《民法典》中用人单位追偿权行使的规范研究

吴 勇，曾晓春

（湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105）

一、问题的引入

《民法典》第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”该规定明确了用人单位行使追偿权的法律依据。但由于司法解释的缺乏和学界共识尚未达成，司法实践中该法条仍存在很大争议。

关于追偿权的行使对象，在高金剑与西昌市卫健局追偿权纠纷中①，原被告观点不同。原告西昌市卫健局认为被告利用职务之便谋取私利，搭乘非公司职员，对车祸发生具有重大过错，应依法追偿。被告认为追偿权只能适用于劳务关系中，自己与用人单位是劳动关系，因此不能被追偿。关于追偿权行使的客观要件，在江西和尔美物业管理有限公司与李鑫追偿权纠纷中②，原告认为被告在工作时间外出但非执行职务，而被告认为自己处在工作路线上，应当属于执行职务。关于追偿权行使的主观要件，在王亚楠、候志华与郑州一建公司纠纷中③，原被告亦有不同的观点。原告认为二被告驾驶未年检的机动车上路具有重大过错，被告认为车祸事故发生的原因与机动车未年检无关，自己无重大过错。关于追偿权行使的程序，在铁岭恒信通讯工程有限公司与盖某追偿权纠纷一案④和南平市胜洁物业管理有限公司光泽分公司与周某劳动争议纠纷一案中⑤，法官认知各有不同。前案法官认为，追偿权纠纷属于民事争议适用普通诉讼程序，后案法官认为，追偿权纠纷属于劳动争议，应当先适用劳动争议程序。关于追偿权追偿范围和比例，在申通公司与杨某劳动纠纷中⑥，原告要求快递员杨某赔偿全部损失，被告认为交通事故是其工作的主要风险，其不应当承担全部责任。在王亚楠、候志华与郑州一建公司追偿权纠纷中，原告一建公司认为，过错是法官判定清偿比例时唯一应当考虑的因素。

通过总结上述案件，我们发现司法实践中的争议主要体现在用人单位追偿权行使的法律要件和权利实现两方面。法律要件方面的争议体现在：用人单位追偿权行使的对象应当如何界定？用人单位追偿权行使的主观要件如何界定，即工作人员具有“故意”或者“重大过失”应当如何认定？用人单位追偿权行使的客观要件如何界定，即执行职务行为应当如何认定？权利实现方面争议体现在：用人单位追偿权应当适用何种诉讼程序？用人单位可否通过劳动合同的方式规定追偿范围？法院在确定偿付比例时，应当考量哪些因素？基于此，本文试图从法律要件和权利实现两方面对以上疑问进行规范研究，以期促进用人单位追偿权的司法适用。

二、《民法典》中用人单位追偿权行使的法律要件

（一）用人单位追偿权行使对象之界定

用人单位追偿权的行使对象是“工作人员”，明确界定“工作人员”的内涵是追偿权实现的必然证成条件之一。然而“工作人员”并非法律概念，一般而言，“工作人员”具有广义和狭义之分。广义上的“工作人员”是指为用人单位工作的人员，其内涵十分宽泛，只要为用人单位所工作的人都被称为“工作人员”。如，饿了么的配送员是“工作人员”、用人单位的保洁人员是“工作人员”、实习生也是用人单位的“工作人员”。狭义上的“工作人员”仅指与用人单位建立了劳动关系的劳动者。

《民法典》第一千一百九十一条中的“工作人员”应当采取何种路径解释，实务中有不同的意见。争议来源于《民法典》第一千一百九十一条规定的前身条款，即《人损解释》第九条⑦和《侵权责任法》第三十四条第一款⑧。《人损解释》中第九条在追偿主体和对象的表述上使用了“雇主”与“雇员”的表达，后《侵权责任法》和《民法典》虽然将“雇主”与“雇员”修改为“用人单位”与“工作人员”，但是并无相关司法解释对“用人单位”和“工作人员”的法律关系进行释明。理论界有学者认为，“该条（《人损解释》第九条）仅适用狭义的雇佣关系（劳务关系），无法涵盖《人损解释》第8条（劳动关系）法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员在执行职务中致人损害的情形”[1]。实务中也常有被追偿人主张“雇主”和“雇员”之间是一种“劳务关系”，以否定用人单位对自己的追偿权利。例如，在奎屯韵达快递有限公司与王凯追偿权纠纷⑨和西昌市卫生健康局与高金剑追偿权纠纷中，被告均认为，《人损解释》第九条中确立的追偿规则仅限于劳务关系中，自己与用人单位之间是劳动关系，不能适用追偿权。

