基于工作质量的病区护理绩效奖金分配模式探索

冯 敏 陈迎宁

宁波市鄞州区第三医院，315191 浙江 宁波

科学有效的绩效奖金分配制度能合理动态调配护理人员，充分保证病人安全和护理质量，推动护理管理质量提高。当前护理人员流动较大，给在岗人员和护理安全都带来影响。在医院内, 护理岗位是医院工作最繁忙、工作量最大的岗位之一。医院实行病区护理人员经济独立核算改革，不但能激发护理人员主人翁意识，调动护理人员实施人文关怀的积极性，也激发了各病区在提升服务质量的同时，积极开源创收[1],培养经营意识，善于进行成本效益核算,增加科室效益的同时节约不必要的开支，降低医疗成本，保障科室走持续发展的道路。

1 建立基于工作质量的护理绩效奖金核算模型

结合某院实际，经过走访、调研、测算、修正，依据RBRVS理论，依托医院HIS系统，与收费等子系统接轨，以每项收费项目为依据，通过对护理每一个诊疗项目的落实，考核护理工作数量、护理质量、护理风险以及可控支出后 ，建立院内一级分配绩效奖金基础计算公式：护理费+护理治疗费+门诊护理治疗费+护理接瓶费+月床日总量+入院病人数×3+出院病人数×3×护理时数-护理基本工资。

1.1护理部绩效方案原则

根据相对价值比率(resource-based relative value scale，RBRVS)原理，依托台湾某公司的绩效与成本软件，结合该医院实际情况，测算3年数据，经过3次走访、调研、测算、修正后开始实施。方案制度中根据护士不同的工作特点、服务对象、技术含量、风险程疗、劳动强度等，设计不同的绩效方案。由护理部组织各护士长根据各病区护理情况制定护理时数，在指标确定过程中，注意区分病房护理类与非病房护理类的绩效奖金量化评估标准，体现病房护理的责任与风险。细化护理项目，确立护理系数之间的关系。落实护理工作量照护基准，区分出护士实际贡献项目与收入，直接计入护士工作量，以护理费和护理治疗收入反映科室劳动强度，突出护理人员的劳动成果。总体方案同时兼顾成本和费用控制，紧密结合医院发展战略[2-4]。

1.2 护理主要绩效指标的确定

护理人员的奖金将护士开展的项目完全体现给护士，与医生无关。主要由基础绩效、工作量绩效、工作质量奖惩绩效及个人成长4部分组成。科室二级分配绩效考核依据由护理工作数量、质量、风险以及可控支出4部分组成。其中护士工作数量以收费项目为依据，依据诊疗项目的落实，依托医院HIS系统、HRP系统、PACS系统以及LIS系统等软件，获取护士实际贡献工作数量。质量的考核注重德、能、勤、绩4方面以及其他。以护理时数反映病患严重风险程度及护理贡献度，由护士代表民主打分后综合确定。老年病人的护理人数指标，体现护士在老年人护理上的劳动强度。

1.2.1护理质量与安全指标

护理质量高低关系到患者的安全。对护理工作质量和服务效果进行综合考核，不仅让病人满意，还能增加护士的竞争意识和危机感[2]。考核方案以工作质量为核心，考核细则涉及德、能、勤、绩，以及其他方面。护理部主任、科护士长每月行政查房并随机到病区检查护理质量达标情况，将各项考核分数按比例折合成百分比，总分值为100分，考核方案所涉及的护理质量与安全考核指标见表1。

表1 护理质量与安全考核指标

(1)德 医院在“德”方面的考核细则有接待病人热情，态度和蔼，温馨护理到位，着装仪表符合规范，遵守护士“十不”规定，医护、护士间团结协作好，尊重同事 ，积极参加各项集体活动、不计个人得失，有爱院精神，服从排班、不私自调班，遵守请假制度，不随便议论，保护患者隐私。

(2)能 医院在“能”方面的考核细则包括具有独立评估和护理一般患者、轻症患者能力，具有专科理论知识和技能，正确执行规章制度和工作流程，正确及时执行医嘱、护嘱有效，完成班内职责，具有良好的教学及健康教育能力，交接班认真清楚、归纳性较强，胜任夜班工作，协助科室质量改进，具有一定的科研能力，具有良好的沟通技巧，具有一定风险评估及防范能力，护理文书书写符合要求，各项技术操作规范 。

(3)勤 医院在“勤”方面的考核细则有负责执行患者的整体护理，熟悉病情，按分级护理要求巡视病房，生活护理主动，及时满足患者合理需求，落实基础护理，无护理不当所致并发症，积极参加科室、医院各种业务学习，完成规定培训内容，带教认真、为人师表，根据科室工作需要主动加班、代班，做好病房管理，参与实施本病区护理质量控制与改进。

(4)绩 医院在“绩”方面的考核细则有各项工作质量达标，理论或操作考核成绩达标，无差错、事故、纠纷、投诉发生(根据情节轻重扣分)，主持业务学习或护理查房，工作中能积极创新，有合理化建议，有论文(交流或发表)或撰写课题标书。

(5)其他 医院在其他方面的标志性成果的奖惩措施，例如带教老师每周奖50元，如果学生有差错或被投诉时，带教老师将扣除50元。质量控制员每月完成检查达标奖100元。院部检查成绩优秀，奖励质量控制员200元。季度科室同事之间、护士长相互考评，分N1、N2、N3三档，每档优秀奖各1名，奖励200元。献血、好人好事、参加各项院内活动，奖励300元。及时发现护理隐患差错，风险隐患上报奖100元。主动减少铃声、提倡钢针零容忍。

