石油企业员工绩效激励中的误区与优化研究

谢毓畅

摘 要：本文探讨了绩效考核在石油企业员工激励中的必要性，分析了石油企业绩效考核激励误区，结合问题提出石油企业绩效考核员工激励优化措施，为石油企业组织及人事相关部门开展绩效考核提供参考。

关键词：绩效考核;石油企业;员工激励

一、石油企业员工绩效激励的必要性

1.组织高质量发展的需要。绩效考核作为一种科学的人力资源管理方法，近些年被广泛应用于我国政府机关、企事业单位等。高质量发展是当前各行各业都在强调的重点话题，也是党对国企发展的客观要求，因此石油企业员工绩效考核，不应仅局限于员工管理层面，还应当突出绩效考核应用对员工的激励作用，绩效考核激励性的体现，也是组织高质量发展的客观要求。

2.国企改制发展的需要。随着管理体制改革的推进，国企改制进程发展中，也会出现管理制度前后存在差异的情况，如两家分公司改制合并的情况等。石油企业就绩效考核通过一系列的考核过程，如果运用得当，将有效提高个人绩效、改善组织绩效，加快改制进程，促进团队融合，推动组织战略目标的实现;而如果绩效考核运用不当或有失公允，则会形成考核的负面效应，产生组织内对管理者的质疑、对组织公平性的怀疑，而这些都会影响组织团结。

3.高素质人才培养的需要。人才是组织发展的基石，许多领导干部也是从基层逐步得到提拔，基层是人才发展的根源，因而组织要发展，要重视，也必须重视员工绩效考核中的激励问题，这也是对组织负责、对基层负责。通过绩效考核中的激励性，提高员工满意度、充分挖掘员工潜能、调动员工主观能动性，为组织高素质人才培养与储备奠定基础。

二、石油企业员工绩效激励存在的误区

1.管理观念存在误区。我国石油行业在多年的发展中取得一定的成绩，但距离习近平总书记对现代企业制度建设的要求还存在差距，从观念上就要转变，绩效考核并不是靠打压式管理，而是要依靠现代管理思维，以激励的视角去鼓励员工的主动创造力，激励员工的工作活力，还有一些考核中存在的人情主义，平均主义等现象，破坏了绩效考核的激励作用。

2.考核制度不够成熟。当前的绩效考核是从传统的国企岗位体系转变而来，强化了岗位的量化考核，但是考核制度方面还存在一些不够成熟的地方，如绩效考核内容太过宽泛，并不能覆盖员工绝大部分工作内容，绩效指标不够细化也缺乏参考标准，不能准确评估被考核人的实际工作水平，影响着绩效考核激励性的构建。

3.激励方法亟待改进。石油企业中对激励方法的运用是奖惩结合的，但奖励相对少于惩罚，而从激励的角度而言，则应当反其道而行之。石油企业管理规模大、组织压力大，常因为一些事对员工进行惩罚，轻与重的考量拿捏不够精准，管理制度的执行度把握得不理想，惩戒大于奖励，并且员工长时间得不到正面激励，就会产生消极情绪，从而影响工作热情，对组织的忠诚度也会降低，因此石油企业应积极探索绩效激励的改进办法。

三、石油企业员工绩效激励优化措施

1.转变绩效观念，强化激励引导。石油企业如何运用绩效考核，改善组织中的员工激励问题，提升团队的凝聚力与向心力，而不仅仅是局限于工资核算，使绩效考核发挥的作用最大化，是需要深入思考的问题。

石油企业应当转变以往的管理观念，将“单向制度管理人”向“激励员工自发行为”转变，还要审视绩效结果是否应用在奖金分配、福利发放、委外培训、升职加薪等员工最关心的激励点上，是否有实效，也是石油企业绩效考核应关注的重点。石油企业科学运用绩效考核，将通过激励作用的发挥，推动部门效益提升，促进组织绩效增长，对组织建设起到有明显的助益作用。因此绩效考核中的激励性是否得到体现，也是衡量企业绩效考核是否科学的重要标准，石油企业应注重绩效观念的转变，通过激励引导员工积极性的转变。

2.完善考核制度，优化薪酬激励。石油企业绩效考核科学运用的前提，是绩效考核方案的科学合理，要求绩效方法的选用与企业管理相匹配，绩效指标设置与员工岗位说明书要求同步，即绩效考核能够客观反映出被考核者的实际情况，且考核多为可量化指标，误差较小，定性指标也有一定的参考标准。

石油企业绩效考核想要体现对员工的激励作用，就应当在考核制度入手，将成果导向的观念与绩效考核制度相挂钩，全面公正测评，不搞平均主义，使石油企业员工通过绩效考核真正能体验到多劳多得的工作价值。同时在定岗定编的基础上，可适度改进薪酬体系，将激励融入薪酬管理当中，薪酬激励要体现出企业的竞争力，要尽量保持提供给员工的薪酬不低于市场薪酬水平，不低于往期任职薪酬水平，激发员工的工作积极性。同时在提供高薪酬的情况下，向员工要高效率，绩效考核中要体现出工作成果，多劳多得不仅体现在工作量上，还要体现在工作成效上。

3.獎惩有机结合，改进激励方法。绩效激励本身就具有两面性，正激励与负激励，对石油企业员工而言，应以正激励为主，物质层面通过正向的薪酬、福利、培训、旅游等措施来进行激励，提高员工的工作热情，促进员工高质量完成组织交给的工作任务;另外还有注重员工激励中物质激励与精神激励的结合，可以通过员工生日、节庆、产后、丧葬等情况，一般由直属领导代表组织，表达物质激励与精神激励，传达组织的关怀与慰问。

而负激励则正与之相反，有奖就有惩，对于违背组织意愿、背离组织文化、影响组织团结、怠慢组织工作的若干行为，都应予以惩罚。而负激励重点是要把握一个度，首先领导要以身作则，才能现身说法对员工进行激励与疏导，自身没做到就难以要求员工同样的标准;其次，负激励的惩罚幅度要精准，不能凭借主观臆断来判断是否该惩及如何惩，要以石油企业员工相关的绩效管理文件为准绳来进行行为与结果的评判，制度上有的要在处罚文件中列明具体哪条哪款，制度上没有的说明存在缺失与漏洞，需要及时修订与补充制度文件，同时对当次行为可以结合以往经验，经过民主评议的方式进行处罚讨论与结果论定，保证负激励的客观公允。

参考文献：

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