此种看法是片面的，“雇主”与“雇员”之间不仅仅是劳务关系，也可能是劳动关系和承揽关系，但这并不意味着追偿权可以无碍地适用于这三种法律关系。用人单位追偿的对象实际上是用人单位需要实行替代责任的对象，从用人单位需要对哪类群体实行替代责任的角度进行探讨会更为明晰。用人单位广义上的“工作人员”一般有三类，即“劳动关系中的劳动者”“劳务关系中的劳动者”“承揽人”。用人单位需要对与用人单位建立劳动关系的劳动者实行替代责任在学界已经达成共识，争议较大的是劳务关系中的劳动者与承揽人是否需要实行替代责任。本文认为，承揽人以工作成果参与劳务关系，用人单位对其不具有实时的控制和支配可能性，其对用人单位也不具有依附性，应当将承揽人视为自负盈亏的独立经营个体，要求用人单位为其不法行为承担不利后果没有法律上的依据，用人单位对其侵权行为无需实行替代责任。与承揽人不同，劳务关系中的劳动者，用人单位对其具有一定的指示、支配可能，但又不同于劳动关系中的劳动者完全从属于用人单位。《民法典》之所以对用人单位配置如此严格的雇主责任，在于立法者认为用人单位可以积极地防止损害的发生。如果用人单位不能完全有效地控制“工作人员”的行为，则难以防止其产生侵权行为。如果将劳务关系中的劳动者视为“工作人员”，一方面，要求用人单位积极防范工作人员侵权的立法目的难以实现；另一方面，这使用人单位承受了过于严苛的责任。因此，《民法典》第一千一百九十一条中的“工作人员”应当采取狭义的解释路径，“工作人员”应当是劳动关系中的“劳动者”，排除劳务关系中的“劳动者”和“承揽人”。

（二）用人单位追偿权行使的客观要件

用人单位的追偿权行使以工作人员在执行工作任务的过程中造成他人损害为客观要件，这是追偿权实现的必然证成条件之二。应当明确的是，工作人员不是因执行工作任务而造成他人损害的，必然不发生替代责任，追偿权便无从谈起。

对用人单位指示下的行为当然被认定为职务行为。《人损解释》第九条第二款规定：“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动应当认为执行工作任务。”可基于此直接认定。

对于超出指示范围的行为，有学者认为，“司法实务对此宜采纳‘形式判断标准’，即便其行为已经超出授权范围，只要仍与工作任务之间存在内在联系、外观上表现出‘执行工作任务’的特征，就应当认定为本条所规定的‘执行工作任务’”[2]。由于雇主承受着严格的雇主责任，因此应当谨慎地认定超范围职务行为，避免标准过于宽泛对雇主的经营安全造成威胁。对于超指示范围的内在联系行为，可以从以下两个方面进行理解：

首先，对于工作人员正常上下班途中发生的致损行为，可借鉴“工伤”认定规则来认定执行职务行为。工伤认定的要件是员工在执行工作任务过程中受到损害，用人单位替代责任的要件是工作人员执行职务的过程中使他人受到损害。二者都需要考察工作人员的行为是否属于履职行为，具有一定的同质性。因此，在审查员工上下班途中致人损害的行为可以结合工伤保险相关条例进行考量。如《工伤保险条例》第十四条、十五条、十六条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条，都围绕着“工作时间、工作地点、工作原因”三大因素展开，对行为是否属于工伤进行判定。一方面，将员工正常上下班的行为视为履职行为有利于和工伤行为认定保持统一口径，提高法律的严谨性。另一方面，员工的上下班行为是履职行为的必然组成部分，上下班时间也是造成第三人侵权的高峰时间段，是经营风险的应有之义。例如，在江西和尔美物业管理有限公司与李鑫追偿权纠纷一案中，法官将员工上下班途中的致人损害行为认定为执行工作任务。在海城市海州区益顺果蔬超市、哈艳云机动车交通事故责任纠纷一案中⑩，法官结合了被告发生交通事故的时间为工作时间的因素认定了被告的外出行为属于执行工作任务行为。

