大学生就业性别歧视研究综述

2021-03-02但佳丽蒋雨潇杨荣宗杨从会张春连

中国集体经济 2021年5期

但佳丽蒋雨潇杨荣宗杨从会张春连

摘要：大学生就业形势日趋严峻，学生就业成为校园热门话题。文章通过对大量有关大学生就业中“性别歧视”的文献的阅读，对相关理论做出了整理与分析，从经济学原理分析性别歧视内在形成机理与影响因素，同时从经济效率与就业公平角度价值判定等方面进行了详尽的介绍与分析，梳理应对措施。

关键词：大学生;就业;性别歧视

一、引言

伴随高校扩招中专、职高、技校等集中进入就业市场，以及国际经济增速放缓，大学生就业竞争将愈加激烈，就业为何如此严峻成为了学者们广泛研究的课题。劳动力市场供给矛盾的加剧是女性就业困难的主要原因，由于供过于求，用人单位有更多选择的机会，这无疑是加剧了歧视现象。结构性矛盾即劳动力供给与需求的不一致、不平衡是就业性别歧视的主要原因成为较为普遍的认知。较男性学生在就业中或多或少有过性别歧视的经历相比，女大学生在劳动市场遭遇的就业性别歧视问题更加突出。各类明文禁止的法律条款和规定之下，隐藏的“ 就业歧视”依旧在行业间盛行，成为女大学生就业路上的一大难关。由于女大学生在就业过程中遇到的“天花板效应”、晋升受阻、薪酬差异等歧视现象的广泛存在，极大背离了我国社会发展与指导的思想，并危害了广大就业群体的切身利益，所以更需要对现象及成因进行深入的分析，不断探究对策以适应我国就业市场长期健康发展。

二、就业性别歧视类型、归因、治理措施综述

（一）就业歧视类型梳理

1. 职业性别隔离论

关于职业性别隔离，这是大众普遍认同的观点。李汪洋（2015）、张成刚（2013）针对职业性别隔离的趋势以及成因，通过抽样调查、公式测度、建模分析，系统总结出1892～2010年劳动力市场职业分布的性别隔离愈加明显的现象。且影响男性劳动力进入普遍女性职业的因素远少于女性想要进入男性职业的因素，这样的“进入”法则对于劳动力来说是不平等的。于此观点，何泱泱（2016）得出的结论相似，同时李二（2016）将理论辐射到国际层面，对职业性别隔离的国际比较深入研究，采用社会性别分析方法，从水平与垂直两个视角综述职业性别隔离情况。其中提出了崭新的观点，职业性别隔离同样具有中国特点，具有解决决策上的操作难度，在不同职业间具有显著的结构特征。

2. 天然分割论

支持天然分割论的学者立足于将性别歧视的问题与一个与道德无关的特征——男女两性天然的区别转化成了一种社会优劣势。李璐（2016）、罗娟（2012）的文章中均指出企业存在严重的雇佣歧视和薪酬性别歧视，认为男性劳动者创造的收益高于女性，这表明招聘单位的观念淡薄即将男女的天然区别转化成为优劣成为造成性别歧视的重要原因之一。劳动者在劳动力市场获得的信息具有不对称性，因此在企业的招聘阶段如此短的事件内，无法深入而全面的了解就业者信息和相关能力，比起浪费成本深入了解，企业更倾向于将应聘群体的典型特征当成个人特征，此时就会出现歧视。

3. 偏见与垄断论

经济学视角审视就业性别歧视的形成原因，总结蔡红（2005）、罗月婵（2015）、刘宁（2010）的相关研究，其结论有三：其一就是个人的成见，其二就是统计性歧视，其三是市场中存在垄断力量。在此之中用人单位愿意以担负相应比例的费用为代价来避免与某一群体产生接觸以及合作方有性别偏见从而使用人单位在理性选择的情况下让某一性别群体较为集中的现象被称作个人偏见。正因如此，用人单位不得不降低被歧视员工以保持企业的资本积累，更加有效的利用员工的剩余价值，保持在市场当中的优势地位。学者蔡红（2005）亦是从人力资本投资理论与统计性歧视来进行研究，由于性别因素引起的人力投资差异的根源是男女生理不同导致的就业周期的差异。企业不追求利益最大化，录用被歧视者来促进平等发展，被歧视者也不会出于投入与回报的衡量而在人力资本方面做足够的投资，造就了用人单位的歧视与偏见。理性经济人被利益最大化的驱动的结果就是在劳动者的人力投资方面做出差异性选择。

