有安全感、归属感的组织中才能更加自如地工作，产生更好的绩效。一方面，企业应该宣传自由平等的文化理念，树立员工间互帮互助、良性竞争的风气，让员工感受到团队和组织的支持，增强员工的组织认同。另一方面，企业应该为员工提供良好的工作环境，可以在办公楼内建立休闲区、饮水区、健身区等促进员工之间相互交流的场所，并且多举行集体活动，增进员工交流，培养团队默契。