其次，对于其他侵权行为可以根据工作人员的主客观方面及用人单位的可预见性来认定。主观上，工作人员的超指示范围行为目的是为了用人单位的利益。该要件是指工作人员的行为应当是为了法人或非法人组织利益而为，如何判断是否为组织的利益，可以审查是否以组织名义而为[3]。客观上，工作人员的行为应当具有职务行为的外观，行为外观是指工作人员从事的行为客观上表现为履行职务；用人单位的可预见性是指用人单位对行为人的行为具有可以预见和阻却的可能性。一方面，只有工作人员的行为表现为职务外观且其利益归属为用人单位时，才有要求用人单位为其行为买单的法理基础；另一方面，只有用人单位对工作人员的行为具有可预见性，才能够对工作人员的行为进行有效的指示，从而具有防范其侵权的可能性。假设，甲是乙物业公司的员工，受乙的指示向拖欠物业费用的丙讨要物业费，在协商过程中，甲丙发生矛盾冲突，甲将丙打伤，关于甲的行为可否认定为履职行为？首先，甲的行为显然超出了指示的范围，但具有职务外观，且利益归属于用人单位，此时应当考察用人单位对其行为是否具有可预见性。如果甲先前就与业主结怨，且甲的性格暴躁，那么用人单位对于甲和业主丙之间发生暴力冲突的行为应当具有预见性。用人单位为了防止损害的发生，可以选择换一个性格和善的员工去要物业费或者改变上门要账的方式以规避风险。用人单位乙应当预期到员工甲可能发生侵权行为而未积极防止，因此应当将甲的行为认定为履职行为，以便更好保障被侵权人丙的利益，同时激励乙更加谨慎地选派员工。反面例证杨中楼故意杀人一案中⑪，法官认为被告人杨中楼的杀人行为严重超出了用人单位的预期，单位对于被告人故意杀人的犯罪意图难以预料，其行为不属于公司防范和教育的范围，因此否认了杀人行为是履职行为。

（三）用人单位追偿权行使的主观要件

用人单位追偿权行使以工作人员存在“故意”与“重大过失”的过错为主观要件，准确界定工作人员的过错程度是追偿权实现的必然证成条件之三。“故意”是指工作人员在履职过程中明知自己的行为构成违约或侵权行为之事实并有意使其发生，或预见其发生的可能并积极促成或者放任其发生。故意侵权行为并非争议焦点和难点，不予赘述，重点讨论“重大过失”认定。工作人员是否具有“重大过失”情形，应当结合工作人员的主客观方面综合认定。

主观上，“重大过失”表现为违反了相应的注意义务。传统民法认为注意义务一般有三种类型，分别对应着三种不同程度的过失责任。第一种是普通人的注意，这种注意义务是按照一般人在通常情况下能够注意到作为标准。第二种是应与处理自己事务为同一注意，以行为人平日处理自己事务所用的注意为标准。第三种为善良管理人的注意，认为具有相当知识和经验的人，应以对一定事件的所用注意为标准，客观地加以认定。追偿权的行使以工作人员具有重大过失责任为要件，工作人员在各自岗位上应当负有的是善良管理人的注意义务，但却未做到一般普通人的注意义务，可见其在主观上违反的是一般注意义务。

客观上，“重大过失”表现为严重违反相关法律规定、规章制度、相关常识等形式。违反的法律规定应当是强制性、严苛性的法律规定；违反的规章制度应当是足以对正常履职行为造成重大影响的制度，防止用人单位设立严苛的规章制度以规避责任；违反的相关常识应当是行业内共识性的知识。

除此之外，还应当着重考量工作人员的过错是否是侵权事故造成的直接原因。例如，有学者对交通事故领域的用人单位追偿权进行总结，发现法官在以下两种情况下认为被追偿人具有重大过失：一是依据交通事故责任认定。凡事故责任认定书中认定驾驶机动车的雇员对事故负全部责任的，人民法院一般据此认定雇员具有重大过失；二是依据刑事判决认定。依法需承担刑事责任的，法院一般据此认定雇员有重大过失[4]。此种认定方法因具有简单、高效率的特点在实务中被广泛运用，一味将交通事故的认定书作为判定当事人过错的唯一准绳，面临着合法性风险。