4. 晋升中的歧视

Dohmen（2006）、Niederle（2007）提出相关观点，其主要表现为女性对于浮动工资（提高生产力的奖励机制）和竞标赛薪酬（赢者通吃）接受程度并不高，该文中关于“女性羞于竞争吗？”的疑问标新立异，在晋升的选拔与竞争中女性存在偏好性差异，这也是女性晋升难题的成因之一。此外，研究表明在竞争的环境下女性的工作绩效还会系统地低于男性的绩效。相反的，Manning（2010）利用1998年和2004年英格兰雇佣关系调查数据研究得出结论，用“羞于竞争说”来解释绩效工资差距是很有局限性的，且绩效工资对性别工资差距也是适度的。据有效的统计，2009年女性在最具潜力500强企业当中担任高层的仅占13.5%。Ordered probit回归模型展示了职场中的晋升概率以及晋升预期机会，该模型表明，女性在职场中想要晋升是极其不易的，企业主与社会对于女性晋升标准远高于男性，对于女性的能力考察也是极其严格。

5. 社会主义女性主义平等观的崛起

随着社会主义女性主义平等观的崛起，其辐射的范围更加广泛，程度更深。王东月（2018）、马晓燕（2005）关于西方社会主义女性主义平等观的研究表明，女性参与工作是一种自我价值的实现，而就业性别歧视极大的阻碍女性的发展。这与女性主义平等观背向而驰，所以西方社会多次爆发政治运动致力于进一步探索社会公平。

（二）就业性别歧视归因综述

研究就业性别歧视的对策不胜枚举，其突破口主要有以下三点。

1. 人力资本层

从自身能力出发，适当增加女性员工的人力资本投入，提高其核心竞争力是首要任务。深究用人单位的歧视行为，为了追求更多的利润而避免投入更多人力成本。只有对女性进行再投资，才能使获得与男性相当的技术水平，增加人力资本存量进而得到与男性平等的就业机会。再往前追溯至高校，较盲目开设所谓热门专业高校更应当遵循马克思主义实践观—理论与实际相结合，切实从源头提高女性的核心竞争力，进一步的促进社会公平。

2. 市场体制层

从宏观环境来看，消除劳动就业歧视的首要条件就是一个健全的劳动力市场。由于计划经济体制的约束，我国较为重视就业性别平等，并且采取了一系列的政治和行政手段，这与我国长期实行的“低工资、高就业”的劳动就业政策是吻合的。但由于市场经济的影响，企业行为不被控制，它更多的属于一种自主决策，企业主为了追求经济效益导致促进就业平等的措施难以实施。所以现存的歧视行为更多属于市场机制调节的结果，要想积极有效的解决此类问题，健全劳动力市场刻不容缓。

3. 立法实践层

更严苛的标准是在立法中需要对就业性别歧视的概念进行细化，树立标准。其次需要转变立法观念，将对女性的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会入手，从而消除普遍存在的就业性别歧视现象。同时，完善法律救济途径至关重要，要完善性别歧视诉讼案件的法律程序，便于权力遭受侵害的就业者提起诉讼。就业歧视问题是一个长期的社会问题，冰冻三尺非一日之寒，此问题不可能在短期内彻底得到解决，需要满足一定的社会环境条件，例如：发挥企业工会的作用，为合法权益遭到损害的妇女维权;发挥宣传导向作用，通过舆论，等作用于每个人的意识形态以缓解和消除对女性的偏见与歧视;增加福利待遇与补偿。

三、结论与启示

由于女性在就业过程中遭遇歧视问题形成时间长，成因复杂，且我国正处于供给侧改革的重要阶段，这无疑为消除歧视共同发展增加了难度，女大学生就业趋势愈加严峻。所以在实证分析時，也应当从劳动力市场、人力资本、经济学、社会现实以及公共政策等多维度思考，以便于针对不同阶段、不同行业、不同文化观念的女性提出建设性的意见。由此实现社会进步带来的先进管理工具的共享;消除歧视和共同发展的美好愿望的实现;社会成员的各种利益的平衡。

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