1.2.2护理教育指标

在护理绩效分配模式中，重视护士技能培训的实用性。医院管理者强调医院病区护理服务不只是简单的生理上的护理，而是从生理到心理和精神上的多层次、全方位的服务[5]。医院护理部、科教科、医务科负责人对护理继续教育指标内容每年末进行一次汇总考核评价，根据考核指标折算成不同的分值。见表2。

表2 护理继续教育指标

1.2.3护理科研指标

护理科研指标的量化评定，由医院护理部、医务科、人事科以及科教科等部门负责人组成评价小组，每年末对临床护理人员发表论文、课题立项、护理专利等各项科研指标内容进行一次考核评价汇总，作为附加分直接与考核结果挂钩。 见表3。

表3 护理科研指标

1.2.4护理时数

医院绩效考评领导小组根据分级护理要求，针对各护理科室技术含量、风险性和贡献相对价值，评估每名病人在每日内所需的直接以及间接护理工作量，制定出各科室的护理时数。核定的护理时数不是固定不变，而是随工作风险程度和贡献程度由护士代表民主打分后综合确定。见表4。

表4 科室护理时数

1.3 护理其他考虑指标

在综合考虑护理考核核心指标外，在制定考核制度时还要分析财务科提供的近几年体现单位经济效益的重要指标-成本效益考核部分(考核权重20%)，测算单位可参与支配的资金额度，以免未来入不敷出。由于绩效奖金实行院科二次分配，一次分配前考核员工的奖励数数据还要考虑应为该病区应得的劳务费乘以该病区考核指标达标率。病区护士长对护士实际分层管理，在二次分配时，运用形成的护士长—责任组长—责任护士三级绩效沟通模式，确保二次分配公平合理[6]。

2 建立职责明确的护理绩效奖金分配制度

2.1 病区护理人员

医院考核办通过医院绩效软件获取病区护理人员绩效奖金一次分配后的数据，并对此数据的准确性进行认定和复核，下发给各护理单元的科主任进行二级分配核算，各护理科主任按照各自科室制定的绩效分配二次方案，并综合考虑当月护士们的期望、要求以及当月特殊事情，和责任组长和责任护士反复双向沟通。

2.1.1排班模式原则

护士长根据各个护理人员排班，来核算各人的工作量，绩效得分和岗位责任密切相关，而每月的排班情况恰好体现岗位。绩效分配后，排班模式也相应做了调整，设计的扁平化排班模式，可使工作数量及质量可追源到具体工作人员，使全程责任包干。扁平化分层的排班使各位护理人员，既解决了奖金分配不均现象，又调动了大家工作的积极性。例如某病区40张床位，分为甲乙两组，两组分别照顾20位病人，其中甲组有2个危重病人，扁平化排班见图1。

图1 扁平化排班

2.1.2岗位分值核定

护理部根据护士的工作年限、职称、临床经验、工作能力等方面因素设定岗位分值，专科护士由院部安排到病区，专门负责该病区业务管理和技术指导，病区内细分为责任组长、责任护士和助理护士，上一级护士负责指导、协助下一级护士实施护理工作。不同岗位上的护士赋予不同分值，科室二级分配考核时按每人分值占科室总分值的比重测算，岗位分值见图2。

图2 岗位分值核定

2.1.3分组工作量核定

每个病区工作量按分组治疗量核算，组内收治病人按每人次50元计算，康复治疗、基础护理按比例提取，组长7分，组员3分，组员留置针奖励20元，发现遗漏的工作，将扣10元/次。

2.1.4值班收治病人数

病区护理人员收治1个病人奖励50元，2个病人奖励100元，依此类推，2人当班时各得一半，当收入新病人、手术病人时，同一病人算2人次。

2.1.5患者满意度

每月一次患者满意度测评，病人不满意，科室有整改措施并解决了存在的问题，奖励小组每人300元。患者满意度在科内平均分以上的奖该组责任组长200元，组员50元。

2.2 护士长绩效奖金分配

各病区护士绩效考核的具体工作，需要各护士长落实到具体的日常考核工作中，并要求对医院管理者提出的问题整改、落实。护士长绩效考核主要由岗位考核、科室考核和管理层考核三部分组成。岗位考核按照护士长所在岗位系数来确定，系数确定参考岗位风险、责任及重要程度确定。其中科室考核权重最高，由每月各护理病区各项质量考核得分汇总后计算总分，该总分不仅与科室绩效分配数额相关，还与各科室护士长奖金有关。管理层考核则由院领导层，根据各护士长月初递交上来的月计划及完成情况，参照护士长自评分来核定最终分值。

3 基于工作质量的病区护理绩效分配模式实施成效

基于工作质量的病区护理绩效奖金分配模式经过几年的运行和改进，不仅符合国家深化医药卫生体制改革的要求，而且符合新形势下患者的健康需求。该分配模式能依据医院总体发展目标，根据工作任务不同，实现医生、护士分开核算，提升护理考核模式，实现科室管理的科学化，能结合工作数量、质量优劣和满意度不同情况，恰当拉开分配档次，实现多劳多得、优劳优得，同时考虑客观情况，给予适当政策照顾，稳定了护理队伍。方案实施后，改变了过去考核内容不清晰的情况，提高了护理管理效能，明确了病区护理工作各项考核细则，调动了护士工作积极性，提高了护理人员工作责任感和工作效率，提升了护士长和护士质量管理的意识和能力，尝试在医院收费项目上寻求突破，在增加收入同时努力提升工作质量[7]。护理人员还利用工作之余自觉开发各类新技术、新项目，提高了工作效率，促进了护理质量全面提升，保证了医院护理安全，使医疗质量持续改进提高，工作数量大幅增加，运行效率得以提高，使护理人员形象在患者心目中有了很大的提升，患者满意度逐年上升，医院美誉度不断提升，达到了预期管理目标[8]。