在高金剑与西昌市卫健局追偿权纠纷中，用人单位认为被告高金剑在执行完公务返程的途中为了牟利搭乘非本单位的人员是重大过失行为。被告高金剑认为，不能以《交通事故认定书》代替法官进行责任认定。法官认为安全驾驶是高金剑作为专业驾驶员的责任和义务，发生交通事故的侵权行为超出了法律赋予的职权和单位的授权范围，应认定其在执行单位工作事务中存在重大过失。显然，本案中的法官将侵权的客观结果等同于当事人的过错，并未考虑到事故发生的直接原因。诚然，高金剑为牟利搭乘案外人是非法营运行为，但该行为并非造成事故的直接原因。按照社会常理，搭乘非单位人员并不会造成车祸的发生，不能据此认定当事人违反了注意义务，但是如果当事人超载搭乘人员就会增加车祸风险，可以据此认定其违反了一般注意义务。在王亚楠、候志华与郑州一建公司追偿权纠纷中，被告王亚楠驾驶公司同事候志华未经年检的机动车发生车祸，车祸原因无法查明。用人单位认为其明知车辆未年检而上路具有重大过失，但该车尚处于免检期间，年检手续只需要提交相关文件资料审核即可，实际上机动车尚处于安全状态。在本案中，法官认为无证据证明侯志华的车辆存在安全隐患，支持了其诉请。与高金剑和西昌市卫健局追偿权纠纷案件相同，被告驾驶的机动车虽未经过年检，但该机动车性能良好，根据案情可知是否年检（实际是提交文本材料）本身并不影响车子的安全性能，因此不能简单地根据违反相关行政法规就认定当事人具有重大过失。

因此，交通事故责任认定书是《道路交通安全法》对驾驶人员就事故行为本身所应当承担的责任的认定，而认定劳动者对履行职务行为是否存在重大过失则应当根据事故发生时的主观和客观行为，二者不能等同。与交通事故认定不同，刑事判决中对于当事人过错的认定比民法更为精细，因此可以直接引用。

当然，用人单位行使追偿权的前提是其先行承担了赔偿责任。这里所指的赔偿责任是指已实际支付的赔偿款，而不仅仅是指法律规定的雇主的赔偿义务或生效法律文书上载明的赔偿义务。

三、《民法典》中用人单位追偿权的权利实现

（一）权利实现的程序

在铁岭恒信通讯工程有限公司与盖某追偿权纠纷案、南平市胜洁物业管理有限公司光泽分公司与周某劳动争议纠纷案中，对于追偿权的实现程序，两案法院采取了不同的观点。用人单位追偿权程序争议产生的原因有以下两点：一方面，劳动争议仲裁前置程序和普通诉讼程序由于诉讼时效、诉讼期限、诉讼成果的终局效力皆不同而导致其诉讼成本和权利保护效果有异。另一方面，用人单位追偿权本身兼具民法的私法属性和劳动法的社会法属性，劳动法相关法律规范给事先就追偿权有约定的情形提供了劳动争议仲裁的可能性。因此，本文认为，对于追偿权的实现程序可以分为两种情形讨论：

其一，事先就追偿事项在劳动合同中有规定的，应当适用劳动争议仲裁前置程序。《民法典》的生效并不导致原劳动部于1994年颁布的《工资支付暂行规定》失效。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可按照劳动合同的约定从劳动者本人的工资中扣除。”如若工作人员和用人单位事先在劳动合同中就追偿权进行了规定，并就此产生纠纷，应当属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定的“劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷”情形⑫，属于劳动纠纷，需要先行劳动仲裁，才可进入普通诉讼程序。

其二，双方事先未就追偿问题达成合意，纠纷产生后应当适用普通诉讼程序，不能适用劳动争议程序，有以下几点理由：一是未在劳动合同中约定的追偿权纠纷不属于劳动仲裁的受案范围。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条关于受案范围的规定⑬，追偿权不能适用第一到第五款的规定。虽然第五款中提到了关于赔偿金争议，但是此处的赔偿金指的是与劳动合同相关的赔偿金，如未签订劳动合同、违法解除劳动合同等情形下支付的赔偿金，而追偿权并不属于与劳动合同相关的权利类型。二是追偿权来源于债权转让。对于追偿权的权力来源有以下几种学说：连带责任说，认为追偿权内在于连带责任⑭；债权转移说，认为追偿权外在于连带责任，是债权转移后继受的权利⑮；不当得利说或无因管理说，认为追偿权并非与连带责任相生，是基于无因管理和不当得利产生的债权⑯。上文已经论述，追偿权不是源于连带责任。无因管理之债的前提在于追偿权人的行为“没有法定或者约定”的义务，根据民法典规定，用人单位对于工作人员的侵权行为具有法定的先行替代义务，不能解释为无因管理之债。不当得利之债的前提是债务人的获利没有“合法的原因”，工作人员的履职行为带来的收益由用人单位享有，用人单位对于雇员制造的风险也有分担的责任，因此难以解释为“无合法原因”。工作人员在履职过程中负有防止发生侵害第三人的注意义务，按照侵权法责任自负的原则，应当由工作人员自主负责。但是为了充分保护被侵权人的权益，法律规定由用人单位先行给付，此时被侵权人对于侵权实施人的债权转移至用人单位手中。在限制用人单位追偿的法律意旨下，该债权只有在特定情形下才能得以实现。因此，用人单位对工作人员的追偿，究其本质是对其替代债权的主张，应当适用普通民事程序。

（二）权利实现的内容

1.追偿范围。基于侵权法的填平原理，追偿权的追偿范围应当只限于直接损失。那么用人单位可否与工作人员以劳动合同的形式约定将损失的追偿范围扩大至间接损失？本文认为，法律不应当支持用人单位以劳动合同的形式要求工作人员将承担的损失扩大至间接损失，有以下几点原因：

首先，在我国劳动法律规范中，劳动者赔偿的范围一般都限于直接损失。除了《民法典》第一千一百九十一条中规定的用人单位替代责任下的追偿权之外，我国劳动法律规范中规定了三类劳动者应当向用人单位赔偿的情形：其一，劳动者违反劳动合同中的竞业限制、保密协议给用人单位造成损失的；其二，劳动者违反劳动合同中的服务期条款，给用人单位造成损失的；其三，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的。劳动者违反以上三类行为分别按照《劳动合同法》第22条⑰、23条⑱和劳动部于1995年下发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条⑲、第5条⑳进行处理，赔偿范围都限于直接损失。我国的司法实践对追偿范围也作出了相关探索，如《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》和《广东高院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》都采用了限于直接损失的立场。其次，与《劳动法》确立的保护劳动者立场不符。用人单位和工作人员的悬殊地位导致工作人员在签订劳动合同时并不具有谈判的筹码。如果允许可以通过劳动合同的方式扩大追偿的范围，工作人员将面临极为不利的境地。最后，债权转移法理仅限于直接损失。按照法定债权转移的基本学理，追偿权的行使范围应当以债务人和债权人之间的债权为限，因履行债务和主张债权而产生的其他费用无法获得补足。法定债权额即直接损失，直接损失应当包括用人单位为承担侵权赔偿的费用、参与诉讼程序的费用，不包括因为侵权纠纷而没有获得的可期待利益。同时，根据用人单位和工作人员的特殊关系，就非恶意侵权的案件而言，承受一定期待利益的损失也是用人单位经营风险应当涵盖的内容之一。

2.偿付比例。用人单位的追偿权只是一种诉权，并不代表用人单位当然可以获得全额的追偿。由于现实生活的纷繁复杂，法律不宜规定追偿比例，应当交由法官自由裁量。因此提取出实务中的必然考量因素对于规范法官自由裁量权、提高司法威信是必要的。本文列举了几项较为常见的考量因素并对此进行分析。

首先，应当考虑工作本身的经营风险系数。经营风险主要包含了两层意思，即工作的危险性和组织危险。工作危险是指与生产经营相伴的特殊风险，如生产设备、生产本身或者制造出的产品所包含的危险性。该风险来源于生产流程，以及与工作本身相关联的特殊风险，它提高了损害的发生概率，在雇员的不当行为下，随时可能发展为损害[5]。如物流运输行业发生交通事故的风险就远高于其他行业，这是与工作本身相关联的特殊风险。组织风险是指用人单位所提供的工作环境中蕴含的风险。比如，面粉厂必须做好防火的防范措施，给员工做好安全培训，否则一旦出现明火，发生爆炸的概率将很大。任何工作都有经营风险，个别工作由于行业特殊的工作环境导致其发生经营风险的概率远高于其他的行业，因此不能按照常规的注意义务要求特殊行业的工作人员。如在申通公司与杨某劳动纠纷案件中，对于追偿比例的划分，法官提出了以下几点意见：首先，应当明确快递行业的特殊性。杨某作为快递员在配送投递过程中始终参与交通运输，且每天需驾驶电动三轮车往来多区域，因此工作过程中发生交通事故的概率相对较高，相较于其他行业的劳动者而言该行业属于高风险行业，风险发生概率更大，交通事故作为快递行业的主要经营风险，不能全部转嫁给劳动者；其次，快递员作为一名正常理性人即使未经过培训，也负有遵守交通规则的基本注意义务。如果快递员在履职过程中发生交通事故的赔偿责任全由快递公司承担，这极易导致快递员忽视交通规则，侵害到不特定多数人的合法权益。

其次，应考虑工作人员、用人单位、被侵权人的过错对事故发生的不同影响。工作人员的过错反映其对注意义务的违反程度，同时对应着可苛责程度；在用人单位和工作人员实力差距不大的情况下，将用人单位的过错考虑进去，将使用人单位有足够的动力积极履行义务，防范侵权发生[6]；被侵权人大多数时候并非完全无辜，民法中的过失相抵原则打破了在损害赔偿法中长期占统治地位的“要么全赔偿，要么不赔”的原则，使得损害能够在加害人与受害人之间进行合理的分配，符合法律公平的精神[7]。在浙江金瑞建筑装饰工程有限公司与黄忠浩追偿权纠纷一案中㉑，法官均衡考虑了三方过错来判定追偿比例。首先，用人单位对于选调工作人员具有过错，本案中被告年龄已近72岁，体力欠缺才将装修废料从4楼丢下，原告存在雇佣人选不当，未完全尽到监督、管理义务。其次，被告将装修废料从4楼丢弃，违背了正常人的注意义务，具有重大过错。再次，被侵权人存在不戴安全帽的过错。综合各种因素，确定原告可追偿份额为25%。均衡考虑三方对事故发生的不同影响，能够更好地确定工作人员应当承担的责任比例。

最后，还应当考虑工作人员的经济状况。一方面，过高的清偿比例可能对被追偿人造成生存威胁；另一方面防止司法裁判得不到履行，有损司法威严。如上述案件中，法官还综合考虑了被追偿人是临时工、工资按日计付、受原告雇佣已十多年、为原告创造了较大的利益、自己获利较少、基本上已丧失劳动能力、工资较低且无养老保险等福利待遇的现实情况。

总而言之，在确定具体的赔偿额度及比例时，应当以公平原则为核心，依据该行业的经营风险系数、双方的过错、工作人员的经济状况，双方的风险承受能力、职业化程度等综合因素进行判断。

四、结 语

“任何社会的发展都内在地隐含着实现人与社会、自然和谐共生的价值意蕴，人与社会能否协调发展成为衡量社会发展观优劣的基本标准。”[8]《民法典》的出台保障了用人单位追偿权的行使，修正了完全替代责任之下，法律天平过于向工作人员倾斜带来的恶果。同时也应当明确用人单位的追偿权只能在特定的情形下使用，从而防止用人单位转移经营风险，对工作人员造成生存威胁，有违社会公平。用人单位追偿权平衡了用人单位和工作人员的责任冲突，对于社会的稳定有序发展具有重要意义。

注 释：

①参考案例：（2020）川3401民初916号。基本案情：被告高金剑被劳务派遣至原告西昌市卫健局从事驾驶员工作。一天，原告安排被告驾驶单位车辆和职工下乡，返程途中被告高金剑为牟利搭乘非公司员工三人发生车祸，三人分别受伤。后经交警认定被告承担事故的全部责任。

②参考案例：（2020）赣0124民初1523号。

③参考案例：（2020）豫01民终3362号。基本案情：被告王亚楠和被告候志华皆为郑州一建集团有限公司的员工。为了工作需要，应案外劳务公司要求接送四名工人，王亚楠驾驶侯志华所有的未经年检机动车与案外人的车辆发生碰撞导致车祸。后经交警调查，事故成因无法查明。一审法院按照公平原则，判令王亚楠承担20%、候志华承担5%、其余部分由原告自行承担。三方皆不服，提起上诉。

④参考案例：（2020）辽12民终706号

⑤参考案例：（2015）南民终字第1181号

⑥参考案例：(2019)京0113民初6108号

⑦参见《人身损害解释》第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

⑧参见《侵权责任法》第三十四条：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”

⑨参考案例：（2019）新4003民初1339号

⑩参考案例：（2020）辽03民终3686号

⑪参考案例：(2018)云08民终 861号

⑫参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷”。

⑬参见《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

⑭采用此种观点的主要是德国法，德国法认为追偿权是连带责任人当然享有的、独立的请求权，履行超出自己份额的连带债务人可据此向其他债务人追偿。

⑮采用此种观点的主要是瑞士法，瑞士法认为追偿权产生于债务被履行后，债权人的权利及从权利一并移转给债务人。

⑯采用此观点的主要是日本法，日本有学者认为追偿权只能基于不当得利和无因管理产生。

⑰参加《劳动合同法》22条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

⑱参见《劳动合同法》第23条：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

⑲参见《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”

⑳参见《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条：“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。”

㉑参考案例：（2019）京 0113 民初 6108 号。